“预聘-长聘制”对高校科研产出的影响机制与成效分析

（北京大学，北京 100871）

2018年我国高等学校专职教师人数达到167万，[1]是1998年的4.2倍，[2]在经历了规模的快速增长之后，建设具有国际竞争力的高水平师资队伍成为当前的主要目标，这就使得原有的高校教师考核与管理模式不得不进行调整，高校人事制度改革成为高等教育改革的重点。同时，高校特别是研究型大学，在国家创新体系中居于重要位置，对经济社会发展特别是技术革新起到越来越大的推动作用，[3]因此，提升科研产出的质量、产出具有世界水平的原始创新成果，成为很多高校追求的目标，这也要求高校按照与之相应的逻辑来加强教师队伍建设并改革人事制度。[4]鉴于此，各高校纷纷在教师评价与激励、人才引进与流动、收入分配与福利、岗位设置与管理等方面做出探索，[5]以解决高校教师 “能进能出”“能上能下”的流动问题，努力形成自我约束和激励机制。[6]

2000年，中共中央组织部、人事部、教育部联合发布了 《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确指出 “全面推行聘用制”，并提出 “建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度”，重点强调 “健全高等学校的分配激励机制”。此后，各高校陆续进行人事制度改革设计。2003年，北京大学发布 《教师聘任和职务晋升制度改革方案 （征求意见稿）》，提出实施更具竞争性的教师聘任制，曾引起广泛的关注和讨论；清华大学部分院系也实施了 “准长聘制”改革试点。两校在牵头“试水”的过程中，不断调整完善改革方案,“预聘-长聘制”的雏形基本形成。2014年年底，《深化教育领域综合改革实施方案 （2014—2018年）》颁布，“两校一市”教育综合改革试点正式启动，北京大学和清华大学均进一步强化了以建设世界一流师资队伍为目标、以 “预聘-长聘制”的实施为主要内容的人事制度改革。几乎同时，这样的改革方向也被更多的研究型大学选定，即通过 “预聘”来 “识才辨才”，通过“长聘”来 “敬才用才”，为促进科研成果产出提供有效的人才保障。[7]

常有学者将 “预聘-长聘制”与美国大学的终身教职制 （Tenure）相比较，并认为相关改革是一种制度移植。终身教职制在美国高校已有上百年历史，该制度期望通过建立一套明确具体、客观公正的准入机制和学术标准，选拔出优秀的学术人才从 “合同制”进入相对稳定的“终身制”，并给予其一定的职业特权以保护学术自由，让合适的人才能够在稳定的环境中静心研究。[8]终身教职是一种长期聘任岗位，不是职称；获得终身教职通常与职称晋升相连，但又并不必然挂钩，二者可以分开进行。

我国的情况则有所不同。“预聘-长聘制”实施之前，我国公立高校的教师多是事业编、“铁饭碗”，职业的稳定性极高而流动性不足。“预聘-长聘制”在我国的主要效能是为高校教师评聘引入竞争择优机制，既大大强化职业压力，也提供相应的保障激励，以激发高校教师进行学术研究的积极性和创造性。学者阎凤桥认为，以终身教职为代表的教师聘用制度，既具有保护学术自由的制度含义，也具有提高效率和激励作用的经济含义，是制度和效率有机作用的结果。[9]学者周作宇则指出，终身教职在我国是“国家整体制度安排中对大学人事制度所进行的演绎和外推”[10]。同时一些学者也从不同角度对这一制度的实施效果展开了研究。学者李志峰认为，在现代大学制度建设的背景下，我国高校长聘教职制度的推进有利于释放教师学术活力、 缓解院校财政压力、 形成多样化岗位聘任方式。[11]另外，以沈红、李培利等为代表的学者，肯定了长聘教职制度的合理性和改革所带来的红利，同时也强调了尊重学术劳动力市场运行规律对于推动大学长聘教职制度改革的必要性。阎光才、朱军文等学者则论述了长聘制改革下教师的职业压力过大、制度设计与目标发生偏离等现象。

