气象直属单位青年绩优员工发展特征研究

■ 杜净译 刘蕊 刘艺 孙天蕊

（作者单位：中国气象局人才交流中心）

美国哈佛大学David McClelland教授于1973年首次提出“competency（胜任力）”概念，试图据此找出组织中绩效优异者和绩效平平者之间差异的主要特征。

国内外相关研究都证明，无论是公益性活动还是盈利性活动，胜任力对绩效有较高的预测作用，并且不同的胜任力对应不同的绩效成分。使用胜任力模型为基础的人才测评，通过累计数据分析绩优人员的显著特征，可为招聘、选拔、培养、绩优及人才工作调整等一系列实践工作提供参考。同时研究综述的梳理可见，国内的胜任力模型区分绩优者的研究主要集中在管理岗位，而对非领导岗位的研究则较少。

1 气象直属单位绩优人员情况分析

绩优人员基本数据来自于气象人力资源数据库，采用在京气象直属单位在编员工中2012—2018年获得年终优秀的员工数据，共892人次（表1），报告所用数据更新的截止时间为2019年4月30日。

由表1可见，气象直属单位绩优人员男女比例较平均。在直属单位绩优人员中，年龄主要分布在36～40岁（238人）占27%， 31～35岁（182人）占20%，41～45岁（149人）占17%，和46～50岁（134人）占15%。这说明30～50岁年龄阶段的人，是开创事业、投入职业发展的重要年龄段。硕士研究生及以上学历占到了69%，其中硕士研究生占35%，博士研究生占34%，说明直属单位绩优人员大部分学历层次较高，有充分的知识储备，具有较高的思维、观察和探索能力和更广阔的视野，同时对于事业发展有更高的期望。直属单位绩优人员中具有行政职务的人共479人（占总绩效人员的53.7%），其中副处级占32%，正科级占29%，正处级占19%。直属单位绩优人员中具有专业技术人员共779人（占87.3%），其中高级工程师占比最大，达到47%，工程师占28%，正研级工程师占22%。考虑到不同级别技术人员的比例，这些数据说明绩优人员专业技术水平较高，工作和技术水平是预测其事业发展的重要因素。此外，在直属单位绩优人员中，中共党员占到73.7%，说明党员在工作和事业发展中起到一定的带头作用。

表1 气象直属单位2012—2018年绩优人员基本情况

2 气象直属单位青年绩优人员入局胜任力素质测评分析

为探索气象直属单位绩优人员胜任特征及素质维度，使用基于胜任素质理论构建的气象人才胜任力素质测评系统，该测评基于气象人员及组织特点于2011年建立气象单位胜任力测评常模，结合理论分析挑选包括四大系统，共十三个维度指标：执行监控类，包括诚信正直、快速高效、自我激励、责任心、服从规范、严谨细致、积极主动；人际影响类，包括人际协调、沟通能力、团队合作；变革成长，包括抗压能力、创新能力、学习能力。

通过梳理气象人才胜任力测评系统有效数据，获得2012—2018年气象直属单位40岁以下青年绩优人员中有胜任力测评有效数据共57份（人次），其中男性32人，女性25人。31～35岁人数最多32人，占比56%；25～30岁人数19人（占比33.3%），36～40岁7人（占比14.0%）。学历情况以硕士研究生为主（57.5%），其次是博士研究生（27.5%）。政治面貌以中共党员为主（75%）。

其中，对不同性别的胜任力分数进行方差分析（表2），大部分维度（包括诚信正直、创新能力、沟通能力、积极主动、快速高效、团队合作、责任心、自我激励）女性高于男性（p＜0.05），只有在抗压方面，男性优于女性（p＜0.05）。

对不同学历的胜任力分数的方差分析发现，在诚信正直、创新能力、积极主动、快速高效、自我激励五个维度，本科显著低于硕士研究生、博士研究生（p＜0.05），但硕士研究生与博士研究生无显著差异。在服从规范维度上，博士研究生显著低于本科、硕士研究生（p＜0.05），但硕士研究生与本科无显著差异。在沟通能力、抗压能力、团队合作、严谨细致四个维度上，本科显著低于硕士研究生、博士研究生（p＜0.05）。在人际协调维度上，硕士研究生显著高于博士研究生（p＜0.05）。在学习能力上，硕士研究生显著高于本科、博士研究生（p＜0.05），但本科与博士研究生无显著差异。在责任心维度上，本科显著低于博士研究生（p＜0.05）。

表2 不同性别和学历的胜任力测评分数

3 小结

本文结果表明，传统的招聘或选拔人才情境下，相对易于被培养的也更被重视的知识和技能很难清晰地被区分测验。对于现代大多数岗位，深层次的胜任特质在预测个体工作绩效方面比技能知识要显著的多，这也是最难直接培养的。从气象直属单位绩优人员的测评结果可以看到，绩优人员较好的人际交往和团队合作能力让其在组织中获得更好的评价，较强的抗压能力让其在组织工作中能更好的应对与处理。胜任力模型的内涵除了含有岗位需求，还含有组织文化和组织特征的因素。这提示我们在招聘选拔人才时，可通过测评报告关注个体的沟通影响、团队合作和抗压能力等素质，从中择优，不但可以拓展提高人才评估和选择方式，也可快速识别人职匹配度。

随着事业发展要求和人才结构的动态调整，能力标准也需要有效地反映组织发展变化的要求。针对绩优测评数据比总体人员在个别维度分数上反而更低的情况，可以考虑下一步探索绩优人员与绩差人员的测评数据对比分析，可以识别能力要求变化的同时，校正常模来不断贴合组织新的发展情况和需求。

深入阅读

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