韩国育儿休假制度的借鉴与启示

【摘要】育儿休假制度是保护劳动者育儿权益的重要制度之一。当前，我国为了促进生育、提高人口出生率，出台了“全面二孩”政策，然而政策效果并不理想，新增出生人口和增长率远低于预期。究其原因，劳动者“育儿”权益的社会保障制度缺失是主要原因。为使劳动者“放心生，安心养”，建立符合我国基本国情的育儿休假制度极为必要。韩国育儿休假制度较为完善，其中科学的假期设计、合理的成本承担、均衡的利益分配等都值得我国借鉴。因此，研究韩国的育儿休假制度，对我国构建相应制度大有裨益。

【关键词】育儿休假；生育保险；两性平等；韩国

【中图分类号】G617 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2020）05-0011-05

【作者简介】郭一帆（1989-），女，山西忻州人，忻州师范学院法律系讲师，韩国全州大学博士研究生。

一、问题的提出

育儿休假制度是指劳动者为了养育子女而离开工作岗位进行休假的一种制度[1]。韩国《男女雇佣平等和支持工作家庭和谐发展相关法律》（以下简称《支持工作相关法律》）将其具体规定为劳动者为养育8周岁以下或者未满小学2年级的子女（包括领养子女）而申请休职。在亚洲国家中，日本、韩国、菲律宾等国都颁布了育儿休假制度。而较为完善的韩国育儿休假制度，为韩国鼓励生育、促进人口增长、保障幼儿健康成长、支持男女雇佣平等和维持家庭和谐发展发挥了巨大的作用。

韩国的育儿休假制度，一方面保障了父母育儿的时间和工资待遇，为家庭和谐和幼儿健康成长创造了良好的条件，另一方面赋予了父母双方平等的休假机会，也促进了性别平等、减少了就业歧视、平衡了家庭责任，同时也降低了劳动力流失和缺勤[2]。尤其是在2019年，韩国大幅度提高育儿工资，育儿工资上限增至250万韩元（约为1.5万人民币），更是激励了韩国民众的生儿、育儿热情，近一年有近七成职工开始享有育儿假。

为了促进人口增长、积极应对人口老龄化，我国自2016年1月1日起，实施了“全面二孩”政策。该政策实施后，2016年出生人口激增至1786万，创出生人口数新高，但2017年出生人口降至1723万，比2016年少63万，同比人口出生率下降了0.52‰，2018年出生人口更是降至1523万，比2017年少了200万，创1961年以来出生人口数新低[3]。出生人口数低于预期，“全面二孩”政策效果不理想，归根结底是当代中国人，尤其是处于适合生育年龄的城镇职工“不敢生”“不愿生”。

虽然，我国出台了多项促进生育的法律和政策，如延长产假时间，提高生育补贴，但是焦点仅集中于促进“生”，忽略了“生”之后更重要的“育”。尤其是育兒休假制度的缺失，使得当代年轻人“有时间生，没时间养”，更使得当代年轻人陷入“育得不好，不如不生”的困境。因此，有必要重新审视我国的促进生育法律体系，在借鉴他国先进经验的基础上，构建符合我国基本国情的育儿休假制度。

二、韩国育儿休假制度规定

韩国育儿休假制度有两种方式，一是育儿休职，即劳动者为了育儿完全脱离工作岗位，二是育儿期缩短劳动时间，即劳动者不完全脱离工作岗位，仅减少育儿期必要劳动时间。两者既可以单独使用，也可以混合使用，使得育儿方式更灵活、可控。

（一）育儿休职制度的申请

1. 育儿休职的申请对象

《支持工作相关法律》第19条第1项规定：“劳动者为养育8周岁以下或者未满小学2年级的子女（包括领养子女）而申请休职的情况，雇主应予以同意。”需要注意的是育儿休假的申请者，并不限于婴幼儿母亲。依照《支持工作相关法律》第10条规定，对于相同的婴幼儿而言，只要夫妻的育儿休职期间不重叠，丈夫也可以申请育儿休职。

2. 申请受限情况

按照《支持工作相关法律》第19条第1项以及《支持工作相关法律实施令》第10条的规定，不准许育儿休职的情况包括两种情形：一是截至预计开始育儿休职之日（下称“预计休职开始日”）的前1天，在该单位持续劳动时间不满6个月；二是针对同一婴幼儿配偶正处于育儿休职期间。

