激励机制：让公益性人才有方向 有感觉 有激情

刘涛 孔令焕

当前各行各业的竞争都非常激烈，为了获得更多竞争优势，现代企事业单位日益注重对人才的使用，充分发挥人才在竞争中的作用。

人才的竞争，考验着企事业单位人力资源管理工作中激励机制的系统性和针对性，并体现在人力资源管理的效率以及管理质量上。

我们以公益性事业单位的人力资源管理为重点考察领域，并将相关应用研究成果分享出来，期望业界同仁展开更多的交流和探讨。

强化激励机制对公益事业目标的促进作用

要发挥激励机制在公益性事业单位人力资源管理工作中的积极作用，必须立足于企事业单位的公益性质，并以此为前提和基础来探索和完善人力资源管理中的激励机制问题。

其一、明确人力资源管理方向。

事业单位的主要宗旨在于以政府职能以及公益服务作为发展的目标，所以事业单位在开展人力资源管理过程中一定要对其公益性的性质进行充分考虑，从而通过有效的激励机制，使员工更加具有荣誉感，并充分认识到自身工作的重要性，从而发挥公益人才的最大价值。

其二、加强人力资源管理与公益性事业发展目标的联系。

事业单位环境具有其自身的特殊性，人力资源管理内容也更为错综复杂，而通过激励机制的建立则能对员工的工作动机进行强化，并且通过激励因素将职工与单位的关系更加紧密地联系起来。

当前，在事业单位人力资源管理中，其主要的管理内容就是在制度的基础之上对员工进行管理，来深入挖掘员工的内在潜力。

这种方式往往比较单调，也缺乏对单位实际工作进程的充分调研和适配能力，对公益事业长远发展是不利的，而通过建立完善的激励机制则能将员工的职业发展目标与单位的发展目标进行有效的结合，这对人力资源管理价值的体现与单位目标的实现都是非常有利的。

公益性人力资源管理激励机制的构建策略

公益性事业单位要做好人才的引进和管理工作，必须着眼于员工的归属感以及向心力，着眼于个人利益与公益事业的健康良好发展总目标之间的统一来进行实事求是的规划和安排。

其一、增强激励机制的公平性。

在制定激励机制的过程中，一定要充分结合员工不同岗位不同职责的具体情况来制定激励制度，并且要本着公平、公正的原则，从而有效的提高人力资源管理的水平。此外在对员工的工作态度、绩效进行全面考核时也要坚持科学的考核方式，从而提高考核的公平性和有效性。

其二、优化薪酬项目结构。

在事业单位的薪酬结构中，其主要的构成部分就是基础性的绩效工资、薪级工资以及岗位和补贴几个方面。其中薪级和岗位工资是最为基本的，其发放依据主要是通过员工月度以及年度具体的工作量来确定的，也就是说在规定的时间内如果员工按时完成工作内容就会按照相应的标准来发放基本工资;基础性绩效工资是对于那些表现比较优秀的员工给与的一种奖励;补贴则是对于一些在特殊事件或者特殊环境下工作的员工给与的一定奖励，从而使其能更加积极地投入到为社会公众事业的服务中。

其三、建立科学的薪酬考评机制。

在对员工是否完成年度目标进行确定时可以通过量化考核的方式进行，由此来决定员工薪酬的发放。为了更好地保障员工的利益，单位必须建立完善、科学的考核评价体制，并且还要依据不同岗位和工种的实际情况来建立具有针对性的考核指标体系。

例如，对于中高层管理人员，在对其薪酬进行确定时要充分考虑到其对单位发展的实际贡献率来确定，由此才能客观反应出一个员工对社会的实际价值，而这种实事严是的评估方式不仅是对员工工作态度的鼓励，还能提高其归属感和荣誉感。

其四、立足公益性事业单位发展战略，建立可量化的绩效考核机制。

良好的考核机制能够有效调动员工工作的積极性，也会给单位的发展注入新的活力。所以事业单位在制定考核机制时一定要对考核的标准进行量化予以高度的重视，确保其可行性与针对性。同时，还要确保考核的公平公正性，对于奖励机制也要进一步进行有效的完善，比如通过一些精神和物质激励使员工更好地参与到管理工作中，从而为单位的公益事业发展目标积极发挥自己的才能。