北部湾经济区创业型中小企业人力资源管理新探索

摘 要：人才是企业生存发展的重要战略资源，人才短缺是北部湾经济区创业型中小企业遇到的难题，北部湾经济区创业型中小企业必须创新人力资源管理模式才能取得卓越成效。从北部湾经济区创业型中小企业人力资源模式的现状入手，剖析了其在选人、用人、育人、留人方面存在的不足，并以此为基础提出建立科学完善的人力资源管理体系、健全人才的激励机制与绩效考核、重视人才培训模式的优化等人力资源管理模式。

关键词：创业型中小企业 人力资源管理模式 新探索

人力资源管理（HRM）是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理是企业经营管理过程中的重要内容，是提升企业人才竞争力的重要手段。一方面，优秀的人力资源管理通过激发每个个体的工作积极性与潜在能力，有效推进企业稳步开展生产经营活动;另一方面，优秀的人力资源管理可以优化企业人才的整体构成，为企业各个时间段的生产经营活动提供人力资源保障，增加企业的经济效益，稳定企业的长远发展状态。本文主要从北部湾经济区创业型中小企业人力资源模式的现状入手，剖析了其在选人、用人、育人、留人方面存在的不足之处，并以此为基础从企业、政府、高校三方面对北部湾经济区创业型中小企业的人力资源管理模式进行了新的探索。

一、北部湾经济区创业型中小企业人力资源管理的调研结果

笔者通过设计《北部湾经济区创业型中小企业人力资源管理模式调查问卷》，调研分析北部湾经济区创业型中小企业人力资源管理的困境。调查问卷通过“问卷星”网站发布的方式采集，共有106家企业参与了调查。

企业的人才招聘问题较为多样化。受访的企业在“人才招聘过程中遇到的常见问题”中，遇到“应聘者职业定位不准确”占58.82%;遇到“应聘者人数少”和“应聘者能力与岗位要求不匹配”的占52.94%，遇到“应聘者职业规划不清晰”和“应聘者职业心态不成熟”占47.06%。企业的人才开发难题存在普遍性。受访的企业在人才开发方面遇到的最大问题“人才流失严重”占52.94%;“招聘渠道单一”占35.29%;“招聘成本高”和“培训成本高”占29.41%。企业人才缺乏的原因具有集中性。受访的企业表示人才缺乏方面的主要原因中，“较难提供高薪酬高福利”占52.94%;“知名度不高”占35.29%;“人才培训力度小”和“其它”（主要是同行竞争压力大、人才期望大于能力、出海人员较多和培养的人才离开了）占23.53%;“企业发展不够稳定”占11.76%;“企业文化建设意识不强”占5.88%。

二、北部湾经济区创业型中小企业人力资源管理的现状分析

（一）人力资源管理体系不够完善

创业型中小企业由于自身尚不成熟稳定，在实施人力资源管理工作的过程中，缺乏完善的管理机制与体系作为核心，在指导和规范人力资源管理的各个工作环节无法落实到位，影响了人力资源管理在实际工作中的成效。多数创业型中小企业管理者受传统思想的影响，对人情与制度之间的界限把握不够精准，容易出现个人专权式的“家庭式”企业管理模式，造成员工缺乏归属感与认同感。企业管理者本身对企业的长远效益考虑不足，缺乏对人力资源管理的认识与关注，导致所谓的人力资源管理部门仍停留在以“事”为中心而非以“人”为中心的角色定位，并未有效发挥人力资源管理的职能。创业型中小企业管理者在其初创阶段由于管理者缺少经验，对人力资源管理缺乏正确的认识，导致人力资源管理制度不够严谨，制度缺少人性化管理以及难以通过制度激励新员工的工作热情。同时，创业型中小企业的文化建设相对滞后。企业文化有利于对员工形成凝聚力，积极向上的企业文化氛围对员工能形成向心力，塑造出良好的企业形象，但管理者缺少对企业文化的正确认识，出现“口号文化”现象，即企业文化内容停留在口号上而缺少现实可行性，这不利于创业型中小企业长期稳定的发展。

（二）人才竞争激励机制不够健全

良好的人才竞争激励机制能充分激发员工的积极性与主动性，激活他们的内在动力，在促进人才成长的同时，帮助企业走得更远更好。但现实的情况却是，一方面，多数创业型中小企業没有制定出合理有效的人才竞争激励机制，员工对自身的职业发展路径、晋升通道和未来前景触摸不到，美好的愿望就像是“空中楼阁”，可望而不可及;另一方面，没有构建起科学完善的竞争激励机制。企业应努力将激励机制服务于人力资源管理工作，促进人才提升综合素质，从而推动企业的健康发展。

