江苏省独立学院教师职业认同影响工作投入机制实证研究

摘 要：研究根据江苏省独立学院教师职业认同影响工作投入机制假设设计了问卷调查，对数据进行了描述性分析和多元回归统计分析，结果验证了假设2和假设3，说明了江苏省独立学院教师职业认同影响工作投入有着自我效能感、职业意愿和工作压力的传导变量也是关键变量存在;组织认同，报酬认同和工作认同是江苏独立学院教师职业认同正向变化的关键维度。

关键词：独立学院;教师职业认同;工作投入;实证

根据江苏省独立学院教师职业认同影响工作投入机制假设，研究设计了问卷调查，共回收有效问卷39份，其中男9人，女30人，男女性别比3：10;调查教师来源于人文、经管、工科、理科等专业;其中，95%从教15年以下，其中10-14年任教资历的占59%，调查主体基本反映了此群体的基本性别、年龄构成，属于此群体中的中坚力量，具体研究如下。

一、问卷设计及信效度分析

根据假设，问卷设计共分成五个部分。第一部分1-5题调查个人信息等前因变量;第二部分6-21题调查职业认同的五种维度的表现及程度;第三部分22-28题调查了职业认同结果维度的表现及程度;第四部分17题和23题调查了能力提升的需求程度和具体需求， 29题调查了工作投入的意愿，30题咨询了改善建议，其中，主要题项采用了李克特五分量表来表示不同问题表现的程度。本研究数据分析主要针对前三部分和第29题开展。

为保证问卷可信合理，研究针对第二部分、第三部分共22项进行了可靠性检验，Cronbach's Alpha值为0.813，说明问卷可信。其中第二部分的Kaiser-Meyer-Olkin值为0.74，可以进行因子分析，也说明了这一部分的结构效度达标，第三部分的Kaiser-Meyer-Olkin值为0.609，效度低于0.7，基本可以进行因子分析，因此这一部分的结构效度基本达标，结合问卷所有问题均围绕研究假设设计，问题总体结构均围绕调查中心，设计的问题也能够提供所要调查的信息，说明问卷具有结构效度和内容效度。研究可信合理。

二、数据描述性分析

研究调查对象的个人特征，发现除去性别差距外，所有老师均为硕士毕业，人均从教年数9.9125年，职称中讲师56.4%，副教授35.9%，助教7.7%，可以说，在个人特征和个人经历上区别不大，面临的社会环境和组织环境相同，因此，研究舍弃了对职业认同的前因变量分析和两者之间的相关分析，将重点放到了职业认同自身纬度和其结果中介变量的数据分析上，具体情况如下。

（一）职业认同程度分析

调查数据发现：对于自身工作的认同程度和对职业喜爱的情感认同同样影响了职业认同程度，因此在职业认同纬度中加入了工作认同和情感认同。

对表1数据进行平均处理，得出本研究中的职业认同程度为3.03，在最高分五分的程度中，说明江苏省独立学院教师的职业认同程度刚刚及格，其中标准差最小的三个分别是情感认同、报酬认同和组织认同，说明在这三个方面，研究对象的认知基本一致。身份认同、情感认同、能力认同和前景认同得分均在及格线以上，说明对于职业认同的影响是正向的，其前后排列的顺序说明了对工作投入的影响大小;而报酬认同、组织认同和工作认同依次上升，但都在及格线以下，对职业认同程度的影响是反向的，因此这三方面存在问题。

（二）组织认同影响因素分析

为研究职业认同各个维度的重要性和影响程度，研究采用因子分析法抽取重要因子，分析职业认同维度的区别和重要程度，发现所有的维度都在第一个因子的组合中占据了非常重要的作用，都大于0.4，因此说明这所有的问题除去反映自身外，都指向一个共同维度——组织认同。表1中组织认同程度为2.41，在最高分五分的程度中，说明江苏省独立学院教师的组织认同程度不到五十分，不及格。因此，职业认同首先是组织认同，其余按照因子分析结果，重要程度依次为身份认同、报酬认同、情感认同、工作认同、能力认同和前景认同。

研究认为组织认同是组织对待教师员工的态度，其影响因素具体数据情况见表2。

组织认同中得分从高到低的影响因素依次为职业尊重、成长助力、身份认定、单位认同、经营理念、办学宗旨和工作期望，其中，标准差1分左右的数据结果代表了研究对象在这些方面的认知差异不大，身份认定和工作期望上相对大的标准差表明这些方面存在较大的认知差异，但差异不影响结果，因为所有影响因素都没有达到及格，说明组织在这些方面都存在显著问题。

（三）工作投入影響因素分析

数据表明，在五分制下，江苏省独立学院教师的工作投入意愿均分3.92，标准差1.29，接近80分，说明工作投入意愿总体表现良好，但是影响它的职业认同结果中介变量的均值除去职业发展得分比它高外，其余均比它低，说明只有职业发展为工作投入贡献了正方向的得分，其余都未发挥应有的作用，具体见表3。

可见，个人对于自我职业比较看重，其中职业发展分值高达4.49，说明教师们自我要求高，职业意愿分值高达3.87分，说明大部分人愿意继续从事此职业。离职倾向较高、工作压力和工作倦怠适度略高，自我效能感和工作满意度差不多，标准差1左右数据代表着认知基本不存在差异，而离职倾向、职业意愿和工作倦怠存在认知差异，为更准确地分析工作投入的影响因素，研究对职业认同结果维度和工作投入又进行了一致性分析，具体见表4。

表4 职业认同结果维度和工作投入一致性分析表

92%的人选择有发展职业能力的需求;80%的人选择有合适机会会离职;78%的人选择工作压力大;自我效能感较强的占约56%，53%选择愿意进行更多的工作投入。

结合工作投入与职业认同结果维度一致性分析，推断工作之所以愿意投入是因为有发展职业能力的需要，其次应该是职业意愿、工作压力。而其他因素对于职业认同的影响方向和程度则需要进一步采用多元统计方法进行分析。