从图1可以看出，2000年左右，无论是SCI发文量还是衡量文章质量的CNCI值 （CNCI值是汤森路透InCites平台中考察机构、国家、个人等的论文影响力的指标，一篇文献的 CNCI通过其实际被引次数除以同文献类型、同出版年、同学科领域文献的期望被引次数获得[12]），都有了长足的进步。2008年年底，中央启动实施海外高层次人才引进计划，目前已累计引进近4000人，其中包括40多位发达国家的科学院院士等世界顶尖科技领军人才。[13]人事制度的改革加上国家对高校经费投入的进一步加大，使得我国在主要国际学术刊物的发文于2008年超过英国，成为成果仅次于美国的第二大学术论文产出国，并于2010年迎来了极大速率的增长，甚至呈现出直逼美国的趋势。从论文质量，即CNCI值来看，亦是自2010年左右开始加速上升。

图1 1996—2018年世界主要国家论文发表量与CNCI值

这自然就引发一个疑问，即在影响科研产出的诸多因素中，“预聘-长聘制”改革究竟有没有发挥应有的作用，实现其促进高水平科研产出的初衷？这一关键问题亦需要一个定量的结论。随着越来越多的高校教师进入长聘序列，改革已经有了阶段性的成果，尽管改革仍是 “进行时”，但已有必要和可能对其效果进行分析。

本文尝试以科研产出为指标，探讨改革的效果和影响。尽管科研产出的内涵十分丰富，但因量化需要，本文选用发表论文的数量和质量来衡量改革前后我国高校科研产出的变化。当然，必须说明的是，“唯论文”倾向不可取，发表论文的情况绝非是衡量科研产出的唯一标准，改革的长期效用也不止于此，这仅仅是一个观测的角度和工具。本文借用布兰德科研生产力影响因素模型，拟从教师个体、组织机构、学术共同体三个层次探讨改革对我国高校科研产出的影响机制，并以71所教育部直属研究型大学为研究对象，使用事件分析法和异时双重差分法 （Time-varying DID）进行准实验定量研究，尝试回答 “预聘-长聘制”的实施是否促进了以及在何种程度上促进了我国高校科研生产力的提高。

一、“预聘-长聘制”对科研产出的影响机制

高校的政策制定者大多希望减少改革阻力、实现政策平稳过渡，故多数高校都是先试点再全面铺开，实行新旧体制并行的 “双轨制”，[14]但是 “预聘-长聘制”作为一项核心的高校人事聘用制度，仍在我国高等教育领域不同层面产生了巨大的影响，并进一步影响高校科研产出。所以有必要从微观、中观和宏观的不同层面来审视改革的效力。布兰德等人基于对教师和研究机构科研生产力的研究，提出了科研生产力的三因素影响模型 （见图2）。布兰德认为科研生产力包括科研经费、论文的数量和质量、著作、教师影响力等多个维度。而影响科研生产力的主要因素有三个：一是教师个人能力，包括科研动机的强弱、科研方法的熟练与否、知识丰富程度、自治力和责任心等；二是领导者的特质，包括是否制定明确的研究导向、任务和目标，是否构建有利于科研产出的环境等；三是环境，包括教师招聘时是否注重研究导向、是否给予教师足够的资源、是否给予教师足够的报偿和发展空间等。“预聘-长聘制”使以上三个方面皆发生了变化，本文借助布兰德的模型，试图较为全面地解释改革对科研产出的影响机制。

图2 布兰德科研生产力三因素影响模型

1.教师个体层面：个人能力的变化

教师个体是受制度变化影响最为直接的对象。以学术为业的高校教师，其职责是创造和传播知识，推动高等教育和学术事业发展，具有独有的来自学术身份所赋予的职业认同感。在 “预聘-长聘制”改革之后，进入预聘体系的教师，由于学术评价体系不完善，“走”的制度保障不成熟和流动环境欠缺，[15]使得其自我认同、自我评价面临较多挑战。在高校由 “单位”向 “组织”转型的过程中，高校教师被重新定义成一份社会职业，其自身也从依附于单位成为更加独立的个体，即从 “单位人”转型成为“社会人”，[16]处在职业身份转型中的学术个体通常伴随着身份认同上的焦虑。然而，学术劳动力市场供给关系的变化要求个体接受学术职业市场化的自我定位。随着全球范围学术劳动力供给的增加，中国高校有了更多的选择机会，也促使高校成为改革的推行者。积极接纳新规范体系的教师，通常也更能适应新体制的压力，在成功进入新体制后起到了助推和巩固高校人事制度改革的作用。也就是说，新体制的教师至少在科研动机、自治力等方面有了提高，体现在模型中，就是个人能力的变化对科研生产力有了正向促进。

