基于胜任力模型的T公司关键人才培养

陈曦

本研究以T公司关键人才为研究对象，采用访谈、问卷调查、数据分析等方法，识别出公司未来发展所需要的人才胜任力要素，具体包括：学习与创新、主动担当、组织协调、系统性思维、执行力。以此胜任力模型为基础，设计培养方案。

一、研究背景

T公司是大型集团公司附属的子公司，作为集团重要的制造基地之一，T公司的业务快速扩张，在人才管理方面T公司面临着“人才需求大”和“核心员工难保留”的双重矛盾。核心员工掌握企业核心技术及资源，一旦流失在一定时间内会对企业业务造成影响，考虑到企业长期发展对人才的稳定需求，T公司提出关键人才培养及保留的项目。

本文将以胜任能力为基础，通过构建T公司关键人才的胜任力模型来明确关键人才的培养方案。

二、构建方法

本文综合运用工作角色分析、BEI行为事件访谈、问卷调研及数据分析四种方法构建T公司关键人才胜任力模型;而后以胜任力模型为基础推导培训需求，指定培养方案。

（一）建立關键人才胜任力模型

1.关键人才的工作角色分析

作为公司的核心人才，关键人才需要在以下几个方面发挥超于普通员工的作用：

（1）推动工作目标的达成

关键人才应该是团队中强有力的推动者。了解团队目标，在执行工作任务的过程中，能够高效协调各项资源，及时解决推进过程中遇到的各种问题，克服困难在一定的时间要求下高质量达成任务目标。

（2）推动工作方式的创新

关键人才应该是新方法、新主张的提出者。工作中某些困难用既有的方法难以解决，关键人才需要敢于尝试和追求创新的方法，用独树一帜的方式获得问题的解决方案。

（3）积极主动的学习者

关键人才是自身所在领域的技术骨干，这就要求关键人才需要不断的学习以提升自身的知识储备，掌握本领域中前沿知识技能。

2.构建关键人才胜任力模型

在明确了关键人才工作角色的基础上，运用BEI访谈、问卷调研及数据分析方法，提炼出关键人才的五条胜任能力，分别是：学习与创新、主动担当、组织协调、系统性思维、执行力。

（二）基于胜任力模型的培养方案构建

过去T公司人力资源部门通过走访各部门经理及基层员工获得培训需求，制定培训计划。这一方式存在明显弊端，员工难以窥见公司运作的全貌，提出的培训需求片面和分散，无法承接企业战略需求;而且这种方式无异于病人自开药方，培训的有效性值得质疑。应用胜任力模型进行培训设计的逻辑是：确定目标员工的胜任能力，根据胜任能力的要求评估当前员工的能力差距，通过差距来确定培养内容。最终确定培养方案如下：

三、结语

T公司围绕胜利模型重构了培训体系，将胜任力模型运用到培训运作的设计环节之中，对照胜任力模型开展培训需求分析，根据需求分析结果设计培训课程，更有针对性的提高学员的能力，支撑公司未来发展。（作者单位：中侨职业技术学院）