中小企业人力资源管理困局及对策研究

郭昱旻

【摘要】随着我国经济社会建设的不断推进，企业为了抢占市场需要不断提高自身核心竞争，强化人力资源管理工作和优化有关制度就是行之有效的手段之一。根据企业规模的不同，人力资源管理的方法也有所不同，中小企业的特点是灵活性较强，要根据企业自身实际情况采取现代化的人力资源管理策略。本文分析了目前我国中小企业的基本特征，研究了中小企业人力资源管理存在的主要问题和发展瓶颈，介绍了新时期促进人力资源管理水平提高的若干策略。

【关键词】中小企业  人力资源管理  发展瓶颈  对策研究

随着企业管理理念和制度的不断完善，企业管理者普遍认识到人才的重要性，人力资源管理也已经成为保证企业各项工作顺利进行和创造更多利润的基本工作。目标管理、绩效考核、薪资管理、组织招聘这些人力资源管理工作都是提升企业核心竞争力的重要内容。企业不能没有人才，人才的选拔和任用又离不开科学、有效的人力资源管理制度，这些都已经成为我国不同规模企业的管理共识。我国的社会主义市场经济中，中小企业是一支具有顽强市场渗透力和灵活性的活跃力量，在社会资源合理配置、开展有效竞争、保持社会稳定和滿足消费者需求等方面都发挥了至关重要的作用。中小企业的规模决定了其人力资源管理发展策略必然与大中型企业不同，需要根据自身特点和行业领域制定行之有效的人力资源管理制度。

一、我国中小企业的现状特征

（一）经营范围广，服务业和零售业居多

我国中小企业占全国企业总数的99%以上。在全国各个省市都具有不同规模的中小企业，主要分布在北部沿海经济区、东部沿海经济区以及东南沿海经济区等经济相对发达地区。我国中小企业经营范围涉及所有市场领域，呈多元化发展的趋势，以服务业和零售业居多。中小企业数量较多的行业包括：信息传输、软件服务业、制造业、批发行业等。

（二）投资目标逐步多元化

我国大部分中小企业的资产投资、市场融资和控股制度仍处于初级阶段，股份持有率相对较低，导致企业的资金流短缺，阻碍了向其他领域进军的道路。近年来。在我国企业转型的政策支持下，中小企业积极投身到深化市场经济的改革中来，不断优化企业投资方向，走多种经营的道路。

（三）企业管理制度较为落后

尽管中小企业的数量众多，但在现有的社会主义市场经济制度下，中小企业的经营收入远远不及大型企业，并且缺乏具有持续性的发展驱动力。部分中小企业管理者更加注重现阶段的利润增长，对市场的变化和企业长远发展缺乏预见性。除了融资渠道和市场变化的因素外，中小企业的管理制度较为落后是导致企业发展缓慢和经营效率较差的主要原因。

（四）人才的埋没和流失问题较为突出

由于受到企业规模、资金不足、制度落后等因素的影响，目前我国中小企业的人力资源管理更加注重短期收益，没有制定科学的长远计划。企业竞争者是以投入产出的方式来开展人力资源管理工作，忽视了员工能力的培养，造成了人才的埋没。部分企业在遇到困境时会造成资金链断裂，企业经营和发展的后劲不足，特别是在没有银行贷款和政策扶持的情况下生存都难以把保障，员工则会选择离开转投其他有前途的企业，造成人才的流失。

二、我国中小企业人力资源管理存在的问题

（一）人才选拔、任用和培养制度不健全

我国中小企业的管理者大多以家庭和合作伙伴的形式构成，人力资源管理制度也是个人意愿为主导的模式建立的，这对于优秀人才的选拔、任用和培养就会有很大影响。对于中小企业而言，引入优秀人才和现有人才的培养是同等重要的，这样才能保证企业的长远发展和员工水平的不断提升。企业应该利用人力资源制度来提拔优秀人才，建立完善的人才任用和选拔制度。但当前中小企业普遍存在“任人唯亲”的现象，管理者个人意愿往往会凌驾于制度之上，导致优秀员工的流失或对企业发展漠不关心。中小企业要长远发展和壮大，光靠管理者和其身边的人是不够的，必须不断选拔任用人才和培养现有员工，通过招聘、推荐、培训、团建、绩效考核等人力资源管理制度来提高员工整体素质。

