国外工作投入研究态势的可视化分析

王 晴

（南开大学 商学院，天津 300071）

根据怡安（AON）最新发布的《2018年全球员工敬业度趋势》研究报告，2017年全球员工敬业度达到65%，比2016年增长2个百分点，与2015年持平。可见，目前全球员工总体上的工作积极性尚未达到较高水平。面对互联网经济的兴起和创新环境的多重压力，提升员工敬业度仍是全球性的组织战略需求。与实践问题相伴而生的是，工作投入概念正在成为学者们的研究热点。学界一般认为，Kahn率先提出工作投入概念[1]（692-724），但该研究仅停留在意义表述层面，并未开展操作性定义。自上世纪90年代以来，工作投入研究取得了很大进步，产生了丰硕成果。

揭示和解读国际工作投入研究态势，对于我国开展该领域相关学术研究具有重要的借鉴意义。然而，国内学界近年来针对该领域国际研究现状、特点及前沿的分析较少，不利于及时追踪和揭示国际该领域研究的总体态势、热点及前沿趋势。针对以上局限性，本文利用文献计量与可视化分析方法，从知识基础、研究热点及前沿等角度对国际工作投入研究态势进行解读与评析，以期为国内该领域相关研究的发展提供借鉴和参考。

一、研究设计

（一）数据来源

Web of Science TM（简称“WoS”）是国际著名的大型引文索引数据库，所属的WoS核心合集已成为重要的学术分析与科研评价工具。经预检索和文献调研确定检索策略，即检索式为：主题=“work engagement” or “job engagement”；引文索引选择 SCIEXPANDED，SSCI，A&HCI，CPCI-S，CPCI-SSH，ESCI；其余检索条件为默认。以文献类型ARTICLE、PROCEEDINGS PAPER和REVIEW作为精炼条件，筛选出文献样本来源并通过题名、摘要相匹配的方法甄选出目标文献题录。利用SATI文献分析工具识别出重复发表文献[2]（50-58），经过数据比对和查重，共获得2414条有效的文献题录，数据更新至2018年8月30日。需要说明的是，考虑到学界一般认为Kahn是最早提出工作投入概念的学者，且Kahn在1990年发表的这篇论文持续高被引，因此，再补充此条文献题录。

（二）研究方法及工具

本研究将运用文献计量与可视化分析等方法，从多个视角展示并诠释国际工作投入研究态势。Cite Space是美国德雷赛尔（Drexel）大学陈超美教授开发的文献知识可视化分析工具，具有文献信息抽取、展示与知识挖掘等功能，利用共现或共被引分析技术识别知识网络中的关键节点，通过突现词（Burst Terms）探 测技术 识 别和追 踪 前沿[3]（359-377）。VOS viewer更注重文献知识的图形化展示形态，项目在共现（知识）网络中的重要性与其节点的大小成正比，分析者可通过图谱的宏观概要、结构特征以及关联度等项目匹配情况，获得细节信息[4]（523-538）。

二、国际工作投入研究的知识基础

（一）高影响力文献分析

考虑到文献被引频次与其发表时间（以年份为界点）密切相关，本研究引入年均被引速率（CR）指标来构建更为合理的被引评价模型，在一定程度上消减静态评价指标的排序偏差。计算式为CR其中，TC表示总被引频次，Y1表示统计被引频次时的年份，Y2表示文献正式发表（有明确的卷号或期号）时的年份。需要说明的是，由于文献在WoS数据库中显示的被引频次是动态更新的，因此CR值仅代表统计时点上的年均被引速率。本研究中CR值的数据更新时间为2018年8月30日。

从排序结果来看，Maslach等发表的论文《Job Burnout》排名第一[5]（397-422），而被引频次第二的《Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work》一文的年均被引速率则降至第九，其他文献的比较结果不再赘述。以上特征也说明被引指标与CR指数在学术影响力评价时存在一定的差异，CR指数反映出科研成果长期性的动态学术影响力，比单纯的被引排名更好地识别出学科领域内高影响力文献，为有关研究提供知识来源和理论参照。在排名前十的文献中，Schaufeli和Bakker分别贡献了 4 篇和 3 篇，Maslach、Crawford、Leiter、Lepine和Rich也贡献了自己的文献，排名前十的被引频次和年均被引速率文献均发表于2011年及以前，显示近年来该领域学者的研究主题更加多元化，文献之间的学术影响力差距减小。

