气象部门人事管理岗位培训需求研究

邢亚争 孙天蕊 周倩

（中国气象局人才交流中心，北京 100081）

0 引言

目前，气象部门人事管理岗位培训存在着培训数量严重不足，缺乏系统性，而部门外关于人力资源的培训存在着针对性不强，培训效果不佳等问题，阻碍着气象人事干部的知识更新和能力提高。培训需求是干部教育培训必须关注的重要问题，培训满意与否，满足程度高低是干部教育培训水平的重要评估标准[1]。

气象部门人事管理岗位人员结构复杂，人员分散度高，且每个岗位涉及职责范围也有所不同。因此，在进行培训需求分析时，除了考虑组织的一般需求外，更要结合不同岗位需求及个人的差异化需求。同时，根据气象部门的垂直管理体制和人员特点，需要考虑人员特征和区域差异因素，本文引入的气象培训需求分析模型正是将培训需求分析分为五个部分，即战略和组织分析、任务分析、人员分析、人口统计分析和区域差异分析。

1 培训需求分析模型的引入

1961年，McGhee等[2]提出培训需求分析模型，并经过其他研究者完善，形成OTP模型，它主要将培训需求分析分为三部分：组织分析（Organization Analysis）、任务分析（Task Analysis）和人员分析（Person Analysis）。王卓妮等[3]根据气象培训的特点，将OTP模型进行扩展，增加了人口统计分析和区域差异分析，构建了气象培训需求分析模型。本文主要基于此模型进行培训需求分析，具体模型参见文献[3]。

2 气象部门人事管理岗位人员特征及培训问题分析

2.1 人员特征及问题

1）人员高度分散，区域分布差异明显

气象机构高度分散，所处的自然、经济、社会环境具有较大差别，导致各地区人才队伍分布差异性较大。从层级分布上看（图1），国家级学历层次、人力资源专业所占比例和拥有副高级以上职称人员所占比例都是最高的。地市级和县级六成左右人员所学专业为理工类专业，县级没有人力资源相关专业人员。

从人才的区域分布看（图2），本科以上学历和中级以上职称人员所占比例由东、中、西逐渐降低。从专业分布看，大气科学类专业人员在东部地区比例最高，人力资源管理专业在西部地区所占比例最高，而信息技术专业在中部地区所占比例最高。

图1 各层级人才队伍学历、专业、职称结构 Fig. 1 Structure of academic qualifications, expertise, and job titles of personnel at each level

图2 各区域人才队伍学历、专业、职称结构 Fig. 2 Structure of academic qualifications, expertise, and job titles of personnel in each region

人员高度分散，队伍分布差异明显需要我们在进行培训需求分析时考虑人口统计分析和区域差异分析，考虑因人员素质结构和社会经济、文化背景不同产生的差异化培训需求。

2）缺乏人力资源管理专业人才

从队伍的专业结构看（图3），大气科学类专业人才比例相对较好，占比达30.1%，但人力资源管理类相关专业人才数量仅占总数的6%。气象部门本身属于专业性较强的部门，需要人力资源管理人员熟悉气象业务，但一定的人力资源管理知识也是必备素质。

2.2 人事管理岗位培训问题

1）培训数量严重不足，缺口较大

气象部门内现有针对人事管理岗位培训的班型覆盖率较低。目前，相对固定的培训有人事处长和人事科长培训班，而人事处处长和人事科长仅占总人数的20.5%，近八成的人员没有参加培训的机会。据访谈调查，市面上其他培训机构关于人力资源的培训存在着鱼龙混杂的现象，气象部门人事干部很少选择去参加。

图3 2018年全国气象部门人事管理岗位人员专业分布 Fig. 3 Expertise structure of human resources management posts in meteorological departments in 2018

人事干部参加各类培训时长离《2018-2022年全国干部教育培训规划》的目标有较大差距。通过统计，处级干部、科级以下干部近一年参加的培训累计超过12天以上的分别仅占17.6%和14.3%。按照《规划》的要求，处级以上领导干部5年内参训累计不少于3个月或者550学时（每月按30天计算，处级干部每年平均累计要达到18天或110学时）；科级以下干部每年参训累计不少于12天或90学时。问卷调查数据也显示，13.4%的气象人事干部过去1年中没有参加过任何培训， 57.3%的人事干部认为目前参加的培训较少，并且有较强的培训需求（75.6%）。

2）培训内容缺乏系统性，培训方式较为单一

目前的培训很少从人事管理岗位或人员自身需要有针对性的开展，没有形成系统的培训体系。气象部门内开展的人事培训基本是根据上级要求及文件精神，由人事司不定期牵头提出培训内容，由干部学院进行组织实施，每年组织1～2次，培训对象主要为人事处长，培训内容以宣贯文件精神或布置工作为主。培训的开展以组织要求为主，没有根据各单位不同人事干部岗位、专业、个人能力素质情况进行进一步分析与区分。在制定的培训内容上，涉及专业能力、相关技能类的培训也很少。相应的培训方式也较为单一，以课堂讲授为主，主要采用单向的教学方式，强调对知识的传达灌输。

3）培训效果评估发挥作用不大

针对气象部门人事干部开展的培训，多为政策文件传达、系统操作的培训，只有人事处长班会以问卷的形式对培训课程进行评价，但针对性不强，很难发挥培训效果评估的真正作用。培训评估对提升培训管理水平和培训质量具有重要的导向和前瞻性作用[4]。这种情况无法检验培训对于学员实际工作产生的影响，培训效果评估没有和干部的实际能力、工作绩效相关联。