3. 育儿休职期限

按照《支持工作相关法律》第19条第2项规定，育儿休职的周期为1年内。

4. 申请的程序

（1）申请的提出和批准

按照《支持工作相关法律》第11条规定，申请育儿休职的劳动者应在预计休职开始日的30天前向雇主提交申请书，申请书应写明育儿休职期间养育的婴幼儿姓名、出生年月日、预计休职开始日、育儿休职的预计结束日（下称“预计休职结束日”）、育儿休职申请年月日、申请人等信息。有下列任何情况之一，可以在预计休职开始日的前7天提交育儿休职申请：子女早于预产期出生；因配偶死亡、受伤、患疾病、身体或精神残疾以及与配偶离婚等原因导致养育婴幼儿困难的。

同样按照该条规定，劳动者截至到预计休职开始日30天前的期限后提出申请时，雇主应自申请日起30天内指定育儿休职开始日并同意育儿休职；截至到预计休职开始日7天前的期限后提出申请时，雇主应自申请日起7天内指定育儿休职开始日并同意育儿休职。

（2）申请的变更和撤销

按照《支持工作相关法律》第12条规定，预计休职结束日可以延期一次，但应在原定结束日30天前向雇主提出申请。若发生因配偶死亡、受伤、患疾病、身体或精神残疾以及与配偶离婚等原因导致养育婴幼儿困难，需要延长预计休职结束日的情况，可以在原定结束日的7天前申请。

按照《支持工作相关法律》第13条规定，申请育儿休职的劳动者在预计休职开始日的7天前说明理由时可以撤销申请。申请育儿休职后，在预计休职开始日前发生： ①该婴幼儿死亡；②与领养的婴幼儿解除领养关系或者取消领养； ③申请育儿休职的劳动者受伤、患疾病、身体或精神残疾以及与配偶离婚等原因导致无法养育婴幼儿等情形，可以撤销育儿休职申请。

（3）育儿休职的结束

通常来说，育儿休职申请的期限届满则可以认为育儿休职结束，劳动者应当返回工作岗位继续劳动。但是如果出现婴幼儿死亡或者与婴儿分居，以及该劳动者开始新的育儿休职、开始产假、缩短育儿期劳动时间的情况，可以依情形认定之前育儿休职的结束。

（二）育儿休职的工资待遇

1. 育儿休职工资支付条件

按照韩国《雇佣保险法》第70条第1项规定，雇佣劳动部向获得超过30天育儿休职（与产假期间重复的时间除外）的被保险人（劳动者）中具备下列条件的被保险人支付育儿休职工资：一是育儿休职开始日之前被保险单位时间合计超过180天；二是对于同一子女，被保险人的配偶未获得超过30天的育儿休职或者育儿期缩短劳动时间未超过30天。

2. 育儿休职工资申请时间

按照韩国《雇佣保险法》第70条第2项规定，欲领取育儿休职工资的劳动者应自育儿休职开始之日后的1个月起至育儿休职结束之日后12个月内申请。

3. 育儿休职工资的支付金额

通常情况下，根据韩国《雇佣保险法》第70条第3项及《雇佣保险法实施令》第95条规定，育儿休职工资根据下列分类计算金额，并按月支付。第一，育儿休职开始日起3个月：以育儿休职开始日为基准，相当于月标准工资80%的金额（但该金额超过150万韩元时，按150万韩元计算；该金额低于70万韩元时，按70万韩元计算）；第二，育儿休职第4个月至育儿休职结束：以育儿休职开始日为基准，相当于月标准工资50%的金额（但该金额超过120万韩元时，按120万韩元计算；该金额低于70万韩元时，按70万韩元计算）[4]。

分割使用育儿休职时，将分割使用的合计时间视为上述育儿休职工资的支付期间。

育儿休职工资的支付期间不满1个月时，按上述标准并根据该月实际的休职天数按天计算并支付。

对于同一子女，父母依次申请育儿休职时，第二个育儿休职的被保险人的前3个月的育儿休职工资按照相当于月标准工资的金额支付，此时每个月的上限为250万韩元。

需要注意的是，为了防止劳动者在育儿期离职，鼓励劳动者积极参与就业，保障雇主用工权益，根据韩国《雇佣保险法》第70条第3项规定，对劳动者的育儿休职工资按每月75%支付，而剩余金额在育儿休职结束后，返回工作岗位持续工作超过6个月时，合计后一次性支付。

