民营企业员工压力管理及应对策略研究

肖俊瑶　胡益龙

摘 要：民营企业对我国国民经济发展具有重要作用。当前大多数民营企业疏于员工压力管理，导致员工工作环境不确定性大，员工正当需求难以得到保障，员工压力普遍较大。规范管理制度，平衡员工工作与生活，减少工作中的各种不确定性是民营企业有效缓减员工压力的重要举措。

关键词：民营企业员工; 压力 ;压力管理

近年来，我国民营经济规模不断扩大、创新能力不断增加，有关数据显示，民营经济总量占我国GDP的50%以上， 就业存量占比近80%，提供了70%以上的就业岗位，民营企业已成为我国最大的企业群体，是推动国民经济增长、促进城乡就业的最大保障。当前经济竞争加剧，为迎接更长效发展，民营企业纷纷加入改革创新大潮流，给员工带来更多学习机会的同时也提出了更高的工作要求，企业员工危机感日渐增加。“指尖办公”的新型方式投入到工作中，随时要准备投入工作的“保姆式员工”随之产生。据有关调查统计，连轴转的工作让多数高管体检显示亚健康状态，心脏病、脑溢血等病是员工殉职的第一大杀手，80%高管饱受慢性病困扰。据不完全统计，中国每年约有55万人猝死，超过90%的年轻人都是亚健康状态，超过一半的白领都有过劳死的风险。我国业内人士初步估计，中国每年因职业压力给企业带来的损失，至少在上亿元人民币;然而民营企业长期以来对于员工的压力管理不够重视，许多企业认为压力管理问题是员工个人应当解决的，近年来这一问题在企业发展中的影响日渐凸显，为保证民营企业的可持续发展，民营企业员工压力管理问题日趋重要。

一、压力及其来源

压力一词广泛应用于物理学、医学、社会学、人类学等领域，随着研究的深入，在人力资源学科领域也频繁出现。 从心理学角度而言，压力是指心理压力源和心理压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程。压力（stress）一词来源于拉丁文“stringere”，原意是痛苦。在被称为“压力时代”的今天，在快节奏生活中，压力时常与紧张痛苦相伴，归属于消极压力;虽然一定量的压力可以促使人们产生工作动力，但由于民营企业中大部分员工综合素质不够，大多情况下他们不能很好的将压力转化为积极动力，也因此常有哀叹、抱怨之景。

压力有许多方面的成因，即压力源，又称应激源或紧张性刺激。罗宾斯确认了三种类型潜在的压力源，即：个人压力因素、组织因素和环境因素。从个人角度而言，个人认知水平决定对待压力的态度;工作经验决定我们处理压力的方式;意念的坚定与否则决定我们在高压氛围下能否依然做自己情绪的主人。从组织角度而言，明确的组织角色、清晰的任务要求、良好的人际关系是促进组织中每个人减压的“良方”，领导的作风品行也在潜移默化的影响着员工的心态。从环境而言，政治、经济、技术的不确定性，也带来了潜在压力。实际上，任何需要耗费精力时间去处理应对的事件都是潜在的压力源。身处职场、家庭、社会，我们与外界存在不可分割的紧密联系，压力不可避免，我们应该做的便是学会压力管理，一是从压力源出发去处理，二是缓解情绪、行为及生理反应。

二、民营企业员工压力来源

据统计调查分析，我国90%的大中型城市企业员工感到压力过大。从组织因素分析，民营企业员工压力主要来源于四个方面。

（一）企业存在寿命短，不确定因素多。在民营企业，人事制度等的制定常随管理者喜好变动，甚至有“朝令夕改”的现象，企业内规章制度落实不到位，缺乏制度威信。同时，在动荡的经济环境下，企业的运营状况难以稳定，相比國企等企业存在期短，员工工作不稳定，时有被清退的情况，员工常处于紧张状态，精神紧绷心理负担重。

（二）组织结构不明晰，岗位职责不清。在我国，民营企业缺乏明确的发展目标，长期以来民营企业用人呈现“重情重义”现象，在招聘录用环节对于员工的入职资格审查与考评不到位，常是“任人唯亲”，核心岗位几乎由家族成员掌控，对于一些“有门路”的求职者职务安排义气优先。“家族式管理模式”下公共的工作场所“家庭化”，普通员工入职后长期被固定于某一职位，在岗位之间的变换机会很少，即便出现人岗不匹配问题，员工也难以凭借自身努力改变处境。员工自身的发展空间受到限制，个人的职业目标通常难以实现，为了难得的晋升机会，员工内部明争暗斗，关系极易紧张甚至产生“窝里斗”。