3 气象部门人事管理岗位培训需求要素体系构建

主要采用文献分析法、问卷分析法、访谈法和专家座谈法，运用气象培训需求分析模型，最终形成了气象部门人事管理岗位培训需求要素体系。

3.1 培训需求要素归纳

战略和组织分析。结合气象部门人事管理行业及岗位特点，通过对国家政策及中国气象局人才发展规划、政策、领导重要讲话的研究，初步形成战略和组织需求。包括：政治性、政策性强，需要很强的专业能力、专业精神，要深入调查研究，不断提高分析研判、综合协调和处理复杂问题的能力。此外，组织对人事干部服务能力、奉献精神、开拓创新精神等也有着较高的要求。

任务分析。任务分析主要是从气象部门人事管理岗位的职责，界定理想状况下工作任务的要求。通过对岗位说明书进行分析，并采取对分管领导进行访谈得出，岗位职责主要包括人力资源规划、人才队伍建设，干部选拔、考核、任免、监督工作，职称评定管理、人员招聘及培养、教育培训管理、劳动工资、社会保障、人事档案管理和公务员管理等工作。

人员分析。对不同单位的13名人事干部进行了访谈，通过访谈，人事干部普遍认为自己急需提升的能力或技能包括政治素质、政策理解运用、拓宽视野、专业知识、其他辅助技能等。希望培训的内容主要包括综合素质、人事政策和案例分析、工作方法、专业知识和能力等。

人口统计分析。人口统计分析主要通过对全国气象部门人力资源库数据中 “人事管理”岗位人员的结构以及数量等方面的情况进行分析，识别因人口统计特征的差异带来的不同的培训需求。通过分析得出，应加大人力资源专业知识的培训，尤其是在地市级和县级等。

区域差异分析。区域差异分析的对象是通过将岗位进行区域划分，探讨差异化的培训需求。通过对问卷调查结果进行分析，可得出西部地区人员参加培训时长相对最少，需求较大；东部地区人员对培训内容满意率最高；各地区对培训内容的需求也有一定的差异，如：中部地区对管理提升类培训有较大需求，东部地区对流程制度类有较大需求，西部地区对业务技能类培训有较大需求。

结合以上需求分析，归纳总结培训需求要素，其中包括政治素质、管理能力、专业知识和能力、通用技能4个一级要素，并选取出48个二级要素。

3.2 培训需求要素的修改与筛选

在确定初步的培训需求要素框架后，通过专家讨论研究，对初步要素框架进行筛选修改。框架得到了专家的一致认同，但内部二级要素需进一步修改。结合专家意见，对初步形成的48个要素进行筛选分析，合并相似要素，删除重复要素，获得44个二级要素。

3.3 培训需求要素体系的确立

为进一步了解培训对象的需求，根据筛选过的要素，进行调查问卷的编制和发放。在全国气象部门人事干部中共发放问卷307份，收回有效问卷307份，参与调查人员占气象人事干部队伍总数的34.3%。其中，男性103人，女性204人；国家级占6.2%、省（区、市）级37.1%、地市级56.7%，与队伍总体分布比较一致。

问卷主要针对组织人事干部素质、能力、知识、技能等方面的现有状况与理想状况之间的差距，以及个人自我实现的需求，通过对3个方面评价结果的比较和综合，得到培训目标和具体培训内容。

对回收的307份问卷数据进行信度检验，信度系数值为0.986，大于0.9，因而说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”，分析项被删除后的信度系数值并没有明显的提升，因而说明研究数据信度水平高。针对“CITC值”，分析项对应的CITC值，除“办公软件（office）技能”外，其他项全部均高于0.6，因而说明分析项之间具有良好的相关关系，同时也说明信度水平良好。通过进一步分析讨论，删除CITC值低于0.6的项目，合并了2项相似项。最终形成4个一级要素，42个二级要素，作为气象部门人事管理岗位培训需求要素体系（表1）。

4 完善气象部门人事管理岗位培训的建议

1）构建分层分类的岗位培训体系

构建分层分类的气象部门人事管理岗位培训体系。本文仅总结出需求要素体系，在组织培训时可以根据不同类型的培训对象对这些要素进行筛选组合。一方面，可以根据人员不同职级、单位层级、区域开展培训，不同类型的培训内容可设置相似课程，也应有所侧重和区分。另一方面，可根据人事部门不同岗位进行专业化专题式培训，结合不同岗位的需求及内容进行更为具体深入的培训。

2）丰富教育培训方式方法

可采用多样化的培训形式丰富教学内容。在培训方法上，除传统的讲授外，可采用主导式、启发式教育，适当增加案例分析、专题讲座、体验式教学等，还可通过干部间的讨论交流、经验分享、情景模拟等，加强培训的实效性；在教学方式上，也可根据不同需求采用面授和网络教学相结合的混合式培训形式。将培训方法与培训内容相融合，真正做到按需参训、因人施训。

表1 气象部门人事管理岗位培训需求要素体系 Table 1 Training demand system of human resource management post in meteorological departments

3）开展有效的培训效果评估

培训效果评估是检验培训效果的重要环节、科学有效的评估方法对于效果评估的实施起着重要作用。根据不同评估内容、采用不同方法进行效果评估。可通过问卷调查的方式了解受训者的态度，包括其对教师、课程、培训方法等方面的评价和反馈；可以通过纸笔测试等方式来评估受训者知识、技能等；对于更深层次素质能力的改变，则可对受训者回到工作岗位后的实际能力进行跟踪评估。