探讨人力资源管理中的绩效考核管理

李慧洁

现如今，人力资源的重要作用逐渐受到人们的重视，人力是非常主要的生产要素，其地位也在渐渐提升，同时知识也成为了企业目标实现的重要因素。企业人力资源中的绩效考核具体指代人力资源管理部门根据相应的工作绩效衡量指标以及组织基本原则，对企业内部工作人员的个人工作能力、工作成果等诸多方面实行全面的考核管理。本文首先简要剖析了人力资源管理工作中开展绩效管理的重要意义，阐述了企业人力资源绩效管理工作中存在的问题，并提出了提升人力资源管理中绩效考核管理的相关对策，以供参考。

一、引言

企业改革中的一项主要内容就是创建健全的绩效考核体制。对于企业来讲，人力资源工作的实际水平和工作的绩效是企业能够维持稳定发展的重要所在。伴随着企业竞争市场环境的日益变化，企业加强绩效考核管理逐渐成为了当前企业工作的重点。从当前经济市场的发展情况来看，人力资源已经渐渐变成了企业稳定运作的关键要素，企业在人力资源管理工作地开展中推行绩效考核的方式可以大大调动员工工作的积极性，同时还可以提升人力资源的运用率，推动企业发展目标的良好实现，给企业的发展带来更多价值。

二、人力资源管理工作中开展绩效管理的重要意义

一方面，最近几年企业生产经营中面对的内部和外界条件都发生了重大改变，为了让企业能够尽快适应这种环境的改变，并提升企业面对风险以及在市场环境中的竞争能力，企业需要逐渐创新自身工作模式。而通过绩效管理工作的有效开展，能够大幅提升员工的工作效率，从而给企业创造更多经济收益，为企业的稳定发展奠定基础;另一方面，能够有效增强企业的管理效果。在人力资源管理工作的开展中，融入绩效管理的工作方式，可以实现其企业内部管理人员针对员工工作能力做出更为准确的评价，这样企业便能够根据考核结果制定与员工实际情况相适应的工作方案，进而有力地提高了企业的管理效果;最后，推动企业实现现代化以及科学化的管理体制。在科学合理的绩效管理体制之下，可以推动企业更加良好地创建科学的管理体制，从而确保企业员工升职以及奖赏制度的合理性，更好地助力企业的科学管理。

三、人力资源绩效管理工作中存在的问题

（一）绩效管理工作的实行方式不够科学

当前，部分企业设计人力资源绩效管理工作时，针对绩效管理各方面对策细节的研究较为肤浅，并没有围绕相应的目标细致设计绩效管理的相关工作。正是由于这样的原因，在实际实行绩效管理相关策略时，难以依靠优化设计目标的方式实现绩效管理具体细节的科学管控，大幅削减了人力资源管理工作的具体实行水平;也有部分企业在研究现存绩效管理工作方式具体价值时，针对绩效管理存在的具体问题不够重视，没有从绩效管理工作实行方式的层面制定和发展需要相适应的有关对策，导致大部分绩效管理工作的建设很难从当前绩效管理价值层面着手，这样绩效管理体系的创建也会受到一定阻碍，相应地适应市场形势的能力也会相对较差;还有一些企业具体研究绩效管理工作时，针对绩效管理考核方式运用科学性的认识严重缺乏，没有根据绩效考核体制创建的真实需求研究绩效管理工作中的具体细节，这样在实际进行绩效管理工作时，无法根据人力资源管理系统创建的实际需要实行相应的绩效管理工作，难以给绩效管理工作实行方式的改善提供有力保障。

（二）缺少对绩效考核结果的实际运用

一些企业在实际人力资源管理工作具体细节时，只是把工作重心聚焦于考核性质工作层面，针对绩效考核措施的具体细节则不够关注，导致绩效管理工作开展所获取的众多资源难以在更加深入加强自身工作中发挥真正的作用，削减了人力资源管理业务的实际价值，也导致人力资源绩效管理系统的创建活动很难在绩效管理对策获得优化制定的状况下，使自身价值得以真正实现。部分企业在对工作对策加以制定时，针对绩效考核工作的实际价值认识不够全面，不能精准控制人力资源管理对策建设的具体方案，致使大多数绩效考核对策的实际运用很难与相应发展活动的实际需求相契合，不能给绩效考核体制的良好创建提供有力支撑。也有部分工作人员在分析具体绩效考核方案时，针对绩效考核结果的运用不够重视，无法精准把控当前的绩效考核结果，这样就导致他们很难针对绩效考核队伍的业绩考核对策实行细化，没有充分发挥绩效考核结果的真正作用。与此同时，在对自身发展方案加以制定时，很难给优化绩效考核的具体对策提供良好支持。