（四）描述性分析问题总结

研究结果的描述性分析指出，江苏独立学院教师的职业认同程度刚过及格线，职业认同首先是组织认同，组织认同不到五十分，说明组织在对待教师的各方面理念和政策上存在显著问题，但即使组织出现问题，对比较高的离职倾向和工作倦怠，教师们依然有较强的工作投入意愿，这主要来源于职业能力发展需求、职业意愿、工作压力较高，这说明教师们都比较有上进心和责任心，工作压力也促使工作的投入。

三、数据统计多元回归性分析

数据的描述性分析未能清晰说明职业认同是如何影响结果变量，结果变量又如何影响工作投入的。为进一步分析三个部分的关系，辅证描述性分析的结果，研究采用了多元统计回归的分析方法。

（一）职业认同影响结果中介变量程度回归分析

将职业认同处理为一列数字与职业认同的结果维度进行多元回归分析，发现职业认同与其结果变量之间的关系函数：

Z=0.3814+0.3008 X1-0.0414 X2+0.1515 X3-0.0035 X4+0.3219 X5+0.1798 X6-0.1587 X7

其中，Z为职业认同，X1为自我效能感，X2为职业发展需要，X3职业倦怠，X4离职倾向，X5工作满意度，X6职业意愿，X7工作压力。

可见，职业认同首先是影响工作满意度，其次是影响自我效能感，职业意愿，工作压力和职业倦怠。对职业发展需要和离职倾向影响不大。职业认同随着工作满意度、自我效能感、职业意愿以及职业倦怠的提高而上升;随着工作压力的降低而上升。这里职业倦怠的提高反而加强了职业认同，说明职业倦怠的影响应该是有积极和消极作用两面的。

（二）工作投入意愿影响因素建模分析

將工作投入意愿与其多元影响因素进行多元回归分析，得函数：

Y=3.144+0.255X1-0.047X2+0.008X3+0.208X4-0.251X5+0.254X6-0.233 X7

其中，Y为工作投入，X1为自我效能感，X2为职业发展需要，X3职业倦怠，X4离职倾向，X5工作满意度，X6职业意愿，X7工作压力。

可见，工作投入与职业发展需要、工作满意度、工作压力之间存在负相关，与自我效能感、职业倦怠、离职倾向、职业意愿之间存在正相关。这与描述性分析存在一定的差距，但分析工作投入与职业发展需要以及与职业倦怠关系，发现其关系不大，对工作投入关系影响较大的是自我效能感、职业意愿、工作满意度、工作压力与离职倾向，其中，工作投入随着自我效能感、离职倾向、职业意愿的增加而增加，随着工作满意度和工作压力的减少而提高。其中，离职倾向和工作投入之间的正相关关系也比较特殊。

（三）数据统计多元回归性分析问题总结

从上述分析中，发现四个明显和描述性分析存在矛盾的地方，职业发展需要、职业倦怠、离职倾向和工作满意度。分析它们和各自因变量之间的关系，发现职业发展需要在两个函数中，与因变量之间关系都非常小，可忽略不计，因此剔除这个极大值;职业倦怠对职业认同的关系是正相关，与工作投入也是正相关，但与工作投入关系不大，因此剔除职业倦怠这个职业认同影响工作投入的中介变量;离职倾向与职业认同是负相关，但相关性极小可忽略不计，与工作投入是正相关，因此也剔除这个职业认同影响工作投入的中介变量存在;工作满意度与职业认同是正相关，与工作投入是负相关，相关性都不能忽略，说明工作满意度作为职业认同影响工作投入的中介变量存在未能发挥它的正向传导作用，说明存在问题。

总结发现，职业认同随着自我效能感、职业意愿的提高而上升;随着工作压力的降低而上升。工作投入随着自我效能感、职业意愿的增加而增加，随着工作压力的减少而提高。

四、结语

数据分析结果验证了假设2和假设3，江苏独立学院教师职业认同影响工作投入有着自己发展的独特特点。

假设2.江苏独立学院教师有自己的职业认同关键维度和认同维度的程度。其中，组织认同和身份认同解释了江苏独立学院教师职业认同构成的50%内容，其他依次为报酬认同、情感认同、工作认同、能力认同和前景认同。

假设3.江苏独立学院教师职业认同的结果中介变量中存在影响工作投入的关键变量。自我效能感、职业意愿、工作压力和工作满意度作为职业认同影响工作投入的传导变量也是关键变量存在。

数据分析结果说明了江苏独立学院教师职业认同程度低，这影响到自我效能感、职业意愿、工作压力和工作满意度的变化，并最终影响工作投入。其原因主要为组织认同，报酬认同和工作认同都低于及格分，因此改善措施应该从提高职业认同中的这几项认同着手，通过影响自我效能感、职业意愿、工作满意度和设置适当的工作压力来提高工作投入力度。

参考文献

[1] 孙晓燕.江苏省独立学院教师职业认同影响工作投入机制假设[J].开封教育学院学报，2018（11）.

[2] 张义明.从职业认同到工作投入：公共服务动机的中介作用与自我效能感的调节作用[J].中国人力资源开发，2018（02）.

[3] 孙静娟.统计学[M].清华大学出版社：第三版.

基金项目：2018年江苏高校哲学社会科学研究基金项目：“江苏省独立学院教师职业认同影响工作投入机制研究”的研究成果，项目编号：2018SJA2109。

作者简介：孙晓燕（1977- ），女，汉族，安徽蒙城人，研究生，讲师，南京理工大学紫金学院，研究方向：人力资源管理、人员测评、组织管理。