从主题内容来看，高影响力文献主要集中于三个方向：一是工作投入概念的衍生及理论发展。Kahn最早提出个体在工作中投入和不投入的观点[1]（692-724）；而Maslach等则将工作倦怠与投入视为一个连续体的两极，认为关注个人的工作投入有望在减轻倦怠的干预措施上产生新的视角[5]（397-422）；Macey 和Schneider[6]（3-30）提出了员工投入的概念化模型。二是工作投入量表构建与发展。Schaufeli等研究证实，原始的工作投入量表（UWES）可简化为 9 项（UWES-9）[7]（701-716）；Rich等从体能、情感和认知三个维度重新设计了工作投入量表[8]（617-635）。三是围绕工作投入及其前因与后效进行的实证研究。

（二）共被引文献分析

从频次来看，Schaufeli等针对简化版工作投入量表（UWES-9）的实证检验研究论文共被引量最高[7]（701-716）。共被引频次排名前十的经典文献中，有一半的文献也出现在了前文所列的高影响力文献中，表明这5篇文献在促进工作投入研究持续发展的演化过程中发挥了更为重要的作用。从作者分布考察，Bakker和Schaufeli的署名分别出现了7次和6次，而且这两位作者存在高频率的内外部合作关系，表现出较高的学术张力和影响力。

从研究主题考察。一是工作要求-资源（JD-R）与工作投入的关系。该主题的研究文献比例较大，充分反映出JD-R理论与工作投入研究的密切相关性。Schaufeli和Bakker研究发现可用的工作资源对工作投入具有预测作用[9]（293-315）；Bakker和 Demerouti的研究表明，减少可识别的工作要求或增加重要的工作资源可以增加员工工作投入的可能性[10]（309-328）；Xanthopoulou等通过追踪研究表明工作资源 （或个人资源）与工作投入正相关[11]（235-244）；Xanthopoulou 等调查发现日常性工作资源通过个人资源影响员工的工作投入[12]（183-200）。二是工作投入与绩效的关系。该主题涉及的文献与前文所列的高影响力文献一致，不再重述。三是工作投入理论与测量。除前文提及的UWES-9实证检验，Bakker等对工作投入的内涵及外延进行了系统论述[13]（187-200）。结合高影响力文献来看，国际上关于工作投入的概念、测量、前因及后果的研究趋近成熟，已形成较为完整的研究范式与体系。

（三）突现引文分析

突现（Burst）是指某项目在某时期内被引率出现较大波动的现象，研究主题的发展态势可以通过文献被引量的突发性增加来体现，这些突现文献揭示了科研领域内正在研究的热点方向[3]（359-377）。突现强度反映文献在特定时区内影响力和受关注程度的大小；一般情况下，仅对突现性较强的文献进行分析以使分析结果更具代表性[14]（50-58）。提取突现引文数据，获得突现强度排名前十的文献如图1所示。

实证类文献的突现强度更大，而突现强度前三的文献第一作者均为Schaufeli。在突现强度Top10的文献中，有5篇文献在高影响力或共被引文献分析中已经出现过，再次佐证这些文献已成为国际工作投入研究重要的知识来源，对该领域的体系化和多元化发展产生了决定性的推动作用。以下侧重透视新出现的5篇文献内容：Schaufeli等以大学生和员工为样本，探索工作投入的因子结构并检验了工作投入与倦怠之间的关系[15]（71-92）；Salanova 等研究发现组织资源和工作投入对服务氛围具有预测作用[16]（1217-1227）；Podsakoff等考察了共同方法偏差对行为研究的影响，并为程序选择和统计补救措施提供建议[17]（879-903）；Saks以社会交换理论为基础，验证员工工作与组织投入的前因后果模型[18]（600-619）；Bakker等运用 JD-R模型考察了工作特征、倦怠与绩效之间的关系，发现工作倦怠与员工不投入正相关[19]（83-104）。

三、国际工作投入研究热点与前沿

（一）高频关键词共现分析

经统计，本研究样本中包含4077个关键词，篇均1.69个。根据文献计量规范，检索词不应作为计算高频关键词阈值的目标词，而应选取出现频次紧随其后的关键词作为计算对象，在特定研究情境下，高频词阈值标准可在遵循文献计量基本原则下进行微调[20]（223-246）。经计算，高频词的阈值应达到 16.09，因此取16作为距离阈值最近的最大整数值。抽取词频数据，利用VOS viewer生成国际工作投入研究热点可视化图谱（如图2所示）。

图中共显示出71个项目（关键词）和907条共现连线（链接）。项目大小与关键词出现频次高低成正比，连线表示两个关键词同时出现在某一篇文献中，线条粗细代表两个关键词之间链接的强度。链接强度越高说明某一关键词与“work engagement”同时出现的频率越大，即反映出该关键词与本研究主题越容易形成学术热点。通过分析高频关键词分布与链接规律，大致可将研究热点聚类为以下4个方面：

