企业员工工作幸福感的结构维度与量表开发研究

时 勘，郭慧丹，刘加艳

（1.温州大学a.温州模式发展研究院；b.教育学院，浙江 温州325035；2.中国人民大学 心理学系，北京100872；3.中国科学院 心理研究所，北京100101）

一、问题提出

近年来，随着中国社会转型不断加快，员工面临的挑战增多，承受的心理压力越来越大，轻者影响生活质量，降低工作效率；重者出现亚健康、抑郁症和过劳死等现象的发生[1]。已有企业实践表明，工作幸福感（work well-being，WWB）在促进员工身心健康与提升组织绩效方面有重要的作用，在构建幸福社会和幸福组织的背景下，探索企业员工普遍存在的压力源，并进而探查工作幸福感在其中的作用，成为学术界和管理界关注的新热点之一。组织背景下企业员工的幸福感称为工作幸福感，它是指处于工作情境下的幸福感，对于员工一般幸福感有着重要的影响作用[2]。显而易见，工作是现代工业化社会中绝大多数人的中心活动，在员工的日常工作、生活和学习活动中，大概有1/3 的时间花在与工作相关活动上[3]，知识经济时代的来临也使得工作幸福感的研究显得尤为重要：首先，企业的竞争优势不再是依赖有形资产的多少，而在于智力资本的有无，员工便是智力资本的来源；其次，企业的员工构成发生了巨大的变化，大量知识性员工的涌现，员工逐渐成为企业的核心人员和核心竞争力，这些知识性员工拥有专业特长，愿意承担挑战性、创造性的任务，渴望获得各方的尊重和认可，追求自我价值的实现。

目前，工作幸福感研究虽然有一些研究成果，但仍存在一些不足，主要表现在：首先，在概念上目前存在主观幸福感、心理幸福感和整合幸福感三种研究视角，由于工作幸福感的视角较多，其内涵界定、结构维度与测量方式尚未达到较为一致的意见。有人提出整合主观幸福感和心理幸福感来开展对工作幸福感的研究工作，但针对整合视角的研究尚处于起步阶段[4-5]。其次，文化差异也导致员工对幸福的感知的差异，西方文化强调环境掌控、个人情感的重要性，而中国员工的工作幸福感更多受集体主义、儒家思想等传统文化的影响[6]，以国外员工样本开发的工作幸福感量表对中国员工的适用性也尚待探讨。再次，近年来，国内孙建敏[1]、邹琼[2]等人的综述也呼吁工作幸福感量表的开发研究，但在通用性研究方面尚有不足[7-8]，当前研究成果中专门测量工作幸福感的量表相对也较少，尤其是整合视角下的研究。鉴于此，本研究试图在整合视角下对企业员工的工作幸福感的结构维度进行探索，通过归纳分析来获取中国企业员工的工作幸福感的结构维度，进而编制工作幸福感初始量表；然后，通过问卷调查采集数据，探索其结构维度，并开发出中国企业员工的工作幸福感量表来，以便为该领域的研究提供工具性支持。

二、文献综述

（一）幸福感的概念

幸福是一个十分古老的话题，其最初的源头可以追溯到亚里士多德、柏拉图时期[9]。然而，幸福是什么？则仁者见仁，智者见智。中国古代道家推崇返璞归真、无知无欲的田园式的幸福生活，儒家则宣扬“存天理，灭人欲”，以道德理性为幸福[10]；西方哲学家对于幸福的理解也没有达成共识。幸福感的研究始于20世纪50年代生活质量的社会指标运动[11]，研究者们尝试寻找可以有效地反映生活质量的指标来考察社会发展和人民生活水平，从而改进社会政策。他们认为，经济发展并非是国家和社会发展的终极目标，而人们是否感觉到幸福应成为衡量社会经济发展的重要指标之一。随着积极心理学的兴起与发展，幸福感的研究得到了各学科更为广泛的关注。关于幸福感的很多问题的讨论往往与其哲学渊源有着密切的关系，从哲学的角度来看，幸福感的研究包含两种哲学体系：享乐主义（hedonism）与理性主义（eudaimonism）[12]。基于这两种不同的哲学体系，幸福感研究从一开始就存在两种取向，即主观幸福感（subjective well-being，简称SWB）取向和心理幸福感（psychological well-being，简称PWB）取向。在评价指标方面，主观幸福感主要包括三个经典的评价指标，即积极情感、消极情感和总体生活满意度；而心理幸福感的指标体系则涉及自我接受、个人成长、人生目标、积极的人际关系、环境驾御和独立自主等一系列维度。在评价标准方面，主观幸福感是以个人主观的标准来评定其幸福状态的；心理幸福感则是基于理性主义幸福观的价值体系，主张以客观的标准来评定个人的幸福。目前有关主观幸福感和心理幸福感的研究呈现出整合的趋势。

