知识密集型组织的雇佣关系民主治理和员工创造力研究

(浙江工业大学管理学院,杭州 310023)

1 引 言

在现代的知识密集型组织中，员工被赋予越来越大的决策权和工作自主性，组织广泛地采用利益分享计划来激励员工，雇佣关系越来越多地呈现民主治理的态势。Grandori(2016)提出了雇佣关系民主治理的框架：员工和企业签订“伙伴型”雇佣合同；决策权和控制权的民主分配；基于谈判的收益分享和开放的组织边界。目前这一概念的结果研究主要集中在组织层面，如组织绩效、组织学习、组织敏捷性等，而对个体的影响研究较少(Safari,Salehzadeh,& Ghaziasgar,2018)。近些年，腾讯、阿里等大型互联网企业开始提出赋能的概念。赋能是指企业自上而下地释放权力，通过去中心化的方式驱动组织扁平化，最大限度地发挥个体才智和潜能(柴茂昌，2018)。这表明知识密集型组织的雇佣关系民主治理有助于激发员工的创造力。同时，创造力成分理论预示着，个体创造力可视为个体知识技能、创造力相关过程、内在动机、情感和情境等多种因素综合的函数(Amabile & Pratt,2016；王永跃,张玲,张书元,2018)。其中，内在动机决定了个体是否真正愿意投身于创造性活动以及投入的程度。

基于上述研究背景，自然地产生以下问题：知识密集型组织对雇佣关系实施民主治理是否有助于提升员工的创造力？雇佣关系民主治理是否会通过影响员工的内在动机进而激发他们的创造力？民主治理机制可能会激发员工的内在动机，那么这种影响在知识密集程度不同的组织中是否存在差异？以上问题构成了本文的研究内容。为此，本文应用战略性人力资源管理的AMO框架和自我决定理论，对雇佣关系民主治理影响员工创造力的机制进行理论研究，并应用跨层次研究方法开展实证研究。本文的贡献主要有以下两方面：一是探索了雇佣关系民主治理影响员工创造力的效应和机制问题；二是分析了组织知识密集度影响雇佣关系民主治理和员工创造力关系的调节效应。

2 研究理论与假设

2.1 概念模型

战略性人力资源管理(SHRM)重点关注人力资源管理实践系统能否以及如何帮助组织提高组织绩效和实现战略目标(Boon et al.,2018)。在SHRM研究领域中，许多学者已经接受AMO(Ability-Motivation-Opportunity)框架作为解释人力资源管理影响绩效的重要机制，即前者通过影响员工能力、动机和机会来改变个体和组织的绩效(Jiang et al.,2012)。雇佣关系本质上是雇主和雇员在劳动过程中形成的权力和利益分配的关系，这种关系治理是企业注重的核心机制，而人力资源管理体系由各个职能子系统构成，是在操作层面上支撑雇佣关系的管理策略(刘小浪等，2015)。因此，雇佣关系民主治理是一种在雇佣关系中民主分配权力和利益的机制。

SHRM的AMO框架表明，雇佣关系民主治理之所以与员工创造力紧密相关，因为它能通过影响员工的能力、动机和机会而发挥作用。对知识密集型企业而言，满足知识工作的激励需求是首要任务，因为员工创造力高度依赖员工的内在动机和自愿合作(Frost et al.,2010)。因此，如果雇佣关系民主治理能够显著改善知识型员工的内在动机，则民主治理最终能影响员工创造力，而内在动机自然地就成为雇佣关系民主治理作用于员工创造力的重要路径。知识密集度高的组织往往更需要充分授权来调动员工的工作自主性，可见组织知识密集度会影响雇佣关系民主治理和员工内在动机之间的关系。由此，本文提出如图1所示的概念模型。

2.2 雇佣关系民主治理与员工创造力

遵循AMO框架的基本原理，雇佣关系民主治理将通过改进员工的能力、动机和机会因素作用于员工创造力。首先，雇佣关系民主治理能够促使员工提升其知识技能。其一，决策权和控制权下放有助于员工发现自身的能力短板并主动弥补不足，形成更为完备的认知结构和应对工作挑战的策略(Chuang,Jackson,& Jiang,2016)。其二，收益分享会激发员工主动提升技能的动机(Frost,Osterloh,& Weibel,2010)。其次，雇佣关系民主治理可以增强员工创新和创造的动机。一方面，决策权和控制权下放让员工拥有更多的工作自由，使他们产生更多的工作兴趣，并以持久的积极情绪投入创造性工作(Wang & Wang,2018)。另一方面，收益分享协调了个体的能力或努力与回报之间的关系，可以有效增强个体的自我决定感和绩效压力，从而提高其内在动机和创造力(Eisenberger & Aselage,2009)。最后，雇佣关系民主治理赋予员工足够的机会去实现他们的创造意愿。决策权和控制权下放为员工提供了更多实质性决策的机会以及灵活工作的自由，激发了他们的信心(Jiang et al.,2012)。“伙伴型”雇佣合同使员工与组织建立共同目标，相互信任激发了知识分享的意愿，为员工提供了深入交流和相互学习的机会(薛宪方,褚珊珊,宁晓梅,2017)。基于上述分析，本文提出以下假设：