（三）针对绩效管理的认识不足

部分企业中的工作人员在实行绩效管理方案创建工作时，针对绩效管理工作的理解重点源自于实际工作的分析层面，而对于新形势下绩效考核相关工作理论的研究相对不足，致使较多绩效管理业务的结果分析活动具有诸多不足，难以给人力资源管理体制的良好创建提供有力支持，也導致绩效管理体制中的分析控制业务难以使自身的实际价值得以真正实现。与此同时，具体设计绩效管理措施时，针对原本的绩效考核价值，部分工作人员的认识不够全面，导致在实际创新绩效考核工作体制时，难以依靠社会之于绩效考核工作的实际需要制定绩效管理体制的具体运行对策，无法给绩效管理工作的有效开展提供保障。另外，部分工作人员针对普通绩效考核以及创新绩效考核之间异同的认识度不够清晰，没有在绩效考核系统创新体制的创建中，更加成熟与系统性地推动基础的绩效考核工作，致使难以根据绩效管理活动的实际运作措施实行相应的绩效管理工作，很难在绩效控制系统创建中，使人力资源管控工作的效用得以真正发挥。

四、提升人力资源管理中绩效考核管理的相关对策

针对上述企业人力资源绩效考核管理工作中存在问题，我们可以采用如下几点措施加以应对：

（一）树立科学的绩效管理观念

为了提升企业员工的工作效率，给企业创造更多价值，需要充分调动企业内部员工工作的自主性，助力员工战略性思维以及大局观念地树立。企业需要借助于各种措施，如升职加薪以及奖励等，增强员工之于绩效管理工作的认识及了解。让员工充分认识到开展绩效管理工作不但是为了考查员工的工作水平，也是为了针对员工的实际工作效率以及工作中的具体状况加以研究，从而结合员工的工作状况可以提供更加合理的发展规划及对策。充分激发员工的使命意识，从而助力他们更为深入地对企业的价值观念加以认识。关于绩效管理相关工作人员，需要大力注重绩效管理工作中的每一个步骤，这样才能够创建更加科学与健全的绩效考核体制，从而与企业现代化建设的需求相契合，给企业日后工作的有序开展打下坚实基础。另外，企业需要根据绩效考核体制，对于员工的有关需求加以了解，从而给绩效考核管理工作的有序进行提供良好保障。

（二）创建合理的沟通交流体制

对于企业自身而言，要想保证其能够稳定发展，做好人力资源管理是前提条件。新的形势下，针对绩效考核管理工作，企业需要进行大力强化，具体实行中的每一个步骤，企業都要做出相对合理的安排，保证企业在管控绩效管理工作中有相应的科学依据。与此同时，在刚刚创建绩效考核体制的过程中，需要将科学的沟通交流体制创建起来，在了解员工的实际需要以及具体工作状况后制定科学的考核体制，确保这些绩效考核体制可以给企业的现代化管理提供有力支持。另外，作为管理人员，需要强化与员工间的沟通、交流，可以创建合理的双向交流体制，让员工从中认识到企业创建绩效考核体制的重要作用，从而推动员工更加积极地工作，提升员工的使命意识，保证企业绩效考核体制的公平性，可以根据员工的真实需要以及具体工作特征做出服务，提升员工自身的能力，发挥更大价值，给企业创造更多经济收益，为企业的稳定发展提供良好保障。

（三）明确绩效管理的基本原则

实行绩效管理主要是为了最大限度发挥每个部门及工作岗位员工工作的自主性，尽快发现自身工作中存在的问题并加以解决，以实现工作效率的显著提升。绩效管理工作需要遵守如下几个基本原则：首先，公正性，也就是提升员工的认同程度;其次，科学性，也就是不会根据个人的需要而任意调节绩效管理的工作模式;最后，适用性，也就是要与企业的具体情况相契合。

（四）合理应用考核结果

具体开展绩效管理工作时，绩效管理业务的相关工作人员需要大力重视绩效考核的具体结果。重点可以从如下两个层面加强考核结果的运用：一方面，创建相对合理的绩效考核管理体制。考核体制的合理性可以助力企业获取更加精准的考核结果与信息，这样更加有利于综合把控绩效考核工作。另一方面，把绩效考核的结果当作企业在这一时期工作成果的一个主要判定标准，确保考核结果的作用得以真正发挥。同时针对实际考核中的每一个步骤，都要做好相应的监督工作，特别是最终的考核结果。把相应的绩效考核结果应用到具体工作中，还需要充分运用这些绩效考核结果针对员工采用升职加薪或是奖赏等相关举措，通过此种方式提升员工在实际工作中的自主性。所以，大力运用绩效考核结果，可以更加合理地控制员工在实际工作中的行为，进而给企业日后推行绩效考核工作提供丰富的经验，更好地助力企业发展。

五、结语

总而言之，企业内部员工的实际工作能力是维持企业稳定发展的重点所在。企业中的管理者了解企业运作情况的重要方式就是针对员工的考核结果，怎样可以如实地对企业管理、经营等状况反映，并针对于此实行公正、合理的评价，作为企业中的管理者需要制定综合的评测体制，从企业长远发展的角度考虑，创建完善的绩效考核体制，这样能够有效提升企业在市场中的竞争能力，给企业带来更多经济收益，推动企业的稳定发展。（作者单位：中国石化共享服务有限公司东营分公司）