（二）忽视员工关系的管理

中小企业的人力资源管理除了要为企业选拔和培养人才外，调节员工之间的关系，组建和谐、团结的员工团队也会为企业发展提供源动力。但在部分中小企业中，管理者对员工关系管理的理解较为片面，认为只要树立领导者的绝对权威，并通过简单的考核激励制度就可以形成团队凝聚力。部分管理者平时除了给员工下达任务工作外，很少对员工的生活、心理等进行关怀和慰问，直到员工产生消极情绪才发现彼此了解甚少，对员工之间的问题调节也感到无从下手。

（三）缺乏企业文化建设

企业文化又称为组织文化，是指一个企业以价值观、信阳、符号、待人处事方式等为表象的文化形象，企业文化以企业为本，其构成就是员工的执行力。企业文化是公司对员工进行管理的基本策略，但是在我国当前的中小企业中落实得很不好。目前中小企业的人力资源管理制度是以规章制度的形式执行的，是完全针对员工的行为而制定的，忽略了企业价值观的培养和企业文化的形成。员工价值观与企业文化相吻合是促进企业长期稳定发展的重要因素，这一点理应在人力资源管理制度中得以体现。但目前的情况是员工的行为是被规章制度约束形成的，企业管理者没有把企业文化提高到制度的层面，大多只是空谈。中小企业应该定期组织企业文化学习活动，让员工在企业文化的影响下发自内心的为公司工作，体现其生产价值。

（四）劳动关系管理不完

在我国全面进入依法治国的背景下，员工与企业之间的劳动关系受劳动法的制约。劳动关系主要包括劳动合同、岗位规范、劳动纪律、安全卫生制度、定额定员规则等。部分中小企业管理者缺乏法律意识，无视国家法律对劳动关系进行粗暴干涉，剥夺了员工享受国家法律授予政策的权利，造成劳动争议问题时有发生，如欠薪问题、加班问题、竞业禁止问题、保险问题、工伤风险问题、公积金问题等等。

三、中小企业如何在新时期进行人力资源管理发展

（一）转变管理者的经营理念

中小企业的发展壮大离不开管理者经营理念的提升，国外知名企业福特公司、丰田制造等都是由中小企业发展而来的，也都曾因管理层忽视人力资源管理的发展而造成企业经营的种种问题。我国中小企业管理者要以史为鉴，在寻求企业发展过程中不断引入先进的人力资源管理制度，转变理念广纳闲人才能真正提高企业核心竞争力。在制定企业发展战略时要摒弃传统的家长式管理方式，按照市場需求来管理人力资源。在制定人力资源管理制度时，要兼顾实用性、系统性和完整性，不能全盘照搬国内外企业的成功经验，要因势利导的根据当地的国情、文化特点来适时改进和优化企业管理方案。

（二）完善员工考核奖惩制度

公平、公正的绩效考核标准和奖惩制度是保证企业健康发展和提高员工本位意识的重要制度。员工的综合素质、积极程度、技能水平都可以通过绩效体现出来，这样的考核制度才是科学的。企业管理者要高度重视考核制度的重要作用，人力资源部门要以员工考核成绩来不断调整员工管理策略，提出有针对性的奖惩办法来督促和激励员工努力工作。员工在入职期间就要进行绩效考核培训，让所有的员工明确企业的考核制度是公平公正、一视同仁的，这样员工才能积极工作，对企业产生信任感。员工的价值观和企业文化保持一致，企业的人力资源管理制度才能在良性的环境中发展，不断调动员工的工作积极性和提高他们的综合水平。

四、结语

我国中小企业的现状是规模小、资金短缺和管理理念滞后，企业管理者的人力资源管理意识相对淡薄，忽视了企业长远发展的总体规划和企业文化的营造。中小企业管理者要想持续发展，就必须建立科学、全面的人力资源管理制度，在人才招聘、选拔、培训、测评和考核等多个方面进行制度优化，建立行之有效的员工任用、升迁、考评制度，让员工感受到企业文化的先进性，这样才能积极工作创造更高的价值。中小企业人力资源管理是短板，但也是发展壮大的机遇，企业管理者必须高度重视才能不断提高企业管理水平和核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。

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