我国民办高校人才流动现象研究

摘 要：民办高校是我国高等教育的重要组成部分，但一直存在人才流动频繁等制约其发展的因素。人才流动过于频繁不仅不利于保持师资队伍的稳定，而且也阻碍民办高等教育的健康和稳定发展。以民办高校教师为研究对象，基于双因素理论视角分析民办高校人才流动的现状、原因，并提出针对性的策略。

关键词：民办高校 人才流动 双因素理论

一、双因素理论概述

双因素理论由赫兹伯格于20世纪50年代末提出，即激励因素和保健因素。保健因素是指容易产生意见和消极行为的因素，主要包括组织的管理制度、薪资、人际关系和工作环境等。若其得到满足，能消除人们的不满情绪，维持原有的工作效率和状态，但对人没有很大的激励作用。激励因素是指可以使人得到满足和激励的因素，包括个人发展空间、职业成就感、责任感、晋升等。这些因素如果得到满足，可以对人产生很大的激励作用;若得不到满足，也不会产生不满情绪。因此，以双因素理论来分析民办高校人才流动现象，对于提高教师主体工作积极性，优化民办高校人才队伍配置具有一定的积极意义。

二、民办高校人才流动现状

（一）人才跨行业横向流动为主，组织内部纵向流动为辅

随着我国经济水平的不断提高，市场经济是导致人才流动频繁的必然结果。由于民办高校内部管理体制不完善，也不能为教师提供良好的工作环境以及可观的薪资报酬，民办高校教师在横向比较其他行业的薪资水平和职业前景的基础上，很容易产生离职倾向，寻找更好的发展机会，外部横向流动频繁。其次，民办高校内部流动亦不稳定，調岗现象时有发生，不能保持师资队伍的稳定。

（二）人才流动规模大，呈现不平衡态势

我国民办高校教师流动规模大，流动速度快，对教师队伍的稳定性造成一定的冲击。而且民办高校一直在人才竞争中处于劣势，不太具备竞争优势和吸引力，无法有效控制人才的合理流动，其教师主体呈现流动不平衡的态势。此外，教师为提升个人素质和科研水平也会寻找更适合自己的发展平台，这在一定程度上也加剧了人才流动的不平衡性。

（三）民办高校人才流动呈无序状态，存在隐形流失问题

随着民办高校数量不断增加，招生规模也日益扩大，学校师资力量与生源矛盾加剧。教师大多流向公办学校，大量师资流失，容易造成师资力量的断层，而对教师的重新引进和培养，会增加民办高校的运营成本。在市场的冲击和诱惑下，许多民办高校的教师不满足现状，从事兼职或其他行业的工作，不利于高校和教育的长期发展。

（四）部分教师存在信用失范问题

人才是民办高校发展的主要力量，为了吸引更多的人才，部分高校采取非理性竞争的手段进行“抢人大战”，在这些利益驱动下，部分教师改变价值观念，利用自身优势，成为职业跳槽人士，导致教师信用缺失，再加上聘用合同和学校制度对教师的约束力不强，离职的违约成本和责任几乎可以忽略不计，造成大批教师的离职，加剧师资结构的不平衡。

三、民办高校人才流动的影响因素分析

（一）保健因素层面

1.管理制度缺失，未能充分发挥管理职能。民办高校缺乏人性化管理，容易造成权力过分集中。管理者与教师地位不平等，教师得不到尊重。此外，学校往往只是用严格的规章制度要求教师，缺乏情感和文化交流，不利于培养教师的忠诚度和提高工作的积极性，教师对学校的信任感低。教师不能参与学校的管理和发展规划，双方没有共同一致的发展目标。这些都使得民办高校人才缺乏职业归属感，不断找寻新的发展机会。

2.薪酬和福利待遇不合理，缺乏有效的职业保障。民办高校教师薪酬待遇不高，缺乏竞争力。由于薪酬与学历、职称挂钩，在短期内很难提升，导致对教师的物质激励严重不足，容易产生离职倾向。在社保政策方面学校也落实不到位，很难发挥很大的保障作用。再加上考核标准不明确，工资发放标准不清晰，教师缺乏有效的职业保障，职业安全感较低。

3.学术环境建设不到位，教师参与学术科研机会少。由于民办教育立法及相关制度不完善，民办高校教师可以参与学术科研交流的机会较少，再加上民办高校只注重学校的硬件设施建设，不愿投入大量的时间和精力去培养人才，教师自身也缺乏科研动力，这使得民办高校在学术科研上缺乏竞争力，不利于学校的长远发展。

（二）激励因素层面

1.晋升机会不足，激励机制难以发挥效应。民办高校的管理体制不够专业，缺乏人性化的教师培养制度，教师没有多大的行政晋升空间。在职务晋升方面，晋升周期长，程序非常复杂，竞争非常激烈，但晋升机会又不足，因此大部分教师会选择流向晋升机会多的高校，产生校际流动。再加上学校的激励形式单一，没有日常考核部分，优秀考核结果难以变现，不良考核结果也没有实质性的惩罚，导致考核结果流于形式，激励机制难以发挥效应。

