护理成本效益与绩效考核研究与实践

王 芳，熊国英

（四川省医学科学院·四川省人民医院东院，四川 成都 610110）

为适应医疗卫生改革的要求, 按照医院党政《关于认真学习宣传贯彻党的十九大精神的通知》，落实优质护理举措，坚持以病人为中心,让患者满意、政府满意、护士满意，根据医院总体绩效方案，制订护理绩效方案,体现护理工作特点,进一步调动护理人员的工作积极性,提升医院整体绩效考核与管理。

1 资料方法

1.1 护理绩效考核

护理绩效管理实行护理部垂直管理，护理部依据护士长的工作质量、数量、满意度、风险程度、工作能力等进行绩效考核；护士长对科室护理人员进行班次、工效积分、分管患者的数量与难易程度、工作质量、教学、科研和满意度等方面进行绩效考核管理, 将相关数据录入在计算机护理绩效软件上，护理部进行监管。

1.2 护理绩效方案的制订与审核

由运营科和护理部广泛征求全院护理人员、护士长、科主任和相关职能部门的意见、建议，运营科负责绩效方案的制定、执行和监督。护理绩效一次分配方案由运营科制定；护理绩效二次分配方案由护理单元在运营科和护理部指导下制定。运营科负责对护理绩效二次分配方案审查与落实督导,护理部负责提供质控考核和患者满意度的数据与绩效分配的审核。

1.3 绩效监督

医院成立绩效监督委员会，绩效监督小组将重点督导科室的二次分配方案是否经70%以上的职工酝酿讨论，由科干会集体研究决定并执行到位。科干会成员及分工报人力资源科备案。通过绩效监督小组现场走访，了解绩效分配情况，发放绩效分配执行情况问卷调查表并收集意见，为有效发挥职工在绩效分配中的民主监督作用，推动绩效改革顺利实施。

1.4 一次分配方案

科室风险系数与护理工作量绩效

（1）科室风险系数：由病案科提供DRGS数据、CMI值,护理单元难度风险系数,由科主任、护士长及院领导打分确定科室风险系数，并保持合理的差距。

（2）科室工作量绩效=CM考核（25%）+实际占用总床日数考核（25%）+床位周转次数考核（10%）+护理工作量（20%）+护理分级考核（5%）+可控成本考核10%+科室风险5%。

1.5 护理单元二次分配方案

1.5.1 护士长绩效

1.5.1.1 指标权重

护士长绩效除职称职级绩效外,工作量绩效按本科室护士平均工作量绩效(总绩效的70%)的1.6倍核算,其中,财务科将80%作为基础绩效直接发放到护士长, 护理部考核20%的护士长绩效:包括出院患者满意度、护士满意度、护理部质量考核得分。

1.5.1.2 计算公式

护士长绩效=基础绩效+个人考核绩效

1.5.2 护士绩效

1.5.2.1 权重

30%基础绩效（职称职级）。

1.5.2.270%护理工作量绩效

班次值30%,满意度1O%,护士岗位值60%；奖励项目：教学组长、专业组长200元/月；科室优劣奖惩和护理加班天数需护理单元绩效考核小组讨论、核实并签字上报护理部备案。

1.5.5.3 计算公式

护士绩效=职称职级绩效+（科室总绩效一科室职称职级绩效-其他绩效）×（个人工作量绩效积分/科室工作量绩效总积分）

1.6 具体措施

1.6.1 宣传动员

组织护士长及护士代表调研、讨论，反复测算,召开全院护理人员大会进行宣讲与学习绩效考核方案。

1.6.2 组织保障

得到医院绩效分配领导小组及信息科、财务科、人力资源科的大力支持，从护理绩效分配软件系统中进行绩效考核、导入、导出。

1.6.3 护理绩效分配与发放流程。

（1）营运科将一次分配的护士绩效数量发放到各护理单元，一次分配的护士长绩效数量发放到护理部。

（2）护士长按护理单元二次绩效分配方案原则，在计算机护理绩效软件上导入导出，报护理部审核签字后上交财务科统一发放。护理部考核20%的护士长绩效上交营运科审核，院领导签字后由财务科发放。

2 结 果

对临床护士绩效改革实施前后护士满意度比较见表1，差异有统计学意义（x2=7.47，P值＜0.01）。

表1 护士绩效考核前后综合满意度比较（n，%）

3 讨 论

3.1 提高了护理人员满意度

从附表1可以看出：实施前后护理人员满意度明显提高。量化考核打破平均主义，形成竞争机制。护士绩效考核软件系统的量化计分操作简单，计算方便，节省时间，提高绩效分配的效率，体现了客观、公正、公平的绩效分配原则。设立优劣奖罚，如：教学组长、专业组长、论文发表、科研立项、护理质控、患者表扬、感谢信、锦旗等来激励护理人员，因此体现了护理人员的价值。

3.2 绩效考核是科学的治疗控制方法

能够有效地降低护理差错的发生，提高护士工作的主动性、积极性和护士对薪酬的满意度和护理质量。[1]绩效考核也是医院人力资源管理中重要的组成部分，应用好绩效考核对调动员工的积极性起到促进作用。[2]同时加强绩效辅导，护士长根据护士各方面的工作表现及时制定、改进绩效目标及计划，避免绩效目标过高使护士感觉难以实现，从而激发护士为绩效努力的动力。[3]医院进行绩效考核，以优劳优酬、按劳分配作为依据，科学的奖金分配方式有效地激励护士，让护士能够主动加强对病房的巡视，了解病人诉求，努力满足病人的需求。[4]

3.3 绩效管理是帮助护理管理者最大限度发挥其管理效能的有效手段

可以引导护士明确管理者的要求、工作目标、职责、进度等情况[5]，护士岗位绩效考核体系综合考虑了职称职级、岗位积分、工效积分等因素，充分体现护理岗位的风险程度、劳动强度、节假日、夜班等，有利于个人自身价值的实现，稳定了护理队伍[6]，实施绩效评价考核后，激发了护理人员的自我效能感，绩效评价实施前后临床护理质量评分明显提升[7]。

3.4 体现了多劳多得

将护士层级，岗位、培训、人事代理与薪酬相结合，明确了护士自身发展的方向和职业空间，更好地调动护士的工作及学习积极性，提升了护理人员工作满意度，提高了护理工作质量，提高了患者满意度。[8]

3.5 调动了护士工作积极性

护士的自我价值的实现来源于薪酬报酬的多少与护士工作内容、工作辛苦程度的相对应性，护士职业发展前景和护士职业成就获得感等多方面的因素。[9]