高校海归教师首聘期工作满意度演进：1979-2017年的实证研究

李奕嬴，朱军文

（1.东北财经大学公共管理学院，辽宁大连116025；2.华东师范大学教育学部，上海200062）

一、引言

（一）问题的提出

改革开放以来，加快海外人才引进是我国高校师资队伍建设的重要举措，海归教师群体也逐渐壮大。人才不仅要引得进，而且要用得好。海归人才工作满意度是检验人才引进和使用政策效果的重要依据。首聘期是高校海归教师的归国适应期，遇到的困难具有典型性，其工作满意度高低具有较强的政策意蕴。本研究主要对高校不同年代归国教师的工作满意度及其主要影响因素进行纵向比较研究，尝试以问卷调查数据为支撑，从海外人才引进政策的目标群体主观感受出发，审视改革开放以来高校海外人才引进政策的效果和存在的问题。在高校师资队伍国际化进程不断加快的背景下，本研究对优化海外人才引进政策供给、进一步深化人事管理体制改革具有基础性作用。

（二）已有研究综述

20 世纪50 至 70 年代，美国学者埃克特（Eckert）[1]和科恩（Cohen）等人[2]较早地对社区学院的教师工作满意度水平进行了评估分析。20 世纪80 年代和90 年代，学术职业从业人员的工作满意度研究受到更多关注。[3]进入21 世纪，罗瑟（Rosser）[4]对不同时期美国大学教师的工作和生活满意度水平进行过对比分析，并建立了满意度测量模型。

我国学者陈云英[5]和冯伯麟等人[6]在20 世纪80 年代较早地对教师工作满意度的影响因素进行探究。2009 年以来，聚焦海归教师工作满意度的研究逐渐增多。徐笑君[7]对上海高校海归教师工作满意度进行分析，发现总体满意度不高。有研究发现，海归教师认为当前学术体制与环境总体趋向合理，但是在学术发表、职称评聘、项目（课题）申请等方面仍然存在着一些问题。[8]亦有研究认为，海归教师自身的教学技能有待提高，文科类海归教师的论文发表面临较大困难，科研进展缓慢。[9]

在研究方法上，为了准确测量工作满意度，研究者开发了教师工作满意度问卷和量表。主要分为两大类：一类是多维问卷；另一类是整体工作满意度问卷。例如，“诺埃尔·莱维茨大学雇员满意度调查”①“高等教育纪事大学工作调查”②“高等教育雇员工作调查”③“员工工作环境评估调查”④等。我国学者对教师工作满意度的研究以问卷调查法和个案访谈法居多。学者们借鉴国外的教师工作满意度量表，从我国高校教师的特点出发，编制了相应的调查问卷，主要测量维度包括自我实现、工资收入、工作强度、领导关系和同事关系等。徐笑君[7]和余晓飞[10]较早编制了海归教师群体的工作满意度量表。学界已有研究为本研究提供了重要参考。

二、研究设计

（一）研究对象

1.高校海归教师界定

关于“海归”的界定，从“人才计划”遴选标准看，我国“千人计划”规定，一般应在海外取得博士学位；“青年千人计划”的规定是“具有连续36个月以上的海外科研工作经历，并已取得博士学位”。学界已有研究一般认为，海归教师应是在境外获得博士学位、在国内高校任教的教师。[8，11]本文将海归教师界定为出生地为中国大陆、在境外（包括港澳台）获得博士学位的教师。

考虑到高水平研究型大学海外人才引进工作起步早，在职海归教师体量比较大，本研究参照“2017年中国最好大学排名”⑤中排名前55名的学校，兼顾学校的地域分布，最终抽取48所大学作为研究对象。海归教师的基本信息和联系方式，主要通过查找学校官方网站上的教师履历获得。共采集4190条海归教师基本信息。

2.首聘期

在我国高校教师聘任工作中，教师签订的首个工作合同，其任期大多在3-6 年内。学术界关于工作适应的研究，通常将研究对象工作初期的1-3 年或第一个组织任期作为主要观测期。[12]本文综合学界的观点和高校实践，兼顾文理科等多学科特点，将海归教师归国后第一份工作的3 年任期以内（含3 年）作为首聘期。在这个统一的“时间窗口”对不同年代归国教师的工作满意度进行纵向对比研究。