2.高校层面：领导者特质和环境的同时变化

教师个体层次上的变化进一步带动了整个高校教师群体的转变。教师个体走向市场后，更加开放的高校聘用信息市场势必随之建立，信息的交换使得学术劳动力市场更为现代化和规范化。这种情况下，高校对教师的约束力被削弱，教师能够在不同的大学之间进行比较判断和选择，教师群体的流动性逐渐增加。

作为用人单位和政策制定者，高校通过改革对教师有了选拔、考核、筛选的程序性权力，能够以一个较长的期限对其进行综合性的考核，避免了过去在行政管理中可能出现的无力状态，改变了过去高校与教师之间的传统固定关系，由此高校能够推动与此相应的相关用人制度改革，推动高校管理与世界规范相接轨，建设现代化世界一流大学。另一方面，教师流动的加快让高校看到更多的参与争夺学术人才的可能，开始设立各类人才计划来吸引人才，提供丰富的待遇和学术资源，[17]这也给了教师们 “用脚投票”的权利，在某种程度上促动高校的管理走向更加规范有序，以营造更好的学术环境吸引人才。把高校对应模型中的领导者，则可以看出，改革后研究导向更为明确、任务目标更为具体；同时高校也是教师工作的环境，改革后为教师提供了更多的资源和报偿、构建更加有利于科研产出的环境。因此，改革使领导者特质和环境同时对科研生产力产生了正向促进。

3.学术共同体层面：环境的变化

“预聘-长聘制”造成的教师流动加速，在某种程度上迫使教师将眼光投向 “单位”之外的更大的学术共同体，学术共同体的认可与本单位的认可同样重要，因为学术共同体代表了晋升考核时的外部评价以及潜在的就业机会。在这样的转型之中，学术共同体内部的群体规范逐渐凸显，高校间、学科间的壁垒将逐渐被模糊和冲淡，基于职业发展的需求，更大的统一的学术共同体正在被确立。如果说在 “预聘-长聘制”实施之前，学术共同体是一个较为模糊的形象概念，那么在制度改革之后，学者流动的加剧使 “单位”的边界进一步被打破，学术共同体的作用和地位将被巩固和提升，进而进化成为新的学术研究秩序与格局，有助于学术规范的推广和遵守。学术共同体是更大的“环境”，新的学术研究秩序与格局正在形成，该秩序进一步规范了研究导向，给了教师更多的发展空间，同样促进了科研生产力的提高。

综上，利用布兰德的科研生产力三因素模型进行分析，“预聘-长聘制”改革带来的个人能力、领导者和环境三个方面的变化都对科研生产力有促进作用，在理论上可提高高校科研产出。

二、研究对象、变量选择与描述统计

1.研究对象

由于高水平研究型大学更具有开展 “预聘-长聘制”改革的动力和条件，同时也是我国首批进行改革的先锋，因此，本文将研究对象限定在教育部直属高校以及北京航空航天大学、北京理工大学等工业和信息化部所属高校。

本文选取其中有明确改革试点且在全校全面展开改革的高校，并且由于政策变化后观察期的需要，改革应不晚于2016年全面启动，筛选出满足上述条件的高校共33所。对于之前已有极少量试点院系而后才进行全面改革的情况（如北京大学于2003年在某院系试点，2014年在全校铺开改革），以全面改革的时点为准。该33所高校为实验组，同时选取38所教育部直属未改革高校作为对照组。样本共包括71所高校。

2.变量选择

本文使用2008—2017年共10年的面板数据，因变量包括高校的中文期刊发表量、英文期刊发表量、CNCI值，数据分别采集自中国知网数据库、Web of Science数据库和Insites数据库，其中期刊发表量用以衡量科研产出的数量，CNCI值用于衡量科研产出的质量。

根据 “投入-产出”模型，影响科研产出的主要因素分为物质资本投入和人力资本投入，[18]因此在控制变量的选取上，本文主要考虑劳动投入和经费投入两项，数据采集自 《全国高校社科统计资料汇编》和 《高等学校科技统计资料汇编》。具体而言，选用资料汇编中的 “社科、科技活动人员数”代表人力资本投入，选用资料汇编中的 “研究与发展经费 （当年支出）”代表物质资本投入。需要说明的是，资料汇编提供了 “社科、科技活动折合全时人员”这一类似指标，但因本文需要计算科研发表的人均数量，而折合全时人员会造成人均发表论文数量的高估和失真，故不采用这一指标。此外，在以往的文献中，经费投入使用过 “总经费支出”“研究与发展经费 （当年投入）”等指标，但前者包括了与科研无关的支出项，后者无法反映实际发生的科研经费，因此，本文选取 “研究与发展经费 （当年支出）”这一指标来衡量经费投入情况。

