我国高校薪酬分配制度改革浅析

宾斌

一、我国高校薪酬分配制度的历史沿革

（一）建国初过渡期（1949-1956）：

1949年至1952年，高校的工资制度是供给制和工资制并存，1952年至1955年供给制逐渐向工资制过渡。1955年7月全部实行工资制，并统一了工资标准。

（二）高度统一的等级工资制（1956-1985）：

1956年，我国实行了第一次工资制度改革，分配政策由供给制改为货币工资制，并且工资等级减少，等级差距加大，取消了工資分和物价津贴制度。

（三）职务为主的结构工资制（1985-1993）：

1985年，我国实行了第二次工资制度改革，其主要内容为：1.工作人员的工资与其职务、责任和劳绩紧密相联;2.按劳分配，奖优罚劣、奖勤罚懒;3.建立正常的增资晋级机制。

（四）职务等级工资制度（1993-2006）：

1993年，我国实行了第三次工资制度改革。其主要内容为：一事业单位实行职务等级工资制，机关实行职级工资制，两者建立起不同的工资制度;二是建立正常增资机制。

（五）岗位绩效工资制（2006 至今） ：

2006年，我国实行了第四次工资制度改革，高校实行岗位绩效工资制度，明确了以岗位为中心，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。

二、我国高校现行薪酬分配制度存在的问题

（一）薪酬结构中国家工资偏低，基本保障不足

我国高校现行岗位绩效工资制度，教师薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四个部分构成。其中岗位工资和薪级工资由国家统一按事业单位工资标准执行，属于国家工资，国家工资在资金来源，政策支持上都有保障性;绩效工资由高校自主制定，因为没有统一的国家政策指导，各校的分配依据和分配方式存在较大差别，不具有长期的稳定性;据我国高校教师工资调查组2018年的调查显示，在大学教师总收入中，绩效工资在个人货币薪酬中的平均比重高达50%以上，减去绩效工资和各种津补贴等的比重后，国家工资所占比重约为20%， 可以看出我国大学教师工资中国家工资在薪酬结构中比重较小，没有起到应有的保障功能。

（二）分配制度缺乏激励性，形成了新的平均主义

虽然不同职级教师的薪酬存在很大差异，但是相同职级教师的薪酬却没什么差异，形成了新的平均主义。长期以来，高校职称晋升与薪酬增长同步，这样的利益导向使高校教师把职称晋升作为追求目标而不是把做好本职工作当成自己的终极目标。建立在职称体系上的薪酬分配往往导致不管贡献多少，相同职级教师的薪酬收入基本一样，这样的分配方式让高校薪酬分配制度根本起不到激励作用。

另外，现行的职称评定依据科研和论文指标，往往忽略教学业绩。培养创新型人才本是高等学府最重要的工作，然而因为评价体系的偏差导致教师们忽视了教学，忽略了人才培养，把主要精力都放在课题申请和论文撰写上。再者高校在发放课时费时只看课时数量，不看教学效果，这根本不能正确衡量教师的劳动付出，更不能激励教师们在提高教学质量上多下功夫。

（三）薪酬分配缺乏市场竞争力

薪酬的制定必须遵循市场的价值规律，不遵守这个规则，就得不到高素质的人才。高校的薪酬体系通常无视市场作用，因此高校薪酬没有市场竞争力，吸引不了高层次人才，另外也导致部分老师利用学科专业知识到外部市场寻租。因为高校教师制度内的收入不能达到市场水平，无法与社会其他行业竞争，所以部分老师通过外部市场兼职授课、承接工程项目等以达到增加收入的目的。

高校教师过度的市场寻租，冲击了其教学和科研工作，引起教师职业价值观的混乱，不但使教师间产生了不合理的收入差距，而且造成不良的学术风气，使教师们丧失了工作的责任心。

三、我国高校教师薪酬分配制度改革建议

高等学校的教师，其职业门槛较高，需要教师具备较高的专业素质，以及较强的创新和科研能力，他们在其专业领域都是佼佼者。高校教师职业的前期投资成本高，知识更新速度快，任职资格难度大，且要有强烈的责任心和使命感。另外高校教师存在高流动性，如果现在的工作对他们失去了吸引力，他们很容易放弃现有工作寻找新的更有吸引力工作机会。

高校薪酬分配方案的制定应充分考虑高校教师的以上职业特点，统筹兼顾，建立起全面激励型的薪酬制度。

（一）建立具有保障功能的固定薪酬

我国高校现行的薪酬结构中，薪级工资和岗位工资属于固定薪酬，按期固定发放，不受教师劳动业绩和市场供求关系的影响而是随着教师岗位和职级的变动而变化。由于高校教师的职业范畴特殊，教师们需要集中精力专注于教学、科研工作，因而固定薪酬必须在薪酬激励中发挥保障作用：即能保障高校教师的生活需求又能保障他们的自我提升和发展;即能反映出高校教师在脑力劳动中付出的大量精力、时间的回报又能体现出教师群体在社会中的价值和地位;既能对高校教师职业的前期高投资成本进行补偿，又能对其放弃较多的机会成本所承担的风险成本进行补偿。只有固定薪酬达到了教师的预期收益才能真正起到保障作用，才能真正发挥好保障功能，其他薪酬形式的激励效用也才能得到发挥，因此提高固定薪酬在薪酬结构中的比重势在必行。

（二）建立具有激励功能的可变薪酬

除了固定薪酬之外还需引入可变薪酬，可变薪酬顾名思义是可变的，它基于对高校教师的绩效评价，反映教师在工作中的价值。通过将薪酬与工作业绩挂钩来充分发挥激励作用，引导教师不断提高教学科研水平，不断提升自我价值。

薪酬结构中过高的绩效薪酬和不合理的绩效评价体系是当前高校教师“重科研、轻教学” “重数量、轻质量”的主要原因。它致使高校教师忽视了其本质工作——教书育人，而将大量精力投入在科研、论文上，同时也只追求科研、论文的数量而不注重质量。

因此薪酬结构中科学的可变薪酬比重和合理的绩效评价体系才能成为高校对教师激励的有效工具，才能充分调动教师的工作积极性。

（三）建立具有调节功能的福利薪酬

福利薪酬主要包括福利和津贴两部分，福利包括如定期体检、娱乐活动、专业培训、法定休假和社会保险等方面的福利，津贴是对艰苦危险的工作提供的额外薪酬，包括偏远地区津贴、特殊岗位补贴等。

福利薪酬应成为薪酬结构中的重要组成部分，它具有调节功能：一方面，学校依据外部市场的变化结合教师的需求，设计多样化的福利薪酬，以便更好的留住教师。同时，也提高了教师对学校的满意度和忠诚度。另一方面，它的调节还体现在对教师损失的补偿：由于高校教师前期投资成本高的职业特点，因而学校可利用福利薪酬的调节功能对教师提供风险保障，提高他们的工作境遇，这样不但解除了其后顾之忧还能无形中产生长期激励作用。此外，由于所处地域的环境差异和岗位的不同，总是会存在一些相对艰苦的岗位，通过提供津贴、补助来补偿，在一定程度上可以减轻这种差异所带来的消极情绪。

四、结语

只有充分利用薪酬制度这根杠杆才能提高高校在行业中的竞争力，才能吸引到高层次的人才和留住优秀的教师，才能使高校教师队伍发展壮大。也只有真正符合教师需求的薪酬分配方式才能达到教师的预期收益，才能激发教师的工作积极性，才能促进高等教育事业的稳步发展。（作者单位：中南大学）