（二）调查问卷的设计与发放

本研究调查问卷的设计主要基于哈格多恩的教师满意度理论和归国适应理论。哈格多恩在双因素理论的基础上提出的教师满意度模型，包括激励因素、保健因素、人口计量学变量和环境条件。[13]激励因素和保健因素包含工作本身、自我实现、自我发展、薪酬待遇等；人口统计学变量包括性别、学科和职称等；环境条件包括同事关系、学生质量等。问卷分为三个部分。第一部分是个人特征变量，包括性别、年龄、首聘期内的最高职称、回国年份、在国外累计生活时间等。第二部分采用单一整体评估法了解海归教师回国初期总体工作满意度水平。第三部分调查不同维度的工作满意度情况，包括工作本身、工作条件、成长发展、自我实现、母国环境适应和文化适应等方面的具体问题。量表采用李克特5 点量尺（“非常不满意”记1 分，“比较不满意”记 2分，“中立”记3分，“比较满意”记4分，“非常满意”记5分），通过正向计分衡量受试者的满意度，分数越高，表示受试者的工作满意度越高。

课题组借助在线问卷平台发放前测问卷，回收162 份（有效回收率11.50%）。使用SPSS 22.0 软件进行探索性因素分析，提取了工作群体、工作本身、工作条件、薪酬待遇、生活支持、文化适应和母国环境适应7 个因子。随后正式发放问卷4190 份，有效回收541份（有效回收率12.91%）。使用AMOS软件对7个因子进行验证性因子分析。验证性因子分析结果如下：X2/df 值为 2.62；CFI 数值为 0.911，TLI 数值为 0.898；计算数值SRMR为0.05，RMSEA为0.059。表明正式问卷的验证性因子分析结果良好，整体问卷和7 个维度信度良好（Cronbach α系数均在0.6以上）。

7 个因子的具体解释如下：（1）工作群体，指海归教师工作中接触到的领导、同事和学生群体的情况。对应的问题包括“研究生招收合理性”“学校／学院领导的管理方式”“学校／学院科研合作氛围”“学校／学院晋升与考评机制合理性”“学科平台提供的发展机会”等。（2）工作条件，指高校提供各种设施的情况。对应的问题包括“教学和科研设备的完善性”“学校提供的资料和数据的充足性”等。（3）工作本身，指工作中体会到的压力、自我实现以及相关的感受。对应的问题包括“工作的自主性”“工作的稳定性”“工作的压力程度”“工作中体验的成就感”等。（4）生活支持，指高校为海归教师及其家人提供的住宿、就业和升学等支持。对应的问题包括“学校为海归教师及其家人所提供的户籍政策、住房政策、配偶工作政策和子女就学政策”等。（5）薪酬待遇，指学校提供的报酬和经费支持。对应的问题包括“工资水平”“未来的加薪预期”“学校提供的科研启动经费”等。（6）母国环境适应，指海归教师对所在城市的适应情况和评价。对应的问题包括“学校所在城市经济发展水平”“学校所在城市公共服务（交通、医疗、教育等）水平”等。（7）文化适应，指海归教师在人际交往、日常生活等方面做出的重新适应和调整。对应的问题包括“回国初期适应日常生活中的相关规定，如交通规则、社区办事程序等”“回国初期感到生活的便捷程度”等。本文将基于以上7个因子对工作满意度进行多维度对比分析。

（三）样本分布

调查对象回国时间分布如图1所示。图表上半部分为1979 年到2017 年学成回国留学人员数（单位：万人），下半部分为样本中历年回国人数情况（单位：人）。1980年全国各类留学回国人员只有162人，1985年 1424 人，1995 年 5750 人。2001 年留学回国人数突破了 1 万人，2009 年超过 10 万人，2016 年达到 40 万人。[14]样本中2003年之前留学回国的人较少，2005年之后逐渐增多。从高层次人才回流情况看，2016 年一年引进的教师数量是1978 年至2008 年引进人数的20余倍。[15]本研究中样本教师的归国年代分布，与我国历年海归人员总体数量的变化趋势基本相符。