H1：雇佣关系民主治理正向影响员工创造力。

2.3 内在动机的中介作用

自我决定理论认为，个体先天具有自主需要、胜任需要和归属需要，它们共同促成个体的内在动机(Ryan & Deci,2000)。雇佣关系民主治理满足了员工的这三种需要，增强了他们的内在工作动机。其一，组织决策权和控制权的民主分配让员工感到更自主和灵活，广泛参与各项决策。这种自主性支持有助于保持和增强内在动机(Spivack & Woodside,2019)。其二，组织加强与员工的双向沟通，充分吸纳员工智慧，决策权下放给予员工更多自由，这些实践让员工感受到自己的能力在组织中得到了重视和有效发挥，进而增加了胜任感(Ju et al.,2019)。其三，“伙伴型”的雇佣合同让员工感受到归属感，再加上组织向员工分享权利和利润，增强了员工的身份感和对组织的依恋(Frost,Osterloh,& Weibel,2010;Xi et al.,2017)。

内在动机是员工创造力的重要影响因素，能有效驱动员工在工作中保持积极主动且富有成效(Ryan & Deci,2000)。内在动机强的员工往往具有较强的工作成就感、自我效能感和工作满意度，而这些积极情感能提高工作绩效和创造力(Amabile & Pratt,2016)。相较于常规性工作，创造性工作往往更加复杂、困难且常伴有失败的风险，而高内在动机的员工在面对这种挑战时会表现得更加坚韧和专注，不断寻求新的解决方法，他们追求卓越的动力可能会促使他们产生更高的创造力(Deci & Ryan,2000)。内在动机对创造力的积极影响得到了大量实证研究的支持(Tierney,Farmer,& Graen,1999;Fischer,Malycha,& Schafmann,2019)。因此，本文提出如下假设：

H2：内在动机在雇佣关系民主治理和员工创造力之间起中介作用。

2.4 组织知识密集度的调节作用

组织知识密集度反映了知识作为企业生产要素的关键程度(Chung & Tseng,2019)。它在不同组织里大相径庭，且对雇佣关系民主治理影响员工内在动机的促进作用也不同。当组织知识密集度较低时，个体不需要投入太多人力资本，因此对胜任需要的激发作用也很有限(Mldkov,2015)。由于此时工作的自主性要求不高，员工对组织权力下放等激励机制并不敏感。因此，雇佣关系民主治理对员工内在动机的影响较弱。当组织知识密集度较高时，组织工作更加精细复杂，需要更广泛的知识技能。此时，员工具备更高的人力资本，他们往往比上级更了解自己在做什么，所以他们偏好更大的自主权(Mládková,2015)。组织授权恰恰满足了他们强烈的自主需要。已有研究证明，自主性、技能多样性、任务复杂性等工作特征对内在动机有显著正向影响(杨红明,廖建桥,2007)。知识型员工追求自我价值的实现，复杂任务会激起他们的工作兴趣，从而激活创造力(马君,赵红丹,2015)。双向沟通和决策权下放则会进一步满足员工的这种胜任需要，提高内在动机。由此，本文提出假设3和假设4：

H3：组织知识密集度正向调节雇佣关系民主治理对员工内在动机的影响。

H4：雇佣关系民主治理与组织知识密集度的交互作用通过员工内在动机的中介作用进而影响员工创造力。

图1 概念模型

3 研究设计

3.1 研究工具

(1)雇佣关系民主治理。在Grandori(2016)提出的概念框架中，“伙伴型”雇佣合同是指员工以人力资本投入者身份拥有企业的部分产权，这与基于谈判的收益分享存在部分重合，因为后者包含股票期权等激励机制。而开放的组织边界并不适用于中国情境，因为现行的劳动用工制度已保证了人力资本的充分流动。本文在前者的基础上提出雇佣关系民主治理的新框架：员工授权、利益分享、心理契约和双向沟通。

