互动不公情境下的第三方惩罚：道德愤怒的中介模型

王婧怡 张珊珊

摘 要 研究以企业员工为被试，通过情境模拟实验，探讨互动不公对第三方惩罚行为的影响及道德愤怒在其中的作用机制。结果发现：与互动公平情境相比，第三方被试在互动不公情境下对不公领导具有更高水平的惩罚;道德愤怒的激活水平在互动不公对第三方惩罚的影响中起到部分中介作用; 研究证实了组织互动不公情境下存在第三方惩罚现象，并为组织公正的“道义模型”提供了支持证据。

关键词 互动不公;第三方惩罚;道德愤怒;道义公正

分类号 B849

DOI：10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2020.05.006

1 引言

当今世界，人们对公正（Justice）具有较高的诉求，如收入分配公平、就业机会均等、信息公开透明等。因此，公正问题受到了诸多学科领域的广泛关注与探讨。从管理心理学的视角看，公正也是组织最重要的特性之一。组织的各种决策都与员工的公正感知相关，他们总是用敏锐的视角时刻审视着组织是否公正。例如，上下级关系作为人际关系模式在组织中的核心表现方式，其互动模式的公平与否，直接影响着员工对组织人际对待等问题的理解、 判断与评估（Cropanzano， Bowen， & Gilliland， 2007）。而这正是组织公正的重要成分，也是互动公正（Interactional Justice）研究的主要内容（王永跃，祝涛，王健，2014）。如果把组织公正看作是一个决策过程，当下属受到上级领导者的不公对待时，下属将做出“互动不公”的判断。另外，研究表明互动不公不仅局限于当事人自身的主观感受，还包括第三方（或旁观者）视角中的公正感知问题，即指除权威人物和当事人以外的知情者对当事人经历的组织人际与信息的不公正对待的态度和行为（Blader，Wiesenfeld，Fortin，& Wheeler-Smith， 2013）。因此，互动不公发生时，第三方也会面临着如何判断和行动的决策过程。

那么，第三方对互动不公将如何反应？根据“理性人”假说，此时第三方不会有所作为，因为个人利益不受影响。相反，如果对领导者进行惩罚会有自我利益受到损害的潜在危险。然而，社会公正领域的研究事实证明大多数的第三方对不公行为不会视而不见，而是采取旁观者干预措施，甚至以牺牲个人利益为代价对不公者进行利他惩罚，即第三方惩罚（third-party punishment;Skarlicki & Kulik，2004）。在現实的组织管理中，良好的上下级沟通方式是保证组织绩效提升和正常运转的关键因素之一。然而，往往存在着一些领导者对下属在言行、态度和心理上实施持续的非善意对待的“辱虐管理”模式。如上所述，这种负向的领导行为不仅使受害员工本人产生不公感知，也会使作为旁观者的其他员工感到道德愤怒，进而可能对领导实施惩罚行为。而这种自发的惩罚行为将给领导-部署关系与组织管理带来巨大的挑战。因此，对互动不公情境下的第三方惩罚行为进行探讨对组织管理具有重要的理论和实践意义。但是，目前互动不公对第三方惩罚的影响研究还相对缺乏。鉴于此，本研究以组织人际互动情境为主旨，以期探讨互动不公对第三方惩罚的影响及其作用机制。

1.1 互动不公与第三方惩罚

互动公正是指员工对组织或领导者在执行程序或决策时的人际与信息互动方式是否公正的感知，其包含人际公正和信息公正两个方面（Colquitt，2001）。其中，人际公正是指上级对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方;而信息公正是指领导者是否给当事人传达了应有的信息以及提供了合理的解释等（张松，戴春林，李茂平，2010）。

第三方惩罚是指不受利益直接影响的旁观者对违反社会规则的个体所实施的惩罚行为（Egas & Riedl，2008）。“路见不平，拔刀相助”这句俗语正体现了第三方惩罚的本质（陈思静，何铨，马剑虹，2015），即当目睹他人做出不公行为时，基于人类社会基因进化模式所发展而来的维护群体规范的共性，使人们常会产生维护公正的道义之举。第三方惩罚的科学研究起源于行为经济决策领域，经济学家Fehr和Fischbacher（2003）在一次性交往行为中采用第三方惩罚博弈范式，发现当分配者的行为不公时，大多数的第三方将会对不公分配者实施惩罚，并在后续的研究中证实了第三方惩罚现象在不同社会群体中广泛存在（Fehr & Fischbacher，2004）。近年来，第三方惩罚博弈发展出来很多种变式，通常与不同的社会两难情境相结合探讨第三方惩罚的特性、影响因素及后果等，目前在很多学科领域都得到了较为广泛的研究（Jordan，Hoffman，Bloom，& Rand，2016）。第三方惩罚是人们对理性行为的一种偏离，符合人们追求“公平偏好”等社会规范的需求。由于个体维护社会规范的内在动机激活了公平规范，并期望通过惩罚不公者来规范公平（陈世平，薄欣，2016）。因此，第三方惩罚能使不公者引起警觉，认识到不公行为带来的后果和危害，并在将来的行为中遵守公平规范，采取合作行为（Liao，Hong，& Zhang，2014）。