3.描述统计

从表1描述统计可以看到，实验组的CNCI值远高于对照组，且同时高于世界平均水平（CNCI值等于1代表世界平均水平）。在论文发表总数上，实验组约为对照组的1.8倍，其中，国际期刊论文发表数是对照组的1.6倍，国内期刊论文发表数是对照组的1.8倍。在人均论文篇数上，实验组约为对照组的1.9倍，其中，国际期刊论文发表数是对照组的1.6倍，国内期刊论文发表数是对照组的2.0倍。实验组的教师规模平均比对照组多782人，研究与发展经费支出约是对照组的2.4倍。

从图3可以初步看出，虽然实验组的各项指标都高于对照组，但在2014年之前，实验组和对照组基本有相同的变化趋势，在2014年之后，实验组发表的论文总数出现较为明显的上升后又发生回落，而对照组则相对平稳；实验组的CNCI值出现了极为显著的增长，大大高于世界平均水平，而对照组的CNCI值则是出现了较为小幅的增加，并于2016年之后达到和超出了世界平均水平。

表1 变量描述统计

图3 2008—2017年学术论文篇数 （总论文发表数）和CNCI值变化趋势

三、方法和模型

本文使用事件分析法来考察 “预聘-长聘制”改革前后高校的科研产出变化。更重要的是，“预聘-长聘制”对高校科研产出的变化起到多大的作用？为了回答这一问题，本文使用异时双重差分法，在高校改革的准实验下，将已改革高校和未改革高校进行对比，从而进行处理效应的因果推断。

1.事件分析法 （Event Study）

因各高校改革年份不同，为考察同一改革前后发生的变化，本文对已改革高校 （实验组）使用事件分析法进行分析，将改革年份设为0，改革后年份依此为1，2，3……，改革前年份依此为-1，-2，-3……，事件窗口设为 [-5，4]。

一般而言，一个原本就科研实力雄厚、资金充实的高校更容易招聘到优秀的师资，从而有更好的学术产出，如果不能控制这些变量，会产生遗漏变量偏误， 造成对研究结果的高估。以上现象会产生不随时间而变但随个体而变的遗漏变量，即个体效应。此外，我国高层次人才计划的实施、2015年开始实行的 “双一流”计划，以及越来越广泛的国际合作等，都助推了我国高校的科研产出，这些政策和环境的变化，都是随时间而变不随高校个体而异的时间效应。综上，本研究数据同时存在个体效应和时间效应，建立事件分析的双向固定效应模型如下：

其中，被解释变量Pubit为国际论文发表数量、国内论文发表数量、总论文发表数量和CNCI值四个指标，前三个指标衡量的是科研产出的数量，后一个指标衡量的是科研产出的质量。at是年份固定效应，Ui是个体固定效应。φk则是事件分析法要求的系数，Facultyi是i高校t年的专任教师人数，In Costit是i高校t年的科研经费总支出的对数。φ0是常数项。∊ijt是误差项。

2.异时双重差分法 （Time-Varying DID）

传统DID模型要求所有个体受政策冲击的时点完全相同，显然各高校改革的时间并不完全相同，这就要求使用允许处理期虚拟变量因个体而异的异时双重差分。同时考察已改革高校 （实验组）和未改革高校 （对照组），建立模型如下：

其中，Dit是因个体而异的处理期虚拟变量，θ则是平均处理效应。

进一步，为考察改革对科研产出的动态作用，即显示改革前后各期的处理效应，建立模型如下：

其中，θ-T表示处理之前T期产生的影响，θ+T表示处理之后T期产生的影响，θ表示处理当期产生的影响。

四、实证分析结果

1.高校科研产出在 “预聘-长聘制”改革前后发生的变化

由表2回归结果可以看出，在人均国内论文发表方面，随改革时间推移回归系数为负，但并不显著；专任教师规模越大，人均国内期刊发表越低；科研经费对人均国内期刊发表并无显著影响。在人均国际期刊论文发表方面，随改革推移逐年增长，科研经费的增加对国际期刊发表有正向显著影响；同样，教师规模越大，人均国际发表量越低。人均全部论文数量随改革推移无显著变化，受教师规模的影响但并不受经费支出的影响。在CNCI值 （论文影响力）上，随改革推移，出现了显著的增长，亦和教师规模呈现显著负相关，同样不受经费支出的影响。

