人力资源成本管理指标体系及对策分析

陈思

摘 要 在我国市场经济逐渐發展的当下，人力资源成本管理开始成为各企业发展的重中之重。本文从战略层面评估指标、招募与培训发展指标以及绩效与薪酬指标3个方面入手，详细分析当前各企业人力资源成本管理的指标体系，并提出几点实施要点与注意事项。

关键词 人力资源 成本管理 指标体系

一、引言

近些年来，随着我国各大企业开始逐渐走上正轨，优化人力资源成本管理工作迫在眉睫。在这个背景下，构建起科学的人力资源成本管理指标体系能够作为工作开展的重要依据，实现企业人力资源优势最大化。因此，人力资源管理者需从实际出发，在对各项管理指标进行明确的基础上，实施人力资源成本管理。

二、人力资源成本管理指标体系

（一）人力资源战略层面评估指标

1.人力资源部门预算占销售额的比率

该比率的数值越高，则表明人力资源部门的活动较复杂，也预示企业需对当前的作业方式以及固有的工作习惯进行重新审视和调整。与之相反，如果该比率降低则代表组织的运作平稳且高效，也表明了人力资源部门发展与企业整体发展相符合。

2.人力资源成本效益

人力资源成本效益主要指的是每一元人力资源成本所能为企业创造的实际利润。企业在进行资源以及成本投入时，必然是希望其效益能够最大化，若是人力资源成本效益数值越高，则代表企业的付出与收获成正比。

（二）人力资源招募与培训发展指标

1.人员招募周期达标率

人力资源招募周期达标率越高，则表示企业工作人员到岗速度较快，也可以实现对人力资源重置成本的有效降低，优化职务空缺成本。人力资源招募达标率对组织运作的效率有着直接影响。

2.员工离职率

当前社会，人才竞争力度较大，劳动力短缺现象严重，企业逐渐开始将留住人才作为人力资源管理的重中之重。员工离职率高将会严重影响企业的人力资源管理效率以及正常的生产效率。

（三）人力资源绩效与薪酬指标

1.企业与竞争对手薪资比率

企业与竞争对手的薪资比率越高，越能够帮助组织优化企业薪酬系统，让企业可以在劳动力市场的激烈竞争中持续保持竞争力以及对人才的吸引力。如果该比例大于1，那么代表了企业可以有效吸纳人才留住员工。反之，如果该数值小于1，那么员工的离职率则会出现大幅度的提升，企业需对自身的薪酬结构进行调整。

2.每位员工的总薪酬成本

一旦企业职工的总薪酬成本比行业平均水平高，则表示企业的薪酬支出高于大部分竞争对手企业。如果该数值大于公司的预算数目，企业则应适当降低成本来避免管理的问题。[1]

三、人力资源成本管理指标体系具体实施与注意事项

在企业的管理中，拥有良好的人力资源成本管理指标体系可以为企业管理者与执行者提供衡量组织绩效的依据，还能为企业的发展指明方向。从管理方面来说，它能够在为管理者找出关键问题所在、理清思路的同时，帮助管理者科学分配资源。笔者上文中总结的人力资源成本管理指标体系，将企业在日常工作中广泛使用的各项评估指标以及人力资源战略层面项目都涵盖在内，同时还表明了不同指标项目所代表的实际管理意义，具有代表性强和操作性强的特点，可以有效运用在企业人力资源成本管理的各项工作当中。但是，人力资源管理者在实际操作中还需注意以下4点事项。

（一）量化目标数值

人力资源成本管理者需关注量化的目标值，比如员工离职率、培训达标率、薪酬成长比率以及人力成本降低比率等各项指标，应当切实将其量化。在这些量化的指标中寻找规律，发现管理现象，并找出问题发生的条件与原因，再进行及时处理。在对相应目标值进行设定时，需要注意目标值不应过高也不应过低，应该是与企业实际情况相符合的科学合理的数值。

（二）科学设置期限

在开展任何一项工作时，都需要有相应的完成期限，在人力资源成本管理工作中同样如此。例如，人力资源系统化导入完成日期、每月薪酬结算日期、招募研发人员到岗日期，在完成项目目标设定后，还要设置相应的截止日期，避免工作进度缓慢、项目延误等问题的出现，做到高效的时间进度管理。

（三）实质性改善工作行为

管理数据可以使管理者对管理现象作出衡量与比较，但其数据所代表的实际意义来源于工作人员所开展工作项目的工作行为。因此，人力资源成本管理应在明确量化指标的基础上做出实际的改善，唯有如此才能切实提高企业人力资源成本控制水平。在此基础上，管理者需对员工动机、服务质量、服务态度、团队合作以及工作行为等实质性项目作出综合考量，通过对以上内容的改善进而落实到企业的服务质量以及工作流程上。[2]

（四）确保资料数据准确度

通常情况下，经营管理会议会对企业的各项管理事务花费大量的时间进行讨论，一旦出现数据资料不准确的情况，会严重阻碍管理层各项决策的制定，在浪费时间成本的同时，还可能影响企业的正常发展。如GIGO（Garbage-In，Garbage-Out），该理论指的是，在数据错误的基础上作出的管理决策必定也是错误的。尽管大部分管理者都认识到错误的数据会使管理系统失效，但往往在企业的发展中该现象难以得到有效杜绝。因此，人力资源成本管理者在对各项指标体系进行明确之后，还要注意资料数据的可靠程度，反复核实。

四、结语

企业管理者需提高对人力资源成本管理指标体系重要性的重视程度，根据企业自身的发展情况构建起科学的管理指标体系。在对其进行执行时，相关人员需合理量化设定目标值，有效管理项目的时间进度，并且确保资料数据的可靠程度，严格遵循人力资源成本管理指标体系，增强企业竞争力。

（作者单位为华中科技大学）

参考文献

[1] 于诗晨.企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析[J].现代营销（信息版），2019（12）：214-215.

[2] 杨秀华.人力资源成本控制及创新管理探究[J].农场经济管理，2019（11）：41-42.