（二）心理幸福感与主观幸福感

首先，心理幸福感的产生往往伴随着主观幸福感，主观幸福感的产生也与心理幸福感密切相关。Waterman[13]对两种幸福感进行了对比研究。一种是个人表达的幸福，指个人全心全意地投入活动中时，意识到自己的潜能是否得以充分发挥、自我是否得以表现，进而有助于达成自我实现的体验，实现自我的愉悦。另一种是尽情享乐的幸福，指在活动中体验到自己的生活或欲望是否得到了满足。Waterman 发现，个人表达与尽情享乐高度相关，当出现个人表达的体验时，往往伴随着积极的情感体验。但个人表达与具有挑战性、能够促进个人成长和发展的活动的相关要强于尽情享乐与这些活动的相关。相应的，尽情享乐与放松、休闲娱乐的活动相关较强。因此，Waterman 认为，心理幸福感是主观幸福感的充分的、非必要条件，即在有个人表达的时候，一定会伴随着积极的情感体验。但是，有积极的情感体验的时候，却不一定会产生个人表达。同时，快乐也不只是来源于个人表达，还有很多其它途径。因此，主观幸福感和心理幸福感是相关的两种不同的体验。

其次，主观幸福感和心理幸福感在概念上存在交叉。Ryff 等[14]基于三个不同样本的分析发现，主观幸福感与心理幸福感呈中等强度正相关，自我接受和环境驾御与生活满意度、情感体验有中等及以上强度的正相关，积极的人际关系、人生目标、个人成长和独立自主与这些变量的相关均很弱。这说明，心理幸福感在整体上和主观幸福感（生活满意度、积极情感和消极情感）是两个不同的结构，但是，仍存在一定程度的交叉。快乐和意义对于健康生活有着同等重要的意义。Ryff[15]在对中年人和老年人进行访谈时发现，快乐和挑战对于老年化以及生活评价有重要意义。King和Napa[16]让人们评价“什么样的生活是好生活”时，发现了幸福包含快乐和意义两个成份；McGregor和Little[17]对一系列心理健康指标进行因素分析时发现了两个因素，一个代表了快乐，一个代表了意义。

把幸福感看成是一个整合了享乐主义幸福观（主观幸福感）和理性主义幸福观（心理幸福感）的多维概念，可以为全面认识人类的幸福提供了新的平台[18-19]。基于这种观点，Richard和Edward[12]将幸福感定义为“最佳或最优的心理功能和心理体验”。心理功能代表了心理幸福感所强调的积极的心理功能，而心理体验代表了主观幸福感的情感体验。因此，需要在已有研究的基础上，进一步整合主观幸福感和心理幸福感，以期对幸福有一个全面的认识。