2.职业发展生涯受阻，个人发展空间受限。民办高校为了长远发展会留存大量的积累资本，但其发展成果不会与教师共享，两者不能同步发展。再加上国家对民办高校的政策扶持较少，资金支持缺乏有效来源，导致教师担心学校的发展前景以及自身的发展空间受到限制，一旦有稳定性和发展空间更好的单位，就会选择离职。此外部分民办高校由于担心优秀教师外流，减少教师培训学习和在职进修的机会，忽视教师主体的需求，不利于留住人才。

3.职业成就感低，幸福感不足，缺乏职业归属感。民办高校忽略文化建设，组织承诺感较低，教师的荣誉感和责任感不足。教师认为其社会地位不高，得不到应有的尊重，很少可以取得科研和学术研究成果，职业成就感低，学校发展成果不能与教师共享，教师缺乏职业归属感等。这一系列的问题导致教师主观幸福感不足，缺乏工作热情，容易产生离职倾向，流动趋势加快。

四、双因素理论在民办高校人才流动中的应用

（一）满足教师所需的保健因素，减少人才的无序流动

1.完善人力资源管理体制，充分发挥管理职能。民办高校要改变传统的管理体制，引入专业的管理团队进行管理和运营，实行民主管理，提高管理效率。建立严格的招聘机制并优化岗位配置，保持教师队伍的长期稳定性，改变人才管理观念，适才适用，完善人才竞争机制和人才选拔机制。尊重教师的主体地位，通过人力资源管理方式，将优秀人才转化为人力资本，从而进一步增强学校的核心竞争力，减少人才的无序流动，保持人才队伍的稳定性。

2.完善薪酬制度，提升福利待遇。民办高校要从自身实际出发，建立合理公正的教师工资体系，工作年限也作为薪资发放依据，让工作年限长的老教师真正得到激励。优化薪酬结构，体现薪酬的公平性、成长性和绩效性原则，完善福利保障体系，提高人才的福利待遇，适当增加日常活动奖励，对表现突出的个人给予必要的嘉奖，满足不同教师的个性化需要。如果教师认为学校提供的职业保障非常到位，自然会减少人才的流动和流失。

3.提供优良的学术环境，形成良好的学术氛围。学术环境影是影响学术人才流动的重要因素，优良的学术环境可以提高教师的科研学术水平、提高人才的创造能力，因此民办高校要为人才提供良好的工作环境和学术氛围，增加高校人才参与学术研讨会和进行科研项目交流的机会，合理安排好教学和科研比重，使教师的教学和科研水平同步提升，形成良好的学术氛围，减少民办高校人才的不合理流动。

（二）发挥激励因素作用，增强民办高校人才的工作滿意度

1.扩宽晋升渠道，完善人才激励机制。民办高校要扩宽晋升渠道，对于学校行政岗位，鼓励教师通过竞聘上岗，缩减晋升周期，减少晋升程序，增加人才晋升的途径。完善激励机制，可以有效制约民办高校人才流动，增加精神激励、情感激励等，根据人才的个性化需求进行奖励，增强教师主体的满意度和凝聚力，建立公正合理的考核制度，严格按照考核结果进行奖惩，减少因为晋升机会不足而出现频繁的人才流动。

2.提供充足的个人发展空间，促进教师建立完整的职业生涯规划。民办高校在自身不断发展的同时，应该注重教师个人目标的实现，给教师提供多种提升学习的机会，搭建人才发展的专业平台。此外，教师根据自身发展目标制定符合实际的发展规划，学校尽可能地提供帮助和指导，使教师与学校的发展目标保持一致。教师主体也要不断努力提升自己，积极参与各种学术交流和培训，获得进一步的提升与发展。

3.强化心理契约在高校和教师间的作用，增强教师的职业归属感和主观幸福感。情感联系是减少民办高校人才流失的关键。民办高校要让教师了解学校的发展历史、发展规划，增加心理契约在高校和教师间的作用，形成教师主体文化，提高民办教师的社会地位，使高校人才获得较大的职业成就感。同时学校发展成果要与教师共享，倾听教师的意见和呼声，增强教师的主观幸福感，调动教师的工作热情，解决教师在工作生活中遇到的各种问题，使教师在情感上接纳学校，增强教师的职业归属感。

总之，民办高校要重视双因素理论在人才流动中的作用，满足教师在保健要素各方面的需要，避免产生不满情绪，同时要发挥激励要素在促进人才合理有序流动方面的作用，调动教师工作的积极性，增强其主观幸福感，使高校与教师同发展共进步。从而保持民办高校教师队伍的稳定，减少无序不合理的人才流动，促进民办高校的健康发展。

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（穆玉清，东北财经大学公共管理学院）