同样，在组织生态系统中，当员工受到组织或领导的不公对待时，第三方的惩罚行为会对组织不公行为起到震慑和约束作用，从而对建立公正有序的组织规范体系起到促进作用。可见，第三方惩罚可以促进组织的合作行为以及良好的团队运作。然而，纵观以往文献发现关于互动不公的研究更多基于受害人的立场，作为旁观者的第三方力量的行为反应研究相对缺乏（Ganem，2009）。Skarlicki和Rupp（2010）使用情境启动法对法国经理人进行的实验研究发现，在互动不公情境下，相比于理性认知加工方式，第三方采用感性认知加工方式时对不公领导行为具有更高水平的惩罚。但是，这一仅在西方被试群体中得到的结论是否具有普遍适用性，还需要进一步的验证。另外，通过实验操纵不同的认知加工方式来诱发第三方进行不同的惩罚判断，并没有说明不公情境下的第三方直接反应如何，以及与社会公正领域中第三方惩罚行为的共通性和特异性何在？因此，本研究只对互动公正情境进行操纵，通过情境实验探讨互动不公情境下第三方惩罚的作用机制。研究假设为与互动公平情境相比，在互动不公情境下的第三方惩罚较高（H1）。

1.2 道德愤怒的中介作用

对于组织成员为什么关心公正问题，组织公正理论研究先后发展了三个模型来进行解释。其中，工具模型强调公正的自我服务特性，关系模型认为组织公正提供了关于他们所在团队标准的信息，是对团队关系和利益认同的内化（Tyler & Blader，2003）。二者均强调个人需求是执行公正或者对不公正进行反应的原因。然而，道义模型认为服从道德责任规范的行为才是公平的，且不论是为自己还是为他人（Rupp & Bell，2010）。

从群体动力机制的角度来看，第三方选择惩罚不公者主要受道德需求和利他动机的驱使，是一种亲社会行为的表现（Lewisch， Ottone， & Ponzano， 2011）。这与组织公正的“道义模型”观点相一致，第三方惩罚更能体现出组织公正的本质，惩罚者出于一种情感性获益的考虑，把惩罚不公者作为一种道德责任或义务。可见，用道义公正能够更好的解释当员工受到不公正对待时第三方为何对不公领导进行惩罚。另外，道义模型指出个体对不公情境会产生强烈的道德情绪反应。当看到不公者的冒犯行为时，会对受害者产生共情，从而激活认知与情感评估系统，进而体验到生气、愤怒等情绪反应。Rothschild等（2013）认为，第三方在不公情境中产生的这些情绪是道德愤怒（Moral Outrage）的主要成分，其作为一种社会负性情绪，从形成的诱因方面看，是由达到理想目标的趋向被阻碍而引发。如当个体感到被他人有意侮辱或伤害时，就会体验到道德愤怒。同时，Wagner（2014）将道德愤怒描述成当他人的行为应该受到指责时个体所体验到的一种不愉快感，以及对令人厌恶的侵犯或违反公正规则的事件的情绪反应。利他惩罚的脑成像研究也为此提供了神经生物学证据，如Strobel等（2011）发现第三方惩罚激活了脑内的奖赏系统（如伏隔核），可见，惩罚是一种调节负性情绪的工具，通过惩戒不公者让人获得快感。

综合可见，道德愤怒是影响利他惩罚的重要因素，是第三方对不公者进行惩罚的主导动机。组织系统在发展的过程中形成了各种道德规范，并通过成员的工作发展或者教育过程不断得到内化，从而也会影响成员对组织特定行为的情绪反应模式。道义原则表明不公平感会产生道德愤怒以及恢复公正的意愿，当组织或领导的行为偏离了成员所接受的道德规范时，第三方对不公正者产生相应的道德愤怒反应，并进而予以惩罚。因此，本研究假设道德愤怒在互动不公对第三方懲罚的影响中起到中介作用（H2）。