（三）工作幸福感的概念与测量

Warr[7]根据关联情景对幸福感进行了划分，认为基于整体的生活状况、没有与特定情景相联系的幸福感称为一般幸福感（context-free well-being），是有关具体情景相联系的幸福感，称之为具体情景幸福感（context-specific well-being），与一般幸福感相比，具体情景幸福感能够对相关概念进行更明确的定义，与现实生活有较强的联系。例如心理幸福感中的胜任、环境驾御等要素，在测量上就有一个明确的指向。因此，工作幸福感应该归为具体情景幸福感，它主要指处于工作情景下的员工的幸福感受。与工作幸福感相似的概念有职业幸福感、员工幸福感，这三个概念的含义并不相同，职业幸福感是个体整个职业生涯和职业发展过程的情感体验和主观感受，员工幸福感同时关注员工在工作和非工作领域的情感体验和感受。那么，与具体情景相关的工作幸福感的测量变量不少，大致包括情感状态和心理功能两方面：一方面为情感状态，主要包括工作满意度、工作压力感、情绪衰竭、活力；另一方面为心理功能，主要包括工作激励、胜任工作、工作意义、效能感等。此外，Warr[7]还将心理健康与工作情景相联系，发展出了包括五个维度的工作幸福感模型，该模型包括情感幸福感、工作激励、工作自主性和胜任工作，还包括了一个体现整合功能的工作幸福感维度。应该说，该模型整合了情感状态和心理功能，并且发展了对应的测量工具。

Warr 所涉及的工作幸福感存在诸多模糊不清的问题：首先，该模型的整体结构还缺乏实证研究的支持，Warr 所提出的情感幸福感结构也没有得到验证，后续研究支持工作幸福感符合四维度结构（高激起-高愉悦、高激起-低愉悦、低激起-高愉悦和低激起-低愉悦四个维度）[20]。其次，尽管Warr 把工作满意度、组织承诺、工作导致的紧张、工作导致的抑郁、工作倦怠等都看成是工作幸福感的成份，他并没有澄清这些概念与工作幸福感模型的关系[8]。第三，针对Warr 的工作幸福感模型的不足，van Horn[21]等人根据Ryff 的心理幸福感模型又提出了包括情感幸福感、职业幸福感、社会幸福感、认知幸福感和生理幸福感的五维度工作幸福感模型。在测量上，情感幸福感除了包括Warr 开发的情感幸福感量表，还包括工作满意度、组织承诺和情绪衰竭；职业幸福感包括激励、胜任和自主性；社会幸福感包括社会关系功能和去人格化；认知幸福感包括认知疲劳；生理幸福感包括对一些生理症状的测量。但是，这样繁多的要素给探究工作幸福感确实也带来理解上的困难。第四，van Horn[21]基于教师样本的探索性因素分析和验证性因素分析表明这五个维度共同测量了一个潜在的结构，即工作幸福感。情感幸福感对潜在结构的贡献最大，是工作幸福感的核心成份。但验证性因素分析的结果对五维度模型的支持并不强。该模型整合了目前工作幸福感研究中常用的工作满意度、组织承诺、工作倦怠等问卷，明确了这些变量与最终模型的关系，并且在实证研究中证实了该模型。但是，仍有几点不足：首先，开发的量表只适合于教师。如社会幸福感包括对学生的去人格化和与学生的社会关系功能的测量；其次，模型的结构不稳定。最终的模型中含有教师样本的独特内容，不适用于其它行业；再次，Dagenais-Desmarais[18]认为工作幸福感包含工作人际匹配、工作旺盛感、工作胜任感、工作认可知觉和工作卷入愿望五个维度，但是采用组织科学草根法，缺少实证研究支持。由此可见，工作幸福感在不同行业背景下也许包含不同的维度和内容。黄亮[22]提出了工作幸福感的四维度模型，包括情绪幸福感、认知幸福感、职业幸福感和社会幸福感。虽然黄亮采用了van Horn 的工作幸福感模型，但这两个研究的结果存在差异。van Horn 将工作自主性作为工作幸福感的重要构成要素之一，而黄亮则认为工作自主性不构成我国员工的工作幸福感。但已有研究指向自治、胜任和关系这三个人类基本需求对满足人们的幸福感具有重要影响[23]。可见，在工作幸福感的结构维度方面，存在的关键问题还是结构要素缺乏共识[24-25]，因此，亟待开展深入系统的研究。