（三）管理制度不规范，员工权益难保。民营企业员工权益保障体系不完善，管理沟通渠道不通畅，员工安全需求通常没有得到充分满足;企业中制度建设极少采纳民主意见，奖惩制度缺少公正性，惩罚多过激励。有些企业认为员工的社会保险支出不必要甚至不参与 ，员工若遭遇工伤企业给予的关怀不够，有些还会因为误工扣除部分工资。员工有苦不敢言，有冤无处诉，带着消极心态工作极易导致效率低下，最终便产生恶循环。

（四）领导风格难接受，人际关系复杂。据观察统计，民营企业领导普遍对于员工压力问题不重视，在企业日常管理活动中鲜有压力管理身影，针对员工心理健康的培训也极少，而民营企业员工综合素质普遍不高，对于压力的认知有限，需要外来的指引释放心理压力。管理者应当改变“压榨式”领导风格，引导组织内成员营造和谐工作氛围，带动员工互帮互助自我提升，减少争功委过。

除组织因素外，员工压力还来自员工家庭、社会人才需求的变化以及政府政策与市场经济发展的稳定性等方面。为了更好储备人才，为组织的可持续发展提供人才保障，民营企业高管要提高员工压力管理的重要性认识，采取积极有效的措施加强对员工压力管理。

三、提升民营企业员工压力管理有效性的策略

构建组织特色文化，增强企业核心竞争力。民营企业要稳步发展，清晰的企业发展规划不可少，需要独特的企业文化吸引人才，需要强大的组织凝聚力，明晰的组织结构。从招聘环节就应严格把关，“因岗选材”;员工入职后应当进行专业的职业生涯规划指导，帮助员工合理定位组织角色，以岗位轮换等方式带给员工不同的提升机会。给员工看得见的提升之路，才能更好的培养员工爱岗敬业、与组织共进退的精神。

完善组织结构，明晰管理制度。任人唯贤从古至今不失为一种有效的管理方式，对待员工既要有约束，也要有提拔，给员工充分施展才华的平台。

减少不公平现象，改革家族式的管理模式稳固企业根基。同时，组织领导者要有明晰的职责分配，合理适量的安排工作任务，给员工缓冲的余地更能提升工作效率，我们应该充分利用互联网平台，利用管理信息优势，占领员工心理阵地，达到减压的目的 ，而不该让其从成为束缚生活的屏障。

关注员工思想变化，尊重员工。组织领导者要让下属知道自己对他们有何期望，下属最害怕的就是被不管不问，他努力工作但不知道你的希望在哪里，也不知道你满意与否，这种处境会无形中给员工增加压力;要给下属多种沟通渠道，领导者不要长期将自己封闭在办公室这方寸之地，要走近员工倾听来自各个层级的声音，这样才能真正做到尊重和关心下属、做决策考虑道德后果 使员工产生追随行为，才能建设好“以员工为本”的权益保障体系，员工拥有充分的安全感才能专心投入组织建设。此外，公平公平的奖惩制度建设应当落实到位，大家普遍都喜欢在鼓励表扬中工作，而非在不断的责备批评声中

提升员工社会适应性，平衡工作与生活。提供技能培训机会，给员工岗位变动机会，增强员工多岗位适应性，减少员工因担心失业而产生的心理负担。人们若能正视死亡就能以更积极的心态面对各种挫折，自杀群体之所以选择不归路原因就在于认识不足，没有适时解压;企业在日常管理中若能引导员工正视工作压力，组织开展集体活动帮助员工进行肌肉放松、“精神按摩”释放压力，能在一定程度上降低员工心理问题产生的几率。企业还可以在条件允许下实施“员工帮扶计划”通过专业人员对组织和个人两层面提供诊断建议、指导、培训等服务;还通过工作日志了解员工个人情况，组织集中探讨，及时解决问题;工作中的常见问题可以通过编订各部门的“压力管理手册”给予指引;设置“压力发泄室”、专业心理咨询室，偶尔带下属外出用餐，缓解气氛;或是偶尔到一个山清水秀的地方开会、站在花园里聊聊天;或是给员工一个享用可口下午茶，呼吸新鲜空气，到外面走走的機会，这些都是疏解压力的一些有效办法。根据“途径-目标”理论，员工对工作感到满意，就会产生工作动机，进而降低离职可能性，减少缺勤次数。管理者提供正面支持还能提升员工忠诚度，鼓舞士气为企业创造更多经济效益，减少企业员工离职跳槽率。

健康高效的员工是企业最核心的财富。新时代民营企业需要有新的价值理念引导，确立强大的“精神支柱”，打造新型的“精神风貌”，给予员工“精神财富”。为组织的建设把好每一道关，企业才能有经久不衰的魅力。

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