2 研究方法

2.1 被试

数据采集自IT业与通讯业员工，由公司主管向员工发放问卷200份，让被试填答个人基本信息并进行第三方惩罚博弈，同时对激活的道德愤怒状态进行测量，最终共收集有效数据187份。其中男性117人，女性70人。年龄分布在22～55岁之间，平均年龄为29.32（SD=5.22）岁。

2.2 测量工具

（1）道德愤怒量表：该量表采用三个指标（气愤的、厌恶的和蔑视的），使用五点计分的方法（1代表“完全没有”，2代表“有一些”，3代表“中等”，4代表“比较强烈”，5代表“非常强烈”）。内部一致性系数为0.80。

（2）惩罚量表：使用Skarlicki 和Rupp设计的量表对惩罚指标进行测量。该量表共有4个题目，使用五点计分的方式（1=完全不符合，5=完全符合）。对惩罚量表的探索性因素分析发现可提取一个公因子，变异解释率为59.18%，共同度处于0.54～0.61之间，因子负荷处于0.74～0.78之间。内部一致性系数为0.76。

2.3 实验设计与程序

采用单因素被试间设计，自变量为实验条件，分为不公对待（实验组）和公平对待（控制组），因变量为惩罚指标，由惩罚量表进行测量。

第三方惩罚博弈分为两阶段操作，第一阶段通过互动不公情境操纵的独裁者游戏，启动被试的第三方角色，第二阶段为第三方惩罚指标测量。具体过程如下所述：

第一阶段：首先，给被试呈现如下情境描述：

假设您（作为旁观者“C”）所在工作部门的同事李明“A”在公司宣传栏得知王涛“D”获得了一次重要的晋升机会，但是“A”一直认为自己更应该得到这次晋升机会。所以，“A”决定找上级领导张平“B”讨论这件事。

然后，对互动情境进行操纵，分为公平对待与不公对待，以此启动不公领导和第三方角色。

不公对待：“B”看上去很着急，并告诉“A”自己仅有几分钟的时间，态度也很粗鲁，并且没有礼貌。在谈话期间，“B”并没有说明升迁决策的信息或者任何依据。

公平对待：“B”对于不能在公司正式公布之前告诉“A”这个消息感到抱歉。对于升迁决策的制定“B”做出了详细的解释。“B”也对不能给予“A”这次机会感到遗憾，并同时对“A”给公司所做出的贡献表示了感谢。

之后，让被试对情境中的重要角色关系进行回忆再认（A，B和C），只有答对被试的数据才被采用。

接下来，对互动不公情境操作进行检验，使用2项指标“对于为什么选择其他人作为晋升对象，B给予了A详细的解释”“B对待A的态度很尊重”，采用五点计分的方式（1=非常不同意，5=非常同意）。同时，让被试对当下的道德愤怒状态进行评定。

第二阶段，被试进行第三方惩罚决策：让被试回答惩罚量表，由4个题组成，如“我会警告我的同事们，领导B的行为不公”和“我会指出领导B的过错，并告知他应该注意自己的言行”，以此来测量被试的行为惩罚指标。

3 研究结果

首先，进行不公情境操作的有效性检验。使用独立样本t检验，检验被试对所设置的“不公对待”与“公平对待”两种情境启动条件的反应是否不同。结果发现，不公对待条件下（n=91，M不公=1.84，SD不公=0.93）的第三方被试，比公平对待条件下（n=96，M公平=3.09，SD公平=0.91）的第三方被试认为领导的行为更具有冒犯性，且差异极其显著（t（185）=9.27，p<0.01，Cohens d=1.37）。可见，通过情境模拟实验的方式能够有效启动组织互动“公平对待”与“不公对待”两种操纵条件。

其次，检验互动启动条件对第三方惩罚的影响。结果显示，互动不公对第三方惩罚的影响效应极其显著（t（185）=5.69，p<0.01，Cohens d=0.83），即在不公对待下的第三方惩罚 （M不公=2.48，SD不公=0.68）明显高于公平对待下的第三方惩罚行为（M公平=1.96，SD公平=0.57）。研究结果支持假设1。