综上，国外在工作幸福感的结构和量表研究方面成果较为丰硕，但是，其结论尚需要在理论和实践中检验，量表结构维度的选择和运用尚存在不同的看法，并且缺乏对中国企业员工本土样本的适用性验证。此外，国内关于工作幸福感方面的研究有待丰富和规范，总之，目前的研究还处于探索阶段。因此，探索企业员工工作幸福感的结构内涵具有非常重要的理论意义和实践价值。本研究旨在解决两个问题：第一，探索工作幸福感的结构要素，看其是否为一个融合情感状态和心理功能的多维结构？它们包括哪些具体的测量指标？第二，在实证研究的基础上，获得相应的工作幸福感的测量指标，然后建构具有我国特色的企业员工工作幸福感量表，并确保测量工具的信度和效度。

三、关键行为事件访谈

本部分在文献综述的基础上，对企事业员工进行关键行为事件访谈，收集目标群体对工作幸福感结构特征的看法，并归纳整理出企业员工的工作幸福感的特征，为探索企业员工工作幸福感的结构内涵奠定基础。

（一）研究设计

本研究把工作幸福感看成是融合了情感状态和心理功能的多维结构[8，21]，其核心内容一方面包括员工在工作中情绪体验的核心内容，被命名为情感幸福感（Affective Well-Being，简称AWB）[20，26]；另一方面，主要对应于在工作中体验到的认知幸福感（Cognitive Well-Being，简称CWB），认知幸福感指员工在工作情景下对一系列影响心理健康和自我实现的心理功能的认知评价[12，27，28]。

（二）访谈方法

本研究将通过关键行为事件的专家访谈，来收集访谈资料，然后，基于已有文献，采用归纳法对访谈资料进行归纳处理，提炼出企业员工工作幸福感的结构维度，并形成初始量表。本研究采用分层抽样法，按照行业分类、企业性质和员工岗位类别进行分层抽样。本研究共访谈了北京、上海和天津多家企事业单位的57名员工，这些被试分别来自机械制造、餐饮、物流、零售、互联网、通信、房地产、银行和政府部门等行业。其中，基层员工16人，一线管理者18人，中高层管理者23人。在这些被访谈被试中，男性38人，女性19人。

（三）实施程序

首先，向被访谈者解释工作幸福感的定义，让员工与员工通过生活事件的交流和描述；其次，请被访谈者根据工作经验和观察列出工作幸福感的特征；最后，请被访谈者对所列出的每个特征用典型事件来解释。访谈中切忌对员工进行结构框架的提示，试图获得有生态效果的访谈内容。

（四）数据归纳

访谈共收集57名员工的177条原始描述，由2名研究生对描述内容进行“背靠背”的归纳，要求排除涵义不清晰、与概念不符的描述，总结保留了153条描述。由于部分描述的涵义并不具备单一性，同一描述可能包括两个、甚至三个不同的涵义。因此，对于每一项描述，均由研究者和两名研究者进行充分讨论，并一起完成每一描述的调整工作。在数据处理中，有19项拆分为2项涵义单一的描述，13项拆分为3项涵义单一的描述，最后获得了198（153+19+13+13）项涵义单一的条目。为了检验归纳结果的有效性，2名研究生重新对198条原始描述进行归纳，在操作上，先是两人分别独立对条目进行归纳；然后，对归纳不一致的条目进行讨论，如果可以达成一致意见则达成一致意见，如果不能达成一致意见，就保留各自意见。。

（五）结果分析

经过4名博士生进行多轮的讨论归纳，最终得到七大类要素，它们是：积极情绪、消极情绪、个人成长、工作自主、胜任工作、积极关系和意义激励。198 个条目都归纳到七个维度中，在独立归纳中只有6 个条目不一致，经过讨论对所有条目的归纳都达成一致意见，没有出现溢出的条目。归纳结果如表1 所示。

四、工作幸福感的量表开发

本部分对归纳研究得到的维度构成与初始量表进行大样本的量化验证，量表开发先采用探索性因素分析，对量表题项进行提炼后，获得初步的结构维度，然后对数据通过验证性因素分析，最后，确定工作幸福感量表的结构维度，完成量表开发的编制工作。