4. 育儿休职工资的支付限制

根据韩国《雇佣保险法》第73条规定，被保险人（劳动者）在育儿休职工资期间从该公司离职或者重新就业时，从离职或再就业之日起不支付育儿休职工资。对于编造谎言或者采用其他不正当手法领取或准备领取育儿休职工資的劳动者，自领取该工资之日或将领取之日起不支付育儿休职工资。

（三）育儿休假制度保障

1. 无正当理由不得拒绝育儿休假申请

按照《支持工作相关法律》37条第4项规定，如果雇主违反规定，对于劳动者提出育儿休职的申请无理由不予同意的雇主，处以500万韩元以下的罚款。

2. 严禁以育儿休职为由给予不合理待遇

按照《支持工作相关法律》第19条第3项规定，雇主不得以育儿休职为由，解雇或者给予其他不合理待遇。除事业无法持续的情况以外，不得在育儿休职期间解雇该劳动者。

3. 育儿休假后保证复职

按照《支持工作相关法律》第19条第4项规定，育儿休职结束后，雇主应该安排该劳动者恢复至休职前相同的岗位或者工资水平相同的岗位。

（四）育儿休假制度补充制度

韩国虽然规定了育儿休假制度，但是出于对劳动者的需要和雇主自身营业发展需求的考量，制定了育儿休假制度的补充制度——育儿期缩短劳动时间制度。两者相互结合，共同构成了韩国的鼓励育儿体系。

按照《支持工作相关法律》第19条规定，有权申请育儿休职的劳动者申请用缩短劳动时间代替育儿休职（下称“育儿期缩短劳动时间”）的情况，雇主应予以同意。育儿期缩短劳动时间的期限为1年内。育儿休职和育儿期缩短劳动时间可以单独使用1次或者两种制度混合使用，无论使用何种方式，总时间不得超过1年。育儿期缩短劳动时间的申请、批准、变更、撤销和结束程序以及工资支付限制规定大致与育儿休假一致。

1. 育儿期缩短劳动时间制度限制

按照《支持工作相关法律》第19条以及《支持工作相关法律实施令》第15条规定，无法招聘到替代人力，对正常工作造成重大影响等下列规定情况，育儿期缩短劳动时间的申请将受限：（1）截至预计缩短开始日的前1天，在该单位持续劳动时间不满1年的劳动者；（2）针对同一婴幼儿配偶正处于育儿休职（包含其他法律规定的育儿休职）期间的劳动者；（3）雇主向职业稳定机构提出聘任申请，且14天后仍未招聘到替代人力的情况；（4）申请育儿期缩短劳动时间的劳动者的工作性质难以分割劳动时间工作或者育儿期缩短劳动时间对正常工作造成重大影响的情况，且雇主可以证明这类情况。

2. 育儿期缩短劳动时间期间的工作时间

按照《支持工作相关法律》第19条规定，育儿期缩短劳动时间期间的工作时间每周应15小时以上并不得超过30小时。雇主不得向育儿期缩短劳动时间的劳动者要求缩短的劳动时间以外的延长工作。但有该劳动者明确要求的情况下，雇主可以每周在12小时内延长劳动。

3. 育儿期缩短劳动时间工资的制度保障

育儿期缩短劳动时间工资的制度保障在严禁不合理劳动待遇、严禁无正当理由拒绝申请、保障劳动者同一岗位的复职方面与育儿休职制度规定大致相同，但在以下两方面存在特殊规定。

（1）严禁雇主拒绝为劳动者育儿提供支援

根据《支持工作相关法律》第39条第2项第4号规定，雇主不同意育儿期缩短劳动时间时，应书面通知劳动者被拒理由，并与劳动者协商使用育儿休职或者提供其他支援的措施。违反上述规定的雇主将被处以500万韩元以下的罚款。