然后，按照温忠鳞等人（2004）提出的中介效应检验程序对道德愤怒的中介效应进行检验，结果如表1所示。模型1表明，互动不公能够有效预测惩罚行为，回归系数c显著（c=0.52，p<0.01），即互动不公对惩罚行为有显著的正向预测作用;模型3表明，互动不公能有效预测道德愤怒，回归系数a显著（a=0.46，p<0.01），即互动不公对道德愤怒有显著的正向预测作用;模型2表明，在道德愤怒对惩罚行为有显著的正向预测作用的基础上（b=0.31， p<0.01），回归系数c′显著（c′=0.19，p<0.01），即互动不公和道德愤怒共同对惩罚行为有显著的正向预测作用，说明道德愤怒在互动不公对第三方惩罚的影响中起到部分中介作用。进一步采用1000次的Bootstrap方法检验发现中介效应量为0.23，95%的置信区间为[0.02， 0.52]。这一结果对假设2提供了支持证据。图1为道德愤怒对互动不公与第三方惩罚的中介作用通径图。

4 讨论

本研究发现与互动公平情境相比，在互动不公情境下第三方对不公分配者的惩罚意愿水平更高。经济学家Fehr等（2003，2004）发现当分配者违反分配公平规范时，大部分第三方将对不公分配者采取惩罚措施。近年来，一些来自行为和脑机制（Qu， Dou， You， & Qu， 2014; Sun， Tan， Cheng， Chen， & Qu， 2015）的研究均发现了第三方惩罚的存在。同样，本文发现在组织互动不公情境中也会发生第三方惩罚行为。因此，研究结果从某种意义上扩展了第三方惩罚现象存在的适用范围：第一，以往研究大多是基于分配不公情境而设计的，本研究则基于“组织互动不公”这一特定的交往情境来设计第三方惩罚游戏任务，这说明 “公平偏好”等社会分配规范在工作交往关系中同样适用。第二，以往研究往往是在西方的社会群体中进行的，而本研究是在具有不同文化价值取向背景下的中国实施的。此外，本研究的结论大致与西方人的研究相同，进一步证明了第三方惩罚行为的普适性。在实际的组织管理过程中，上下级之间的有效沟通是保证整体绩效和工作效率的重要因素，而本研究则为高效的组织管理提供了新的思路，即管理者不可忽视在互动不公情境中作为旁观者的第三方力量的行为反应，特别是由道德愤怒引发的第三方惩罚行为，将会对组织管理形成一定程度的障碍。相应地，第三方惩罚也会对组织不公行为产生一定程度的限制，可以使不公者引起反思，意识到自身的不公正行为会对受害者和第三方造成的不良影响，并且积极调整管理思路，在未来的组织互动中更加公平公正，更好的促进团队协作。

另外，本研究发现道德愤怒在互动不公对第三方惩罚的影响中起到部分中介作用。当互动不公存在时，作为旁观者的第三方会产生负性情绪，如气愤、蔑视等愤怒情绪，并进而激活惩罚行为（Lotz， Baumert， Schlosser， Gresser， & Fetchenhauer， 2011）。道德愤怒作为一种重要的动力机制，将人们的行为限定在一定的社会规范标准之内，或是当反社会规范的行为发生时会激活惩罚措施， 促使人们采取合作方式行事（Tomasello & Vaish， 2013）。已有研究发现，在社会群体的一次性交往中，道德愤怒能够激活第三方被试进行惩罚（Nelissen & Zeelenberg，2009），并且可以排除自我聚焦的嫉妒情绪和策略方法的影响作用（Jordan， McAuliffe， & Rand， 2014）。而本研究进一步在特定的组织情境中，对以往的结论进行了验证，进一步证明道德愤怒激活对第三方惩罚的影响作用，从而为组织公正的“道义模型”提供了支持证据。

但是，本研究采用的范式是主观上的第三方惩罚意愿指标，缺乏体现第三方惩罚博弈的 “利他损己”的本质——付出行为代价。惩罚意愿是一种基于基因进化水平的态度，并不等同于惩罚行为本身。因此，对于在需要付出实际代价的互动不公决策行为中是否会存在第三方惩罚还需考证。

5 结论

本研究通过情境模拟实验，探讨互动不公对第三方惩罚行为的影响及道德愤怒在其中的作用机制。得到如下结论：（1）与互动公平情境相比，第三方被试在互动不公情境下对不公领导具有更高水平的惩罚。（2）道德愤怒在互动不公对第三方惩罚行为的影响中起到部分中介作用。

參考文献

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Blader， S. L.， Wiesenfeld， B. M.， Fortin， M.， & Wheeler-Smith， S. L. （2013）. Fairness lies in the heart of the beholder：How the social emotions of third parties influence reactions to injustice. Organizational Behavior & Human Decision Processes， 121（1）， 62-80.