（一）初始量表的编制

本研究首先在前一阶段的七个维度的基础上，形成工作幸福感的初始结构维度。然后，在设计初始量表时，访问了4位管理学教授，请他们对题项进行修订。与此同时，课题组还专门组织了被访谈企业的中、高层管理人员，结合企业实际情况召开座谈会，征求对于初始量表的意见。最后，工作幸福感的初始量表共包括35 个条目。本项目组采用Likert 6 点计分，由“1=非常不符合”到“6=非常符合”。

表1 工作幸福感结构维度的归纳结果表

（二）样本的数据采集

数据收集包括两个阶段。第一轮问卷调查数据用于初始量表的探索性因素分析，收回了有效问卷656 份（样本1），初始量表的描述性统计信息如表2。

表2 样本描述性统计信息

（三）量表的生成与修正

根据总分高端的27%和低端的27%区分出高分组和低分组，得到项目的鉴别度。研究也考察了项目的题总相关。项目分析结果见表3。如表3 所示，根据鉴别度大于0.2，题总相关大于0.3 的标准，删去了8 个条目（条目4、6、25、27、31、33、34、35）。

表3 工作幸福感预试问卷项目分析结果

（四）探索性因素分析

1.样本适当性检验结果

KMO 值为0.826，说明原有变量适合作因子分析。Bartlett 球形检验结果表明，27 个题项存在共享因素（p=0.000＜0.05，拒绝原假设）。判断是否保留一个项目的标准为：（1）该项目在某一因子上的负荷超过0.40；（2）该项目不存在交叉负荷，即不在多个因子上有超过0.30 的负荷。经过几次探索，最终得到了工作幸福感的六因子结构，6 个因子的特征根都大于1，累积方差解释率达到了52.90%，各项目在相应因子上具有较大的负荷，处于0.42—0.79 之间（表4）。

表4 工作幸福感初始问卷探索性因素分析结果

从因素分析的结果来看，因素一有4 道题，其主要内容包括能有效地完成本职工作、对工作得心应手、能有效地解决工作中的问题等，命名为胜任工作（work competent）。因素二有4 道题，其内容主要指工作中的消极情绪反应，如紧张、焦虑、担忧，命名为消极情绪体验（negative emotional experience）。因素三有5 道题，其主要内容包括工作促进学习和成长、潜能的发挥、知识和技能的增加等，命名为学习成长（personal growth）。因素四有4 道题，其主要内容包括工作富有意义、工作激发我的灵感、对所从事的工作感到自豪等，命名为工作意义（work significance）。因素五有3 道题，其主要内容包括可以按照自己的方式安排工作、对工作具有决定权等，命名为自主工作（work autonomy）。因素六有4 道题，其内容主要指工作中的积极情绪反应，如高兴、兴奋、充满活力，命名为积极情绪体验（positive emotional experience）。

总体上来看，归纳法的结果得到了验证。但是，通过归纳法得到的“积极关系”并没有出现的最终的结构中。一部分“积极关系”的预试条目的项目鉴别度太低，题总相关也不高，在项目分析中被删去，而另一部分“积极关系”的预试条目在探索性因素分析中都负荷在“学习成长”维度上。

2.项目压缩后的探索性因素分析结果

为了保持量表的简洁性，本研究根据项目涵义、因素负荷与因素命名的接近性，对24 个条目进行压缩，每个维度上保留3 个条目，形成了18 个条目的工作幸福感量表，对压缩后的项目重新进行探索性因素分析。上述研究结果表明，工作幸福感是由积极的情绪体验、消极的情绪体验、胜任工作、学习成长、工作意义和自主工作六个维度构成。工作幸福感的结构中是否存在归纳研究中发现的高阶因子（即情感幸福感和认知幸福感），需要验证性因素分析检验。

表5 工作幸福感预试问卷探索性因素分析结果（18 个项目）

结果表明，KMO 值为0.802，说明原有变量依然适合作因素分析。Bartlett 球形检验结果表明，18 个题项存在共享因素（p=0.000＜0.05，拒绝原假设）。如表3 所示，同样抽取了6 个因子，累积方差解释率达67.31%，每个项目在对应维度上的负荷在0.61—0.82 之间，在其余维度上负荷均小于0.30，且每个维度测量子问卷的内部一致性系数均大于0.70（表5）。