图1 1979-2017年留学生回国总数和样本分布

海归教师样本总体信息如表1所示。男教师比例较高，占72.27%；女教师占27.73%。在国外生活5.1-10 年的教师约占46%，在国外生活3.1-5 年的教师约占30%。回国时年龄集中分布在30-35 岁，约占51%。约有34%的教师得到人才引进政策的支持。其中，1999 年之前回国的教师，较少受到人才政策的支持；近两年归国的教师，获得政策支持的人数与未获得政策支持的人数基本持平。首聘期内最高职称为副高级的约占41%，中级和正高级各占近30%。出国留学的费用由国外的企业、学校、学院、导师奖学金（基金）资助的约占41%，受国内单位和国家留学基金委资助的约占23%。

表1 样本总体信息与分布

三、海归教师首聘期工作满意度的时间演进

（一）海归教师首聘期工作满意度总体水平的变化趋势

海归教师首聘期工作满意度均值的年度变化趋势如图2 所示。过去四十年，高校海归教师的整体满意度介于1.5-3.5 之间，没有稳定居于非常满意、比较满意的情况，也无非常不满意、比较不满意的情况。1979-1995年，海归教师首聘期工作满意度均在3分以下，满意度水平较低。1996-1999年、2001-2006年，满意度水平均呈现阶段性下降趋势。2007 年至今，满意度水平相对平稳，整体满意度有逐渐提升的趋势。

图2 不同年份归国教师首聘期工作满意度变化趋势

为了更清晰地对海归教师首聘期工作满意度的总体状况进行分析，本研究将“非常满意”和“比较满意”合并为“满意”，将“非常不满意”和“比较不满意”合并为“不满意”，构成“满意”、“不满意”和“中立”三种状态，对2000 年以后的数据进行处理。结果表明，2000-2017 年，海归教师工作满意度总体水平中“满意”多于“不满意”（见图3）。

图3 2000-2017年归国教师首聘期工作满意情况分布百分比

（二）海归教师首聘期工作满意度7个维度的差异分析

根据1979-2017年归国教师首聘期工作满意度的变动特征，课题组进一步将样本的归国时期分为2000年之前、2000-2007 年、2008-2013 年和 2014-2017 年四个阶段，运用单因素方差分析方法，对不同时期归国教师首聘期工作满意度在7个因子维度上的差异进行研究，结果见表2。

表2 海归教师首聘期满意度7个维度单因素方差分析

在工作群体和工作本身维度上，2000 年之前的平均水平较高，表明早些年海归教师在领导管理方式、晋升考评机制、科研合作氛围以及工作压力程度、工作目标实现程度、成就感和责任感等方面满意度较高；在工作条件和生活支持维度上，四个时间段的平均水平差异不明显；在薪酬待遇和文化适应维度上，随着时间演进，满意度逐步提高；在母国环境适应维度上，2000 年之后的满意度水平明显高于2000年之前的水平。

由F 检验的计算结果可知，在5%的显著性水平下，不同时期归国教师在薪酬待遇和文化适应方面的满意度存在显著差异。采用LSD 方法对不同时期的样本进行两两对比分析，在薪酬待遇维度上，2000 年之前与2008-2013 年和2014-2017 年存在显著差异，2000年之前的薪酬待遇满意度水平低于2008-2013年和2014-2017 年的满意度水平；2000-2007 年与2014-2017 年存在着明显差异，2000-2007 年的薪酬待遇满意度水平较低。综合来看，海归教师的薪酬待遇满意度水平随着时间的推移而提高，尤其是2008年之前与2008年之后有着显著差异。

在文化适应维度上，通过对不同时期样本的两两对比发现，2000 年之前海归教师在文化适应维度上的满意度水平明显低于2008-2013 年和2014-2017 年的满意度水平；2000-2007年海归教师在文化适应维度上的满意度水平明显低于2008-2013 年和2014-2017 年的满意度水平；2008-2013年海归教师在文化适应维度上的满意度水平亦明显低于2014-2017年的满意度水平。从总体趋势看，海归教师文化适应满意度逐年提高。