（2）严禁雇主在劳动者未明确要求下延长劳动时间

根据《支持工作相关法律》第37条第3项规定，在没有劳动者明确要求的情况下，向育儿期缩短劳动时间的劳动者要求延长劳动时间的雇主将被处以1000万韩元以下的罚款。

三、韩国育儿休假制度对我国的启示

韩国育儿休假制度从申请程序、期限、工资待遇、实现方式等多方面保障了劳动者的育儿需求，体现了法律的包容性和社会性。韩国将育儿视为社会公共问题，通过制度设计不仅鼓励了父亲参与育儿，促进了父母平等地承担家庭责任，而且也鼓励了女性重返工作岗位，为女性平等就业提供了保障。因此，有必要总结韩国育儿制度运行经验，为构建符合我国基本国情的育儿休假制度提供借鉴。

（一）以法律形式确认育儿休假制度

在我国，幼儿早教（托儿所）的设立并不完善，不能满足普遍的幼儿看护需求，尤其是绝大多数的托儿所入托要求为婴幼儿满18个月。因此，为了实现婴幼儿的看护、陪伴需求，女性劳动者选择辞职在家照顾孩子，或休完产假进行转岗的情形屡见不鲜。这样一方面不利于女性本身事业的发展，另一方面也减少了市场中劳动者数量，总的来说不利于家庭和社会的和谐发展。因此，我国应该以法律形式确认育儿休假制度，通过顶层设计，赋予劳动者（男女双方）平等的育儿权利，给予合理的育儿期限，并保证育儿期间的基本工资待遇，为女性平衡家庭和事业创造有利条件，为用人单位提供充足的劳动者数量，倡导男女共同承担照顾家庭的责任，以此实现激励生育，促进人口增长的目的[5]。

（二）合理设置育儿休假期间

育儿休假的设置一方面要满足育儿需求，保障婴幼儿在父母的陪伴下健康成长，另一方面也要合理地平衡劳动者和劳动单位工作需求。因此制定合理的育儿假方式和时间尤为重要。我国《女职工劳动保护特别规定》规定了女职工生育可以享受98天产假，因此，在产假基础上，增加一年的时间作为育儿假，较为合适。例如，父母中一方申请育儿休假一年，将婴幼儿照顾至15个月左右（部分省份产假较长，产假加育儿假合计可达18个月），可以基本满足托儿所的入托要求，使得婴幼儿从家庭育儿到社会育儿有较为合理的过渡。

另一方面，育儿假可以由父母双方享有，如果父母双方轮流行使育儿假，原则上可以照顾婴幼儿至2岁半至3岁左右，基本可以覆盖婴幼儿整个早教期间，保障了婴幼儿的健康成长。尤其是，父母共同承担育儿责任既可以保障女性职工的就业需要、减轻家庭责任，又可以培养父亲和幼儿的亲密关系，促进父亲履行家庭责任，实现男女关系平等，创造家庭和谐氛围。

需要注意的是，一年的育儿假是可以合理分配的。既可以完整地一次性申请行使该权利，也可以分段行使该权利，具体可以由劳动者视自身情况确定。但是，对于同一子女，如果父母一方已经处于育儿休假期间，原则上应限制另一方申请育儿休假。

（三）合理设置育儿工资待遇

设立合理的育儿休假期间的工资待遇是落实育儿休假制度的重要保证，只有在休假期间享有合理的经济保障，才能使得男女职工“放心生，安心育”，才能真正实现我国的促进生育、提高人口增长率的目标。

育儿休假期间的工资待遇应按照“延长休假，降低福利；有薪休假与无薪休假相结合”的原则进行设置[6]。例如一年的育儿休假如果一次性使用，那么前3个月可以享有至少原有月工资80%的工资待遇，后9个月享有至少原有月工资50%的工资待遇。如果育儿休假分段使用的话，分段合计时间视为上述育儿休职工资的支付期间。而且为了促进劳动者就业，育儿休假期间工资的15%至20%在劳动者结束育儿休假回归工作岗位一定时间后再予发放。育儿工资来源主要依靠社会保险，纳入生育保险范围，由劳动者、用人单位、国家三者按比例负担。当然，如果劳动者在此期间离职或重新就业，那么从离职或重新就业之日起用人单位不再支付劳动者育儿工资。