1.工作投入与倦怠。工作投入与倦怠的关系研究是该领域中最受关注的学术热点。该聚类下的关键词包括工作投入、倦怠、投入、工作满意度、工作要求、工作资源、工作要求-资源模型、教师、护士等。具体包括3个方面：一是对倦怠和工作投入的基本内涵、定义及概念进行阐释，从理论视角辨析两者之间的区别和联系。如Bakker等利用工作要求-资源（JD-R）理论对倦怠与工作投入进行整合分析[21]（389-411）。二是针对不同职业群体对两者间的关系进行检验。如Garcia-Sierra等揭示了导致倦怠的过程和导致工作投入的过程具有内在联系[22]（780-788）。三是利用客观数据对两者与其他变量的关系进行实证分析。如Adriaenssens等研究发现目标定向对工作倦怠与工作投入有一定的预测作用[23]（151-160）。

2.工作投入与满意度。该聚类下的关键词主要有工作投入、工作满意度、投入、倦怠、组织承诺、离职意向、工作绩效等。从变量间关系的角度考察，该学术热点可划分为两类：一类是在工作投入和工作满意度两个变量同时引入的情形下，检验其中一个变量的中介效应。如Rayton和Yalabik研究发现工作满意度在心理契约违背（PCB）负向影响工作投入的过程中发挥着中介作用[24]（2382-2400）。Karanika-Murray等研究发现工作投入在组织认同与工作满意度关系间起完全中介作用[25]（1019-1033）。另一类是探讨工作投入和满意度的前因与后效。如Stromgren等的研究表明社会资本与医护人员的一般性工作投入和工作满意度正相关[26]（116-125）。 Zhang等的研究结果证实工作满意度和工作投入是离职意向的重要预测因子[27]（988）。

3.工作投入与工作要求-资源。该聚类下的关键词主要是工作投入、工作要求、工作资源、倦怠和个人资源。该学术热点可分为两个方面：其一是工作要求或工作资源对工作投入的作用机理。如Van De Voorde等研究发现工作种类在以授权为中心的人力资源管理对工作投入的影响中起到积极的中介作用，而工作要求则负向中介劳动生产率对工作投入的影响[28]（192-210）。 Park 等通过文献研究发现，工作资源是非营利组织（NPOs）有偿员工工作投入的主导因素[29]（5-33）。其二是以JD-R模型为理论基础或分析框架，开展理论探讨或利用实际数据检验工作投入与其他变量之间的假设关系。如Keyko等在JD-R模型的基础上发展了护理工作要求-资源 （NJD-R）模型[30]（142-164）。 Lee 和 Eissenstat的研究结果显示职业认同感与主管支持感均与工作投入呈正相关，而职业发展机会对工作投入的影响不显著[31]（143-161）。

4.工作投入与绩效。该聚类下的关键词主要有工作投入、工作绩效、绩效等，其中，绩效涵盖多种不同形式。该学术热点的主题内容大致分为两个方面：一是工作投入与绩效的假设关系检验。有关研究普遍显示，工作投入对绩效产生正向影响作用，而且针对不同的职业群体或研究情境，这种关系往往受到其他因素的中介或调节，或者工作投入本身就起到了中介作用。如Bakker等的研究结果表明工作投入与任务绩效、周边绩效呈显著正相关，责任感调节了员工工作投入与绩效的关系[32]（555-564）。二是工作投入与绩效同时作为因变量，探讨其影响因素以及可能存在的中介或调节效应。如Van Wingerden等的准实验研究结果表明个人资源干预对小学教师工作投入存在正向的因果关系[33]（51-67）。 Geue 研究发现，在密集的服务环境中，积极的态度可以通过表现出欣赏、肯定和尊重的亲社会行为来促进团队成员的工作投入和绩效，从而促进工作更有意义[34]（272-301）。