（五）验证性因素分析

由于删除、压缩了近一半项目，在进行验证性因素分析之前，研究者又进行了项目分析和信度分析，包括鉴别度、题总相关和内部一致性系数，以此来考察工作幸福感6 个子量表的项目和信度。然后，采用统计软件包Amos 7.0 对数据进行验证性因素分析。即第二轮问卷调查数据用于探索性因素分析，收回了有效问卷2240 份（样本2）。本研究设定了四个竞争模型：（1）工作幸福感的单因素模型，假设所有的条目都直接测量工作幸福感；（2）工作幸福感的六因素模型，假设工作幸福感包括六个子维度；（3）工作幸福感的一阶六因素模型A，假设工作幸福感包括六个一阶子维度，这六个一阶子维度测量一个潜在的二阶维度即工作幸福感；（4）工作幸福感的一阶六因素模型B，假设工作幸福感包括六个一阶子维度，这六个一阶子维度测量两个潜在的二阶维度，认知幸福感和情感幸福感。

结果如图1和表6 所示，一阶六因素模型B 数据拟合最佳（χ2/df=9.00＜10；TLI=0.93＞0.90；CFI=0.94＞0.90；RMSEA=0.058＜0.08）。其中，χ2/df 的值受样本大小的影响比较大，在样本数大于1000 时，可以不作为判断模型是否拟合的标准[29]。

图1 工作幸福感问卷验证性因素分析最终结果

表6 验证性因素分析结果

（六）量表信效度检验

1.信度检验

工作幸福感各条目的鉴别度在0.28—0.61 之间，题总相关在0.45—0.74 之间，并且工作幸福感六个维度子问卷的Cronbach’s α 均高于0.70（如表7）。因此，从项目分析与信度分析的结果来看，量表条目设计是合理有效的。

表7 工作幸福感量表的项目和信度分析结果

2.内容效度检验

本研究对本量表的效度水平通过内容效度来判定。内容效度是指项目对预测的内容或行为范围取样的适当程度。工作幸福感的问卷通过文献综述，相关事件专家访谈结果归纳分析而得。此外，为使问卷内容更具完整性且题意清楚明了，在问卷初稿完成后，又邀请管理学和组织行为研究领域的4位专家就题意和表述进行了定性分析，并以定量分析的手法删除了不合格的条目。另外，样本群体全部来自企业员工，所以工作幸福感的量表从条目的合理性来判断，内容效度是合适的。

五、结论与讨论

（一）研究结论

工作幸福感一方面对员工有增益作用，另一方面促进员工的工作投入，为企业创造更多的效益[30]。本研究的结论如下：

第一，本研究通过文献综述和开放性访谈调查，归纳出工作幸福感的内涵，然后采用问卷调查方法探索其结构维度，基于两轮问卷调查结果，采用探索性因素分析和验证性因素分析方法，完成了工作幸福感量表的编制和开发，并验证了企业员工工作幸福感量表的结构维度的有效性。

第二，我国企业的员工工作幸福感的结构是一个一阶六因素、二阶二因素模型，包括自主工作、学习成长、胜任工作、工作意义、积极情绪体验和消极情绪体验六个一阶因素和认知幸福感、情感幸福感两个二阶因素。其中自主工作、学习成长、胜任工作和工作意义属于认知幸福感，对应心理幸福感的核心内容；积极情绪体验和消极情绪体验属于情感幸福感，对应主观幸福感的内容。本研究由情感幸福感和认知幸福感两个二阶构成工作幸福感模型，再次支持整合视角研究的有效性，也在一定程度上呼应了国内综述对工作幸福感的界定，即同时关注员工的情感体验和认知评价。例如，孙建敏等人[1]提出“工作幸福感是指个体对自身当前所从事工作各方面的积极评价和情感体验。邹琼等人[2]将工作幸福感界定为“个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验”。