首先，该概念应包括决策权和控制权的民主分配，这是组织民主最主要的形式(Grandori,2016)。由此确定第一个维度为员工授权。其次，该概念包括员工可以和组织谈判来分享租金或者利润(Grandori,2016)。人力资本在知识密集型企业中是核心资产，为了让员工自愿地运用和创造知识，企业与关键的人力资本投入者签订产权分享合同并共享剩余收益是有效的治理安排。由此确定第二个维度为收益分享。最后，该概念应包括在组织中构建良好的伙伴关系。Tang,Duffield & Young(2006)认为伙伴关系要素可分为行为和交流两类，其中信任和解决问题是核心。故在这方面设置心理契约和双向沟通两个维度。

本文参考了Spreitzer(1995)、Guest & Peccei(2001)、Tang,Duffield,& Young(2006)以及Xi et al.(2017)的研究，获取与上述思路相关的条目，邀请数位管理学专家对题项进行评议，经整理和归纳后确定15个题项。对初始量表进行预调研，再次邀请专家结合预调研结果评议量表，最终确定12个问项。

(2)员工创造力。采用Zhou & George(2001)编制的员工创造力量表，共13个问项。

(3)内在动机。采用Tierney,Farmer,& Graen(1999)开发的员工内在动机量表，共计5个问项。

(4)组织知识密集度。基于Makani & Marche(2012)和McIver & Wang(2016)的研究，选取其中从知识输入、输出和流程等角度来衡量该概念的相关条目7个。量表经过专家评议、预调研及专家二次评议后，最终确定5个问项。

(5)控制变量。本文在组织层次控制企业所属行业、企业性质、企业年龄、企业规模；个体层次控制员工的性别、年龄、学历、职位、工龄等。

3.2 研究样本

本文以知识密集型企业为研究对象，对杭州的海创园、互联网村等科技园区展开实地调研，样本涉及软件服务业、市场咨询服务业、金融业等行业。为避免同源方差，本文分别设计了组织问卷和员工问卷，进行一对多的配对调查，雇佣关系民主治理和知识密集度问卷由企业的人力资源管理者填写，而内在动机和创造力问卷由员工填写。

本文共调研58家企业，回收了58份组织问卷和316份员工问卷，经过筛选和匹配，最终得到54份组织问卷和276份员工问卷。组织问卷和员工问卷的有效回收率分别为93%和87%，匹配比例为1∶5.11。

3.3 同源误差和区分效度检验

本文按Harman单一因素分析方法来鉴定同源方法偏差的问题，未经旋转前第一个因子的解释率为25.03%，小于40%，且没有单一因子析出，说明数据的同源方法偏差并不严重。

由于组织层面的两个变量都只有54个样本，故不进行因子分析。员工问卷涉及内在动机和创造力两个变量，对其进行验证性因子分析，结果显示二因素模型的拟合(χ2/df=1.74,CFI=0.96,TFI=0.95,RMSEA=0.05)明显优于单因素模型，说明员工问卷具有较好的区分效度。

4 数据分析与结果

4.1 描述性统计分析

本文主要变量的均值、标准差和相关系数如表1所示。由表1可知，内在动机和员工创造力(r=0.60,p<0.010)存在显著正相关；雇佣关系民主治理与组织知识密集度(r=0.41,p<0.010)存在显著正相关。

表1 各变量的均值、标准差和相关系数

注：表中加粗字体表示该量表的Cronbach’sα系数；*p<0.050，**p<0.010(双尾检验)。

4.2 假设检验

4.2.1 主效应和中介效应检验

本文采用Mplus7.4进行跨层次回归分析。首先，设定内在动机和员工创造力的零模型，结果显示，内在动机的组间方差和组内方差分别为0.04和0.18，组间方差占总方差的20.09%，员工创造力的组间方差和组内方差分别为0.07和0.16，组间方差占总方差的29.91%，即内在动机和员工创造力的ICC(1)分别为0.20和0.30，说明员工的内在动机和创造力存在显著的组间差异，因此适合进行多层线性分析。

由表2可知，雇佣关系民主治理对员工创造力有显著的正向影响(M4,β=0.49,p<0.001)，故假设1得证。继而进行跨层次的中介效应检验，雇佣关系民主治理对内在动机有显著的正向影响(M2,β=0.33,p<0.001)；内在动机对员工创造力有显著的正向影响(M5,β=0.53,p<0.001)；当加入内在动机作为中介变量后(M6)，雇佣关系民主治理对员工创造力的正向影响显著减弱，由原来的(M4,β=0.49,p<0.001)降到了(M6,β=0.32,p<0.001)，而内在动机对员工创造力的影响仍然显著(M6,β=0.53,p<0.001)，说明内在动机在雇佣关系民主治理和员工创造力间起部分中介的作用。从置信区间来看，内在动机所起中介效应在双侧95%的CI=[0.09,0.25]，该区间不包含零，说明内在动机在雇佣关系民主治理和员工创造力间起的中介作用显著。因此，假设2得证。