在10%的显著性水平下，不同时期归国教师对工作本身的满意度存在边缘显著差异（p值介于0.05和0.1之间时，可以称为边缘显著，虽然达不到显著，但属于临近显著水平）。2000 年之前海归教师对工作本身的满意度水平高于2014-2017年；2000-2007年海归教师对工作本身的满意度水平亦高于2014-2017年。换句话说，2014 年之后海归教师对工作本身的满意度水平明显低于2007年之前。可以看出，随着时间的推移和人才引进政策的力度加大，海归教师的薪酬待遇满意度水平得到了明显改善，但是近年来对工作自主性、工作压力、成就感和责任感等方面的满意度却相对较低。

海归教师7个维度的满意度随时间变化的散点图如图4 所示。从图中可见，四个时期7 个维度的满意度从高到低大致分为三个层次。第一层次包括工作本身、母国环境适应和文化适应，满意度相对较高。工作本身方面，海归教师在2000 年之前对工作稳定性、工作压力、自我实现等方面的满意度更高，但随着时间的推移逐步降低。第二层次包括工作群体、工作条件和生活支持，满意度比较稳定且处于各个维度的中间水平，彼此间差异不大。其中，对生活支持的满意度在2008-2013年期间有所下降，主要体现在住房、子女就学、配偶工作安排等支持政策实际落地的情况可能与海归教师的期望有所不符；2014 年以后，该维度的满意度有了明显回升。工作群体满意度在2000年之前较高，在2014 年之后较低。海归教师与领导、同事以及科研团队其他成员之间的合作、沟通与交流是需要加强关注的方面。第三层次为薪酬待遇。该维度的满意度在逐步提升，但仍处于较低水平，为各个维度中最需要改善的方面。

图4 7维度满意度随时间变化的散点图

四、结论与讨论

通过对1979-2017年期间高校海归教师首聘期工作满意度总体趋势及7 个维度的差异分析，可以得出以下结论：

（一）高校海归教师首聘期总体满意度水平不高

1979-2017 年期间，海归教师首聘期总体满意度介于1.5-3.5 之间，未随时间推移呈现出稳定上升态势，也未持续呈现非常满意或非常不满意的情况。2006 年以来，海归教师首聘期总体满意度呈现稳定向上的趋势，但提升幅度较小。2000-2017 年期间，首聘期满意度总体水平中“满意”略多于“不满意”。

高校海归教师首聘期满意度呈现出的总体不高且无显著提升趋势的状态，与这一时期我国海外人才引进力度不断加大，国家、地方、高校人才引进政策迭出，高校“人才强校”战略深入实施、“抢人大战”持续上演的公众认知存在较大反差。人才引进政策的效果一方面通过引进人才的数量增多来体现，另一方面也要通过引进人才的工作满意度提升来体现。因此，有学者对政府的海外人才引进计划提出质疑，讨论了人才“标签”化在价值导向上所产生的负面影响，建议逐渐弱化海外引才计划的“帽子”效应，将过去人才工作的重前端“引”逐步转向重后端“用”[16]。从海归教师本身的感受来看，高校人才管理部门在引进海归教师后，仍需持续关注教师的需求和满意度的变化，及时针对“短板”做出相应调整，或进行必要的沟通和交流，以期提高海归教师工作满意度和工作积极性。

（二）工作自主性、工作压力和成就感等方面的满意度呈逐渐下降趋势

1979 年以来，海归教师首聘期对工作本身的满意度处于较高水平，但随着时间的推移呈现逐渐下降的趋势。说明海归教师对其职业本身的自主性、压力程度、工作目标实现等方面的满意度在逐渐降低，工作的成就感和责任感越来越弱。

高鸾、陈思颖等人曾指出，教师承受过多压力会导致日渐缺失知识创新的内驱力。[17]近年来，高校不断加强定量的考核评价，在人事聘任改革中逐渐推行“非升即走”制度，海归教师工作压力逐渐加大。另外，韦博（Weber）和阎光才等学者认为，高校教师面对的烦琐性事务，如财务报销、年度考核、各种表格填写等，会挤占可自由支配的教学科研时间，使其感到不安和压力。[18-19]在首聘期内，海归教师同时面临组织适应和文化适应，建议所在院系加强辅助性工作支持、减少科研产出数量要求。