需要注意的是，父母双方分别申请育儿休假的，针对同一子女，父母共同享有的育儿工资期限应以1年为限，其工资待遇应以各自申请的育儿休假时间分别计算。也就是说，虽然原则上针对同一子女，父母双方可以轮流申请育儿休假一年，共计2年时间，但是享有育儿工资待遇的时间合计为1年，育儿休假时间超过1年的不享有育儿工资待遇。

这样规定，一方面是促进劳动者参与就业，保证就业市场劳动力充足，另一方面也是为了实现生育保险的合理使用，在满足育儿需求和保证普遍公平之间寻求平衡。

（四）设置育儿期缩短劳动时间制度

针对部分劳动者因条件所限无法申请育儿休假的情况，可以设置育儿期缩短劳动时间制度作为育儿休假制度的补充。劳动者可以在育儿期申请缩短劳动时间，以减少工资待遇的方式保障一定的育儿时间。法律应对育儿期申请缩短劳动时间的最大劳动时间做出规定，并限制用人单位无故延长劳动者育儿期的劳动时间。在法律框架之下，劳动者具体如何缩短劳动时间，劳动方式如何实现等问题应与用人单位一起协商，并制定育儿期缩短劳动时间协议。当然，考虑到用人单位的正常用工需求，此制度也应该设置例外情形，如勞动者缩短劳动时间会对工作造成重大影响的情况下，此制度申请受限。

法律应对育儿期缩短劳动时间制度的期限做出规定，以至少一年为宜。育儿期缩短劳动时间制度和育儿休假制度可以单独使用，也可以混合使用，但混合使用也以一年为限较为合适。

另外，此期间享有的工资待遇可以按照“平均工资×实际工作时间”进行计算。如果劳动者在此期间离职或重新就业，那么该用人单位不再支付劳动者育儿工资。

（五）规定育儿休假制度保障机制

法律应对如何保障育儿休假制度以及育儿期缩短劳动时间制度顺利实施做出规定。具体应从限制用人单位、限制劳动者、保障工作条件三个方面进行规范。

首先，如果用人单位无法定事由不批准劳动者的育儿休假申请及育儿期缩短劳动时间申请，或者用人单位虽然同意劳动者的申请，但是变相限制劳动者行使权利，那么按照法律规定要给予用人单位严厉处罚。同时，法律应对用人单位不按时缴纳育儿保险该如何处理做出规定，以保证劳动者在申请休假时能充分享有应有的待遇。

其次，严禁劳动者通过编造谎言骗取或者采用其他不正当手法领取或准备领取育儿休假工资，如有此种情形，则用人单位从应该领取育儿休假工资之日起不再支付育儿工资，已经发放的工资应予以追回，并对此劳动者进行处罚。另外，严禁劳动者因为育儿休假制度进行获利，如果劳动者已经领取育儿休假工资，同时又因育儿从劳动单位获得财物，两者价值之和超过申请育儿之前的月工资，那么超过部分应予以扣除。

最后，法律应对劳动者在育儿期缩短劳动时间以及育儿休假结束后复职的工作条件做出规定。法律应明确规定用人单位不得以劳动者提出育儿休假以及因育儿缩短劳动时间，对劳动者提出不合理的要求，变相降低劳动者福利或者解雇劳动者。同时，劳动者在结束育儿休假之后，用人单位应该安排该劳动者恢复至休职前相同的岗位或者工资水平相同的岗位。

【参考文献】

[1] 周宝妹.“全面二孩”政策背景下的生育假期制度重塑[J].山东警察学院学报，2017（05）：19-20.

[2] 林燕玲.国外生育保护假期制度研究[J].中国劳动关系学院学报，2018（06）：14-18.

[3] 国家统计局：2018年中国大陆出生人口1523万人 创历史最低[EB/OL].http：//www.199it.com/archives/824881.html. 2019-01-21.

[4] 刘璐婵.儿童照料社会服务：“工作母亲”的福利——以北欧和日韩为例[J].人口与社会，2015（04）：97-103.

[5] 李西霞.生育产假制度发展的国外经验及其启示意义[J].北京联合大学学报（人文社会科学版），2016（01）：101-102.

[6] 李宇征.发达国家女性社会保障及对中国的启示[J].中华女子学院学报，2009（06）：102-105.

通讯作者：郭一帆，guoyifan10@126.com

（责任编辑 张付庆）