A企业胜任力模型构建及应用

殷占虎

（山东省冶金科学研究院有限公司，山东 济南250014）

1 前 言

胜任力最早应用于20世纪70年代美国政府选拔驻外联络官，后期逐渐引起人力资源领域专家注意，将其定义为“胜任力”“能力”“资质”“胜任素质特征”等，通常认为胜任力包括如下3个特点:一是与绩效有关，即胜任力能够影响工作绩效；二是胜任力可在一定程度上预测一个任职者能否胜任某项工作；三是胜任力可通过某些行为表现特征的集合进行测量。如将胜任力模型有效应用于企业中，首先需要操作者对“胜任力”理解并掌握其理论内涵，之后，结合企业的实际情况，研究和探索有效的方式，构建适合企业本身的胜任力模型［1-2］。

2 胜任力的理论内涵

2.1 胜任力构成

胜任力一般由显性因素和隐形因素构成，其中显性因素主要包括学历、技能等较易观察和测评的因素，而隐性因素主要包括个性、动机、价值观、习惯等难以观察和测评的因素，即内在因素。显性因素往往可以通过学习、培训等方式获得，对标准化、程序化岗位绩效影响较大，而隐性因素则往往与个人成长经历、工作经历等有关，难以通过短时间获得或改变，对中高层职位、非标准化和程序化岗位绩效影响较大。

2.2 胜任力分类

对胜任力进行分类是构建胜任力模型的基础。在实践中，一般按照企业需求，将任职者胜任力分为通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力、职位胜任力和团队结构胜任力5个类别，这5个类别在不同的组织中的划分一般应结合组织特点、需求等因素确定，目的是使得各类别任职者胜任力保持均衡发展，即在满足企业战略需要的同时，也要保证各类别员工能力的不断提升，从而使得企业获取持续发展的动力。胜任力分类如图1所示。

图1 胜任力分类

2.3 胜任力词典

胜任力词典是由美国心理学家麦克利兰提出的，主要是指通过观察从事某工作绩效优秀人员的行为及结果，发掘导致绩效优秀的明显特征，并能复制到其他任职者的一系列通用胜任力要项。麦克利兰胜任力词典主要包括21项胜任力，主要包含目标与行动族、影响力族、帮助与服务族、管理族、认知族、自我概念族。

3 胜任力模型

胜任力模型是指通过编制或建立一系列胜任力词典组合，从而构成企业内特定职位任职者的胜任力模型。

3.1 A企业胜任力模型构建

A企业构建胜任力模型背景:A企业主要从事科技研发服务，现有各类职工110人，高新技术企业。近年来受母公司产业规划调整影响，人员变化较大。原有经验技术丰富人员多办理内部退养，新进人员受经验、专业等限制，其整体素质、能力和技术水平、管理水平难以满足当前企业研发经营和发展的需要。基于此背景，A企业于2018年4月开始尝试构建胜任力模型。

3.2 A企业胜任力模型构建过程

3.2.1 准备阶段

1）成立组织机构，提供组织保障。包括领导班子成员、各专业专家型人才、人力资源部等，力求范围广泛、权威、高效。

2）对企业战略进行明确，即确保构建胜任力模型的目的是更好地服务于企业战略。

3）分析目标岗位。主要包括掌握人员、资金、技术、市场、客户、知识和信息等关键资源的岗位。

3.2.2 研究开发阶段

1）选定研究的岗位。A企业结合企业战略，重点选定综合管理、市场销售、技术研发3类岗位。

2）确定绩效优秀标准。A企业针对选定的研究岗位，对绩效优秀标准进行衡量和制定，并挑选研究样本，每层绩效对应3～5名研究样本。

3）对任务要项进行分析，总结高绩效任职者主要行为特征。

4）采用行为事件访谈法进行访谈。按照绩效优秀和绩效一般两个类别分别进行访谈，并进行对比分析，找出那些导致两类人员绩效差异的关键行为特征，归纳整理为特定岗位任职者所必须具备的胜任力特征。

5）建立胜任力模型。根据访谈获得的信息，编制形成胜任力模型。

3.2.3 评估与确认阶段

通过召集不同管理层级人员对模型进行讨论，同时通过实验评估，对模型进行验证，最终确认模型。

3.2.4 实施阶段

1）对现有人员按照胜任力模型进行培训和开发。A企业简历胜任力模型的主要目标就是通过复制企业少数优秀人员特质，快速提升大部分员工的整体素质。胜任力模型建立后，A企业通过建立内部兼职教师制度、聘请外部师资、每月定期培训、每季度集中考核评估等方式，对胜任力模型进行复制和推广，全面快速提升A企业员工素质。培训包括特质培训和业务能力培训两大类，其中特质培训包括领导力，培训部分内容节选如表1所示。

表1 A企业胜任力模型培训主要内容

2）应用到人力资源管理各模块。内容包括招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训开发、岗位管理等。

3.2.5 效果评估

2019年12月份，A企业对建立胜任力模型实施效果进行评估，主要从企业经营发展战略实施效果、核心员工保有率（中层及工程师以上员工占总人数比重）、创新平台获得数量3个方面进行。评估发现，对比2019年与2017年，A企业营业收入、利润和净利润年均增长率分别是68.88%、168.86%和190.87%；核心员工保有率由2017年的23.24%提高到2019年的31.88%；创新平台由2017年的1个（高新技术企业）提高到2019年的6个（高新技术企业、省服务业创新中心、省“一企一技术”研发中心、市工程实验室、省“专精特新”企业、市“瞪羚企业”），各项指标均获得大幅提升。

4 结语

综上，企业建立胜任力模型，可以有效地提升企业获得竞争优势的能力，是实现企业战略人力资源管理的重要前提，是满足员工需求、激励员工实现绩效目标的迫切需要，可以有效整合企业文化，尤其对于科技服务型等这类对人员能力要求较高的企业，通过建立胜任力模型，可以推动企业员工整体素质的快速提升，从而满足企业经营发展的战略需求。