表2 事件分析回归结果

图4 事件窗口内各项指标变化

为了更好地呈现改革前后各项指标的变化情况，将模型中的被解释变量变为学校层次（即各项指标为校均数据），用回归系数加上常数项后做图，得到图4的各项指标变化。第0年即为改革年份。可以看到，在实行 “预聘-长聘制”后，国内期刊论文的发表量有所下降，尤其是在制度实施第三年后，下降得尤为明显；而国际论文发表数量自制度实施第一年起，就有了十分显著的增长，在制度实施第三年后，有了第二次明显的攀升。从总论文发表数来看，改革后有缓慢下降的趋势。改革前，CNCI值并没有明确的上升趋势，改革后，CNCI值上涨明显，同样在改革第三年，CNCI值有了极大的飞跃。这表明，在改革后，我国研究型大学的引文影响力有了十分明显的提升。

2.“预聘-长聘制”对高校科研产出的影响

由表3异时双重差分结果可以看出，当控制教师人数和经费支出 （取对数）并采用年份固定效应时，相较于对照组，实验组高校在改革后的国内期刊发文数显著增加了1.435篇/人，国际期刊发文数显著增加了0.131篇/人，总论文数共增加 1.562篇/人，CNCI值显著提高1.090。这表明，“预聘-长聘制”改革对高校科研产出有明显的正向促进作用。经费支出对科研产出有显著的正向影响，而教师规模对论文发表数量有显著的负向影响，对CNCI值有显著的正向影响。

当进一步加入个体固定效应时，改革对人均发表论文篇数的正向显著影响消失了，但对CNCI值仍然有显著的正向影响。由于学校本身的特性和经费数量及教师规模都有一定的相关性，因此，在加入个体固定效应之后，稀释了经费支出和教师规模对因变量的影响，使二者的回归系数降低或变得不显著。

表3 异时双重差分结果

进一步，为考察 “预聘-长聘制”改革对科研产出的动态影响，需要显示各期处理效应，如图5所示。可以看到，在改革前，每个时期的虚拟变量的系数均与0无显著差异，实验组和对照组符合平行趋势假设。对人均国内期刊论文发表数在改革当期有一个显著的正向影响，改革第二年正向影响作用回落后又逐渐上升。对人均国际期刊论文发表数，整体而言，在改革后出现了明显的正向影响作用。改革对人均总期刊发表数的影响，同样在改革当期有一个显著的正向影响，改革第二年正向影响作用回落后又逐渐上升。改革对CNCI值，在改革当期即出现显著的正向影响，在改革后一直保持显著的正向影响作用。

五、结论与余论

类似于企业，高等教育领域也出现了明显的“头部效应”——顶尖的几所高校占据了绝大部分的资金投入和社会关注。而优势的积累将进一步引发 “马太效应”，强者愈强、弱者愈弱，高校间的分化在加剧。如图6所示，根据Incites的数据，同时考虑论文发表数量和被引量，可以看到，在1990—2000年间，北大、清华和华东五校基本为第一梯队高校，而其他高校的差距并不是非常明显。2000—2014年，高校间竞争格局出现了第一次改变，头部高校分化成第一梯队和第二梯队，有些高校在此阶段有了明显的进步，进入到第二梯队高校的范围。2014—2018年，短短五年间，第一梯队高校没有发生太大变化，第二梯队高校有新成员进入。原先的第三梯队高校进一步分化成为两个梯队，它们的竞争在加剧，差距在拉大。这五年，越来越多的中国高校进入了世界大学排行榜的视野，整体排名得到迅速提升，研究实力有了极大的提高。