表2 中介作用的跨层次回归分析(N=276)

注：***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05。

4.2.2 调节效应检验

对于组织知识密集度的调节效应检验，结果显示在表3中。由表2可知，雇佣关系民主治理对员工的内在动机有显著正向影响(M2,β=0.33,p<0.001)；由表3可知，雇佣关系民主治理和组织知识密集度对员工内在动机均有显著的正向影响，回归系数分别为(M7,β=0.26,p<0.001)和(M7,β=0.12,p<0.050)；加入交互项后，交互项对内在动机存在显著的正向影响(M8,β=0.33,p<0.010)。由此说明组织知识密集度在雇佣关系民主治理和内在动机之间起调节作用，假设3得到支持。为了更直观地反映组织知识密集度的调节效应，本文绘制了组织知识密集度在高于和低于其均值一个标准差水平下的调节效应图，显示为图2。

图2 组织知识密集度的调节效应图

表3 有中介的调节效应跨层次回归分析(N=276)

注：***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05。

进一步地，根据有中介的调节效应检验方法对假设4进行验证。第一，如表3所示，由模型9(M9)和10(M10)可知，雇佣关系民主治理和组织知识密集度对员工创造力有显著正向影响；加入交互项后，交互项对员工创造力仍然有显著正向影响(M10,β=0.37,p<0.001)。第二，做内在动机对雇佣关系民主治理、组织知识密集度、交互项的回归，由模型8(M8)可知，交互项的系数显著(M8,β=0.33,p<0.010)。第三，做员工创造力对雇佣关系民主治理、组织知识密集度、交互项和内在动机的回归，由模型11(M11)可知，内在动机对员工创造力有显著正向影响(M11,β=0.50,p<0.001)，此时交互项对员工创造力的作用依然显著(M11,β=0.21,p<0.050)。因此，假设4得证。

5 理论贡献和管理应用

研究结果显示雇佣关系民主治理正向影响员工创造力，内在动机在其中起部分中介作用。已有研究大多认同授权能对个体产生积极结果(Ju et al.,2019)，而雇佣关系民主治理进一步重塑员工角色，通过民主分配权力和利益让他们能以主人翁的姿态投入到创造性工作，并在工作的享受、满足和挑战中获得更大的动机，进而更富有创造力(Amabile,2016)。最后，本研究验证了组织知识密集度对雇佣关系民主治理与内在动机之间具有显著强化作用。组织知识密集度越高，员工的自主、胜任和关系需要越强，则雇佣关系民主治理越能激发员工的内在动机(Frost et al.,2010)，进而影响员工创造力。

本研究的主要理论贡献如下：首先，本文将AMO理论用于除人力资源管理绩效以外的关系检验，通过跨层次的研究，系统分析了雇佣关系民主治理对员工创造力的影响机制，有助于深化理解雇佣关系民主治理。其次，本文揭示了内在动机对雇佣关系民主治理与员工创造力间的部分中介效应及组织知识密集度的调节效应，有利于丰富雇佣关系民主治理与员工创造力间作用黑箱的研究。此外，本文基于Grandori(2016)的理论框架，将雇佣关系民主治理纳入中国情境进行定义和测量，为雇佣关系民主治理的量表开发提供了参考。

本研究的管理启示在于：(1)知识密集型组织应民主分配决策权和控制权。组织主要可从两方面改善：第一是组织结构变革，通过纵向压缩层级实现去中心化，或者通过横向大部制整合实现去职能化，来实现对员工的赋能(马君,2019)；第二是组织权力配置，通过民主分配组织权力，使员工的工作动机从“要我干”的外生价值认同转变为“我要干”的内生价值认同(马君,赵红丹,2015)。(2)知识密集型组织应构建让人力资本参与企业剩余收益分配的制度。员工薪酬与组织绩效紧密相连，能调动员工积极创新的主观能动性。(3)知识密集型组织应注重搭建互动和发展的组织平台以营造员工与组织之间的伙伴关系，实现员工从“外部人”向“内部人”转变，激活员工的创造力。

6 结 论

本文以战略性人力资源管理的AMO框架和自我决定理论为基础，探究了知识密集型组织中的雇佣关系民主治理与员工创造力之间的关系。研究结果表明：雇佣关系民主治理与员工创造力正相关，且内在动机在两者之间起部分中介作用，组织知识密集度调节雇佣关系民主治理与员工内在动机之间的关系。研究结论对构建雇佣关系民主治理机制、激发员工创造力有重要的实践意义。