以人才为本，加强人才培养有效助推国有企业创新转型

张忠伟

摘要：人才是第一资源，企以才治，业以才兴。随着经济全球化深入发展，我国经济发展步入新常态，建筑施工企业面对严峻复杂的国内外环境和日趋激烈的市场竞争，只有转变观念创新人才体制机制，做实人才培养工作，全面实施人才强企战略，人才资源得到有效开发，我们才能在新常态下从容应对、顺势而为，实现企业结构调整和转型升级的目标。

关键词：人才;人才培养;人才强企;创新转型

一、引言

立足国有企业人才队伍现状和转型升级发展需要，创新思维观念，完善人才培养工作机制，优化人才发展环境，切实构筑与企业发展相适应的人才工作格局和人才资源优势，打造一支总量适当、结构合理、素质优良、充满活力、干事创业人才队伍，才能更有力助推企业转型升级，实现企业高质量发展。

二、加强人才培养的工作方针

坚持“党管人才”原则，按照“人才向梯队集群型升级”思路，以服务企业“改革创新、转型升级”和谋求更高质量发展为根本出发点，加大力度引进人才、下大力气发现人才、下真功夫培养人才、千方百计用好人才，着力培养和造就“管理干部型、专业技术型、高技能复合型、技术专家型、党群干部型”等“五型”人才，为企业高质量发展提供智力保障。

三、加强人才培养的工作举措

“得人则安，失人则危”，人才工作是系统工程，关键是机制完善和环境营造，坚持“以价值创造者为本”导向，不断完善人才管理机制。

（一）完善人才引进机制

统筹人才引进规划。根据短、长期人才需求，制订招聘办法和计划，严控招聘流程，保证人才引进质量。专业技术（管理）人才，全部从高校招录;新领域人才，提前招聘培养一批，急需人才从社会直接引进;技能人才，通过高职院校招录一批，从劳务派遣工中择优录入一批，社会公开招聘一批（急缺的高技能人才）。

拓宽人才引进渠道。通过人才网站、校园专场招聘会、各地区人才招聘会等多种方式，广招天下人才;加强与优秀人才机构、科研单位和专业性企业的合作，掌握更多的人才资源;对于急需、高端、国际化人才，特别优秀人才开辟绿色通道，采取特殊政策。

（二）完善人才培养机制

价值分流，畅通上升通道。构筑人才成长发展的双轨线，即行政路线和技术（管理）路线。通过评聘首席技术（技能）专家、技术（技能）专家、业务总监等举措，引导管理人才和专业人才实现价值分流，建立多层次的人才培养、选拔机制，为人才成长提供通道和上升空间。

改善优化企业资质结构。一是鼓励员工自学考试、函授进修、资格考试、拜师学技等方式实现自我提升。二是完善取证奖励及约束办法，奖罚并重，逐步消除“在岗无证”现象。三是将职（执）业资格证书、职称证书等作为岗位任职资格、岗位调动、个人绩效考评加分、提职任命的重要条件和依据。

强化教育培训的系统性。构建局、公司和基层单位三级教育培训体系，促进教育培训的常态化和现场化。按照“互联网+”思维创新人才培训方式，通过网络课堂等丰富培训手段;采用“师傅带徒”、“集中培训”、“内部交流”、“外出取经”等方法，不断提高员工素质;用好用活基层、项目这个天然课堂，出经验，出人才。着力解决“重使用、轻培养”现象，强化新员工入职教育和见习期管理，建立全周期培养档案，记录成才历程。

构建国际化人才培养开发体系。依托“一带一路”和境外在建项目及区域管理中心，建立境外区域化人才培养基地。将海外一线作为国际化人才的“锻炼场”和“试金石”，鼓励人才到海外一线中锻炼成长，在实践中检验人才培养成果，

（三）完善人才使用机制

明确选人用人导向。用人唯贤，德才兼备，以德为先，量化考核标准。优先选拔政治可靠、勤勉努力、敢于担当、乐于奉献的人才到重要岗位和领导岗位;优先选拔爱岗敬业、在艰苦地区和海外工作的员工进入后备干部队伍培养;通过岗位竞聘、民主推荐、毛遂自荐等方式，支持青年英才脱颖而出。

盘活人才资源存量。一是要破除求全责备的用人观，大胆使用有缺点但有专长的干部，努力实现“人尽其才，才尽其用”。二是发挥企业内部人才中心作用，使人才高效流转，找到自身适合的岗位，真正盘活内部人才。三是加大人员的统筹调遣，流动到新地域、新环境、新项目锻炼成才。

（四）完善人才管理機制

实行人才分类管理。以人力资源管理系信息化建设为载体，建立人员信息库，提高人才资源信息集成、共享和人才开发管理水平。制定《“五型”人才管理办法》，明确人才评价标准，公开推荐推选，建立企业“五型”人才库，进行培养写实和动态管理，实时调整入库人员，不断充实优化“五型”人才队伍。

构建储备人才梯队。继续深化落实后备人才培养计划，形成金字塔型人才梯队。建立青年人才库，做好跟踪写实，坚持定期考核、培训以及谈话制度;使优秀青年人才进入“五型”人才库，实施动态管理，有进有出、有备有用。

完善绩效考核体系。健全以岗位职责为基础、以绩效目标为核心、类别清晰、定量和定性相结合的人才评价指标体系和考核办法。中层管理人员，坚持把品德、能力和业绩作为考核评价人才的标准，提升经济质量指标考核权重;一般员工，实行工作绩效考评和工作技能考评纵横交织，帮助员工不断改善绩效，淘汰不能胜任岗位业务需求的冗员。

改革薪酬分配制度。建立差异化的宽带薪酬分配制度，以岗定薪，按绩取酬，岗变薪变，动态调整。依据绩效考核结果动态调整岗位薪级薪档，真正实现“薪酬能多能少”。

（五）完善人才退出机制

持续深化“干部能上能下、员工能进能出”的制度改革，建立以能力、业绩为导向的竞争淘汰机制，不断增强企业活力和竞争力。

打开人才退出通道。在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配。对考核靠后、身体状况无法适应工作的、违反国家法律和公司规定的、经营业绩持续较差的人员，依据程度的不同采取降职、免职、下岗、解除劳动关系等方式进行退出。

打开冗员退出通道。一是将富余人员和不能胜任岗位需要的人员，安排进入劳务中心。二是加强定性与定量相结合的绩效考核管理，考评结果作为续签合同的重要依据。劳务中心内人员合同到期仍未上岗的，将终止合同关系。对于符合解除劳动关系的冗员，及时清理。

四、结语

“十年树木，百年树人”。人才工作是一项长期复杂的系统工程，要革固出新、众志成城、常抓不懈，更要创造性地开展人才培养工作，助推企业在新时代实现新发展。

参考文献：

[1]鲁欣. 加强研发人才培养 推动企业转型发展[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊）（5）：4-5.

[2]张瑞新. 培育专家型人才和创新型团队 推动企业转型发展[J]. 中国煤炭工业（7）：28-29.