（三）对薪酬待遇的满意度逐步提升，但仍处于较低水平

海归教师首聘期对薪酬待遇的满意度水平在7个维度中最低，2008 年以前远低于其他维度的满意度水平。近年来，地方政府和高校出台了一系列提高海归教师薪酬待遇的政策，满意度也随之有所提高，但仍处于较低水平。其原因可能有两个方面。一是海归教师对薪酬待遇的预期较高，预期与现实的落差导致满意度不高。据教育部留学服务中心发布的数据，77%的海归人才认为其回国后薪资水平低于回国前的预期。[20]二是海归教师更加认可国外高校的教师薪酬制度。美国、英国等国的高校教师具有相对较高的基础薪酬和可预期的薪酬增长机制。[21-22]与之相比，我国海归教师在“对未来加薪的预期”问题上打分很低。结合海归教师对工作本身的满意度呈现下降趋势可以看出，人才引进政策对海归教师工作动力和自我实现方面的效应并不理想。尽管一次性奖励可以吸引其回国，但是不一定能够调动其工作积极性，不足以产生内在驱动力。[23]由此可见，提供较高的基础薪酬[24]和可预期的增长机制[22]是薪酬制度改革可以探索的方向。

（四）科研团队内部合作、沟通与交流等方面的满意度呈现小幅下降

海归教师首聘期工作群体满意度处于7个维度的中间水平，在科研团队内部的合作、沟通与交流等方面仍然具有提升和改善空间。

在海归教师与同事之间的关系上，一方面“本土”教师对海归教师的“特殊优待”感到不适[25]；另一方面，海归教师认为因缺乏国内学术网络，一定程度上受到了“本土”教师的排挤，使其难以顺利获得发展资源[26]。弱化海归教师与本土教师的“标签”效应，加强基层学术组织的文化建设，加强针对科研团体的评价，减少个人竞争，是改善科研团队合作关系的有效途径。

（五）工作条件、办公设施等方面的满意度长期保持平稳，变化幅度小

海归教师首聘期对工作条件的满意度变化幅度较小，在办公条件、办公环境和文体娱乐设施等方面始终处于略微倾向满意的水平。改革开放以来，我国高校在校园面貌、实验室空间和仪器设备投入、办公场地和办公设施等方面投入大、改善快。赫兹伯格双因素理论认为，工作条件为保健因素，满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。[27]海归教师首聘期对工作条件的优良与否并不十分敏感。因此，从海归教师管理政策供给改革的角度看，这方面的过多投入并不会大幅度提升工作满意度，应优化已有资源的配置，避免分配不均衡即可。

本研究力图对改革开放40 年来我国高校海归教师首聘期工作满意度进行纵向比较研究，但由于2000年之前回国的海归教师人数少，样本选择受到限制，成为本研究的局限所在。因此，运用质性方法，针对具体年份的归国教师开展访谈，深化对不同时期归国教师工作满意度的对比分析，是未来可以进一步拓展的研究方向。

注释

①“诺埃尔·莱维茨大学雇员满意度调查”（Noel-Levitz College Employee Satisfaction Survey，CESS）由 Ruffalo Noel-Levitz 高等教育公司设计编制。

②“高等教育纪事大学工作调查”（Chronicle of Higher Education’s Great Colleges to Work For Survey）由《高等教育纪事报》和Modern Think公司共同资助，问卷包括78个5点式量表项目、15个人口统计学问题和2个开放性问题。

③“高等教育雇员工作调查”（Higher Education Survey of Employee Engagement，HESEE）由德克萨斯大学（University of Texas）开发，包括个人基本信息和48个调查问题，采用6点式量表。

④“员工工作环境评估调查”（Personal Assessment of the College Environment，PACE）由北卡罗来纳州立大学（North Carolina State University）教育学院编制，采用5点式量表，共有46个调查问题。

⑤“中国最好大学排名”由上海软科教育信息咨询有限公司发布，本文选取排名靠前的48 所学校，具体名单详见：http：//www.zuihaodaxue.com/zuihaodaxuepaiming-methodology-2017.html.