图5 “预聘-长聘制”改革对科研产出的动态影响

随着大学进一步被纳入国家创新体系，国家对高水平科研成果的强烈需求，迫使大学必须主动参与竞争，并且要通过人事体制改革来提高自身的科研实力。对人才的渴求，以及更多的高校自主权，使得高校有参与竞争的动力，也有了参与竞争的制度基础，高校间的竞争在加剧，而 “预聘-长聘制”改革带来的学术职业市场化，必将进一步激发高校间的人才争夺。由本文的分析可知，无论从教师个体、高校层面，还是从学术共同体层面来看，都将对我国高等教育产生十分深远的影响。教师个体从“单位人”转型成为 “社会人”，其学术资本得以市场化；“预聘-长聘制”职位是双刃剑，虽然在某种程度上降低了教师的职业安全感，但也使得高校对教师的约束力减弱，更加开放的高校聘用信息市场势必随之建立，信息的交换使得学术劳动力市场更为现代化和规范化；学术共同体内部的群体规范逐渐凸显，高校间、学科间的壁垒将逐渐被模糊和冲淡，基于职业发展的需求，更大的统一的学术共同体正在被确立。同时，将以上三个层面的影响纳入布兰德科研生产力三因素影响模型中，可以看出，改革对高校科研产出有理论上的正向促进作用。

图6 1990—2018年我国原 “985工程”高校科研产出

从本文的实证分析来看，“预聘-长聘制”改革这一政策的实施对我国已改革高校的科研产出有明显的影响，表现为 “一降两升”，即国内期刊论文发表数降低，而国际论文发表数和学科规范化论文影响力指数 （CNCI）上升了。这可能是因为，在实施改革后，部分高校改变了学术评价标准，使得长聘教师评价和某些特定索引期刊论文联系得更为紧密，激励了某些特定的学术生产。[19]从异时双重差分结果来看，相对于未改革高校，已改革高校发表论文的数量并无显著优势，但论文影响力有显著提高。从处理效应的动态影响来看，改革后无论对于论文发表数量还是影响力都有较为持续的正向影响。考虑到对照组高校虽然没有明确提出实行 “预聘-长聘制”改革，但在具体人事制度制定中，有很多高校提高了选人进人要求和职称评定标准，在薪酬福利上也有不同程度的提升，因此，对照组并不是完全的 “按兵不动”，处理效应结果或许存在低估，也就是说，改革的正向影响力度应该比双重差分结果要大。

总体上看，在 “预聘-长聘制”改革后，我国研究型大学科研产出的质与量都有一定程度的提升。但需要注意的是，在这个过程中，“五唯”现象有越来越严重的趋势，偏离了改革的初衷。实事求是地讲，世界上没有十全十美、包治百病的制度，对制度实施之后出现的偏差，只要及时纠正就能够带来更大的正面效应。2020年2月，教育部、科技部印发了 《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》，明确要求高等学校破除 “SCI至上”，规范各类评价工作中SCI论文相关指标的使用。同时，教育部科技司相关负责人也强调，文件的出台破除的是论文 “SCI至上”，不是否定SCI，更不是反对发表论文。论文是科技创新成果的一种表现形式，学术交流的重要载体，我们鼓励发表高水平、高质量、有创新价值、体现服务贡献的学术论文，在国际学术界发出中国声音。

“预聘-长聘制”要与中国的具体国情更好地结合，要实现可持续发展，未来需要解决的问题还有很多。比如，人事聘任制度的背后，应当有更完善的学术资源配置体系以及更加公平、更具激励作用的薪酬体系，否则，教师承受了更大的压力、付出了更多的努力却得不到相应保障，就不可能持久。再比如，“预聘-长聘制”实际上意味着形成一个更具流动性的学术人力资源市场，这需要更多的外部制度配套和保障机制。改革之前，在事业单位人事体制之下，教师的跨校、跨地区流动并不容易；改革之后，没能获得长聘职位而面临 “流动”的教师，如何获得适合的发展通道和岗位，仍然面临很多难题，这需要我们构建更加尊重市场规律的外部环境。还比如，如何避免功利化导向，引导和帮助教师能够在较大压力下仍然保持平和心态，着眼长远，踏踏实实做学问，这要求制度本身应存在一定张力。刘易斯·科赛曾指出，“学术晋升的要求和知识进步最理想的条件并非必然一致”[20]，诚然，学术不是竞赛，设定特定的考核期限和统一的考核标准是管理的手段而绝非目的，合理地选拔出优秀的学者、为高水平科研产出提供适宜的土壤和环境才应是高校的最终目标。