（二）研究前沿演进分析

根据突现词出现年份、结束年份等时区分布特征，国际工作投入研究前沿演进大致可分为四个阶段：第一阶段为1990—2006年，包含的关键词有工作倦怠、倦怠和工作投入，而且倦怠在所有突现关键词中突现强度最大。可见，工作投入与倦怠研究对该领域的前沿演进产生了较为深远的持续性影响。第二阶段是2007—2013年，突现强度和持续时间较长的关键词有压力、投入、工作要求、要求、健康、资源、紧张、要求-资源模型等。可见，该阶段内国际工作投入的研究前沿主要集中于职业心理健康、工作中的情感体验、压力消解等主题，JD-R模型为有关研究提供了理论支持，而且JD-R本身也成为参与研究的重要变量。第三阶段是2014—2016年，涉及的关键词有周边绩效、构念、组织研究、资源模型、工作特征、学生、自我决定、关怀等。相较前两个阶段而言，该阶段的关键词突现强度相对平缓，而前沿演进的时间分期却是越来越短，说明随着时间的推进，国际工作投入研究的前沿主题演进态势更加快速多变。特别是进入第四阶段 （2016—2018年），出现了10个最新的前沿关键词，具体特征见图3所示。

在最近突现词中，效能的突现强度最大，回溯可知，自我效能与工作投入的关系研究已成为前沿主题之一，特别是针对教师、护士等群体的效能研究颇受关注。组织行为的突现强度也较大，表明工作投入与组织行为学的紧密关系。此外，情绪劳动、心理授权以及核心自我评价也是与工作投入高度关联的研究前沿领域。以上研究主题文献相对较多，不再举例。教育作为突现词主要体现在不同教育层次（初高中、大学）职业群体的工作投入研究方面。性别作为调节变量或探讨性别差异，如Liu等的调查研究发现，自我效能感和性别对工作投入起到调节作用，但自我效能感的调节效应只对低自我效能感的女性显著[35]（624-642）。

与性别因素类似的是，年龄作为突现词涉及的主题包括两个方面：一是劳动力老龄化问题以及不同年龄群组之间的差异性比较，如Kim和Kang的研究表明，良好的情绪调节和对职业的强烈承诺同时中介了年龄和工作投入之间的正向关系[36]（731-746）。二是年龄或与其他变量共同起到调节作用，如Rudolph和Baltes通过两项实证研究发现，年龄和健康在弹性工作安排对工作投入的影响中起到了共同的调节作用[37]（40-58）。值得一提的是，除了变量外，研究演进还涌现了方法论层面的前沿议题，即评估工作投入量表的信度和测量不变性，尤其是针对不同版本的比较研究，受到了国际工作投入领域学者的特别重视，量表稳定性问题仍是一个学术前沿。如Sinval等以护士、消防员和警官为样本，比较了葡萄牙版本UWES-17和UWES-9的模型拟合效果，结果表明UWES-9具有更好的心理测量特性，其一阶模型获得完全唯一性的测量不变性，二阶模型仅获得局部的测量不变性[38]（353）。

四、结论与讨论

本文采用文献计量与可视化分析方法，对WoS收录的文献进行分析，得出以下主要结论：第一，从高被引速率、共被引及突现引文分析结果来看，2010年及以前发表的经典文献是该领域研究重要的知识基础，量表开发、理论建构、变量发展类文献是构成知识基础的核心内容，国际工作投入理论与实证研究的“双螺旋”体系已经形成。第二，通过关键词共现分析及前沿识别，倦怠、工作满意度、工作要求-资源、绩效等与工作投入的关系研究代表了学术热点，并逐渐转向自我效能、情绪劳动、心理授权以及核心自我评价与工作投入的关系研究领域；除企业员工外，教师、医护人员是该研究领域中颇受关注的职业群体。

通过文献调研和知识内容的梳理，理论对照实践，工作投入的未来研究应聚焦于组织管理中的应用，立足于问题导向，落实于管理实践，促进工作投入理论模型的应用深度和广度。一是回归于个体的心理与行为层面。测量心理（认知）疗法在提升员工投入水平方面的实际效果，包括不良情绪的消解、压力缓解、积极情绪的增益等，或结合具体行业特点，开展针对性心理辅导。二是扎根于职业情境和工作模式。采用纵向等方法追踪考察职业培训、工作流程再造与优化、自主性以及组织支持等策略的实际作用，特别是弹性工作制、远程办公等灵活性工作模式的影响机制，以及对绩效、满意度的作用机理等，不断探寻有助于激发员工自发性投入的动力源。三是针对特定工作环境或职业属性，在日益复杂多变的组织环境下，延伸研究命题的新的切入点，如验证西方组织行为理论在亚洲地区员工工作投入管理实践中的应用。

本文的不足之处在于，被引频次、速率等指标与发文的时间节点密切关联，一些最新涌现出的关键词、近期内发表的重要文献在文献计量与可视化分析中的“表现”并不突出，会使得分析有可能忽略某些有价值的文献，仍需未来的持续性探索。另外，本文以WoS收录的文献为来源，可能会遗漏一些未被该数据库索引的重要文献，可能在一定程度上影响分析结果。