（三）人才培训重视程度不够充分

大多数创业型中小企业由于资金来源有限，企业规模不大，大部分资金用于维持企业的日常运营上，再加上管理者对人才培养重视程度不够充分，导致企业对员工培训的力度过小，员工工资普遍偏低、福利较差，对员工的培训投入更是少之又少。与大型企业相比，员工晋升空间有限，再加上加班的时间与回报随意性大，最后导致企业人才流失严重。创业型中小企业在人才培训方式的选择上，主要以开设专门培训班的方式为主，通过集中授课与传统教学的方式，加强员工对知识的进一步认识和理解，授课教师主要来源于行业内的专家学者或者是企业内部的业务骨干。对于培训后的考核与应用，也主要以书面测验为主，至于员工是否真正能将培训所获应用于实际工作中，缺乏科学的考核机制，最终导致培训工作的效果是形式大于内容。

三、北部湾经济区创业型中小企业人力资源管理模式新探索

针对北部湾经济区创业型中小企业人力资源管理过程中存在的问题，笔者拟从企业自身、政府层面以及高校角度对北部湾经济区创业型中小企业人力资源管理模式进行新的探索。

（一）建立科学完善的人力资源管理体系

1.树立科学的人力资源管理观念。建立科学完善的人力资源管理体系，首要的是进行观念的革新，牢固树立以人为本的管理思想。创业型中小企业在实施人力资源管理战略时，首先要做到以人为本，对员工给予充分的人性关怀，对于员工提出的合理需求予以重视，根据员工的个人特质，在企业条件允许的情况下，充分尊重员工的个性发展需要。避免“家庭式”的企业管理模式，在企业文化建设方面，要努力营造积极向上、公正平等的企业文化，让每一位员工都有机会参与制定企业未来的发展目标，增强员工对企业的认同感，并努力为共同目标而奋斗。创业型中小企业管理者要转变落后的管理思想，树立长远的人力资源管理战略目标，不能只关注企业的短期利益;要树立现代的人力资源管理观念，高度重视企业人力资源管理的建设与规划，加大投入，注重具有专业知识素养的人力资源管理人才的引进与培养。

2.构建合理的人力资源战略规划。人力资源规划是人力资源管理的基础和前提，创业型中小企业管理者在制定人力资源规划时必须紧紧围绕企业发展战略目标这个核心，根据企业发展的战略布局来制定切实可行的人力资源规划，只有事先进行人力资源规划，才可以有效地防止在需要用工时不出现短缺的现象。

3.刚性管理与柔性管理齐头并进。创业型中小企业要想良性稳定地发展，必须依靠刚性管理，抛弃过去“人情大于法理”的管理模式，即通过严格的规章制度来规范企业的经营发展行为和员工的工作行为，奖罚分明，形成按制度办事的机制，引导员工形成严谨的工作态度。与此同时，要以人为本，倡导根据员工的个人特质与发展潜力，柔性化管理，充分发挥每一位员工的主观能动性与主人翁精神，不断增加员工的集体荣誉感和对企业文化价值观的认同，以此增加企业的凝聚力。通过刚性管理与柔性管理齐头并进的管理方式，促进企业长远发展。

（二）健全人才的激励机制与绩效考核

1.优化人才的激励机制。激励机制要充分地从物质激励与精神激励两方面着手，統筹兼顾。在物质激励方面，要构建科学公平且合理的薪酬管理制度，结合本地区、本行业的经济发展状况，制定与实情相吻合的薪酬标准，坚持付出与收入成正比的原则，激励有干劲的员工积极投身工作;在精神激励方面，关注员工的个人特质，从员工的兴趣、性格、能力以及价值观的实际特征入手，人性化管理，根据员工的需求层次设计出科学有效的激励机制，充分调动员工的主动性与积极性，帮助员工寻找到符合自身需求的职业生涯发展通道。

2.健全人才的绩效考核。绩效考核要根据自身生产与经营管理的实际情况，既要有质性的考核指标，又要有可量化的考评数据。考核指标的设置要科学合理，能体现工作业绩和实效，将业绩、能力以及个人品格等多种因素纳入考核体系之中;考评数据要真实可靠且可衡量。将质性指标与量化数据两者结合起来，并将考核的结果运用于员工的薪酬福利和职位晋升，激发员工的内在驱动力，促进员工以主人翁精神与状态投入到企业的生产经营中，帮助创业型中小企业向稳向好发展。

（三）重视人才培训模式的优化

创业型中小企业要想留住人才，必须重视人才培养环节，形成切实有效的人才培养“绿色生态”模式。员工的职业素养与能力水平，与企业的生产经营绩效密切相关，只有重视员工的人才培养，持续优化人才培养模式，才能积极储备支撑企业良性发展的后备力量。一是要高度重视人才培养工作，设置好专门的人才培养管理部门，制定一套优秀的人才培养计划，定期、定主题开展相关的培训;二是采用科学有效的人才培养方式。结合当前互联网时代特征，开展形式多样的培训，如讲座、沙龙、户外拓展、远程培训等，提高人才培训的质量;三是进行培训结果的评估与反馈，准确了解各个员工对培训知识与技能的掌握程度，同时，通过员工对培养效果的反馈，为后续改进培养工作提供依据。

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（黄娟，北部湾大学招生就业处）财政金融中国经贸导刊