第三，情感幸福感指员工在工作中的情绪体验的质量，是衡量工作满意度的一个重要维度。Bakker 等人[31]曾以情绪环形模型(The circumplex model of affect) 为基础，提出工作幸福感是员工对自己的工作满意，并体验到较多的积极情绪、较少的消极情绪。本研究情感幸福感又包括积极情绪体验和消极情绪体验两个维度，较为全面考察了员工在工作中的情绪体验。

第四，认知幸福感指员工在工作中的心理功能的质量。首先，根据自我决定理论，已有研究表明，基本心理需要（胜任需要、自主需要和关系需要）的满足可以促进人们的幸福体验[23]，也可以从动机视角解释员工工作幸福感的形成机制。本研究结果同样表明胜任工作和自主工作是构成认知幸福感的重要维度，但未包括积极关系维度。反思目前的竞争激烈的企业环境，“绩效为王”，当员工得以充分发挥自己的潜能、体验到真正的自我实现，从而获得工作幸福感[32]。因此，胜任工作和自主工作相比积极关系对工作幸福感可能更加重要，但是对一般幸福感来说满足人们的关系需求不容忽视。此外，在当今高速发展和变革的信息时代，工作的多边性和复杂性日益增加，也决定了员工需要更多的自主性来处理问题。特别是在当今知识经济时代，国民受教育水平普遍提升，范皑皑等人[32]研究发现受教育程度更高的个体更看重工作环境和组织氛围，更高的自主性给他们带来更高的效用，从而提高自身的工作满意度。这也支持了自主工作是工作幸福感的重要组成部分。其次，Aristotle 提出的自我实现论（Self-realizationism）认为幸福是人的自我实现，幸福应该关注个人潜能的实现这一观点已是较多学者的共识[33]，认知幸福感中的学习成长和工作意义维度反映的正是员工在工作中个人潜能是否得以挖掘和实现。这一研究结果得到已有研究的支持，文峰把工作价值纳入认知幸福感[1]，Ryff[34]将个人成长归为心理幸福感的六维模型。Paschoal[35]和Demo[36]等人基于整合视角，将工作幸福感直接定义为由积极情感、消极情感和自我实现构成。

第五，本研究开发的工作幸福感量表具有较好的信度和内容效度，符合心理测量的要求。

（二）理论价值与实践意义

1.理论价值

幸福感是人们对“美好生活”的感受，是积极心理学研究的重点。积极组织心理学应运而生，也开始关注和研究快乐和有意义的工作生活。本研究开发的工作幸福感量表的探讨，在科学研究上促进了对工作幸福感的认识，特别是从系统研究的角度解决了我国企业员工工作幸福感的结构维度的理论模型问题，在工作幸福感的理论研究上有重要的理论价值。

本研究在整合工作幸福感视角下，开发和验证了员工工作幸福感测量量表，研究结果澄清了国内某些研究对工作自主性[18]和工作胜任感[37]在工作幸福感的维度构成作用不显著的质疑。

2.实践意义

在当下知识经济环境中，工作幸福感可能是组织保留和激励高素质员工的粘合剂[38]。在今后的企业管理实践中，可以借助这一量表了解企业员工工作幸福感的现状，从而制定更合理的人力资源管理策略，达到提升员工幸福感和增强组织绩效的目的。在组织对员工的情绪管理中，可以采取更有效的措施对员工进行情绪引导，维持和激发员工在工作中的积极情绪，帮助员工宣泄消极情绪，让员工在工作中整体有较好的情绪体验。最后，人力资源管理者可以从构成员工认知幸福感的维度入手，创造员工自主工作的条件，尽可能为员工提供充足的工作资源，促进员工组织任务的完成，满足员工胜任工作的需求，体会到工作的意义和价值。

（三）研究不足与未来展望

虽然本研究开发了信效度较好的中国企业员工的工作幸福感的测量量表，但还存在一定局限性。首先，本研究由于社会资源的限制，采用了方便抽样的方法，尚未能在全国范围内广泛取样。在未来的研究中，需要更多的实证研究来检验量表的普适性，以便在本研究开发的量表基础上，做进一步的探索工作。此外，在未来的研究中，还需要从个体、组织和领导因素方面开展工作幸福感与其他相关因素的关系及其影响机制的研究工作。