高职院校专业教师薪酬管理制度探讨

【摘 要】本文阐述高职院校专业教师薪酬管理的重要性，针对当前高职院校专业教师薪酬管理制度中存在的职称、课时数、教师总工作量等方面问题，提出完善高职院校专业教师薪酬管理制度的措施：低职高聘;科学制定课程学时数;凸显“双师型”教师的劳动付出;积极研讨教师总工作量计算办法;制定鼓励教师成长的薪酬政策;实施教师职位差异化薪酬。

【关键词】高职院校;专业教师;薪酬管理制度

【中图分类号】G;【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2020）01C-0104-03

当前，高职院校之间竞争激烈，努力打造品牌专业，提高高职院校的核心竞争力，提升高职院校在社会和行业的影响力，是高职院校努力的方向。建设高素质的“双师型”教师队伍是高职院校生存和发展的基石，而要建设高素质的“双师型”教师队伍，薪酬管理制度的改革则是关键因素。

一、高职院校专业教师薪酬管理的重要性

高职院校的生存与发展的核心竞争力是品牌专业的建设。一般来说，高职院校传统上通常有历史悠久的与行业有密切联系的专业，把这些专业建设好，进而在社会和行业中形成良好的品牌口碑效应，对学校整体的发展有重要的意义。在此基础上，根据社会发展的需求，结合高职院校所在地经济及企业发展的具体情况，建设新专业，以老带新，以新促发展，构成学校建设、生存与发展的良性基础。

品牌专业建设的核心在课程，课程建设的核心动力来源于专业教师。专业教师要教好一门课，必须掌握该课程的基础知识和相对应的专业技能，为此需要到企业挂职锻炼，进而思考课程内容与企业需求之间的差异，改革教学内容，积极使用信息化技术改革传统教学手段，不断通过个人的努力使高职院校积累在企业中的声誉，同时积极为企业提供服务。专业教师的最终目标是成为“双师型”的教学和科研名师，高素质的“双师型”专业教师队伍是高职院校品牌专业建设的基础。

探究专业教师的发展途径，尽力提高教师的积极性是高职院校打造核心竞争力必须思考的根本问题。高职院校的专业教师，除了要具备一般教师的基本素质，更需要加强与企业的联系，对企业的整体运作及相应的技能有足够的理解和掌握，而且这种过程伴随着高职院校专业教师的整个教师生涯。普通教师从初级教师成长到名师的过程，除了自身的才智与努力，还与学校薪酬管理的导向有密切关系。如果专业的传承性好，教师积极性高，教师成长就比较快。高素质的专业教师培养出来的学生专业素养和综合素质就高，在企业深受欢迎，招生就业就有良好的基礎。但教师积极性的激发也离不开相关利益，因此，完善专业教师薪酬管理制度，将专业教师的利益与学校希望达成的目标结合起来，具有重要的意义。

二、当前高职院校专业教师薪酬管理制度中存在的问题

薪酬管理的本质是在控制人力成本的前提下，设置较为完善的薪酬制度，以激励人性，最终达成组织想要的目标。当前高职院校专业教师的薪酬普遍由工资、课时奖金和绩效一次性奖励构成。基本工资紧扣职称，课时奖金与上课课时挂钩，绩效则与教学工作总量等相联系，其中存在如下一些问题。

（一）职称方面问题

职称与薪酬挂钩是高职院校普遍的做法，其目的是引领教师按照职称所需要的条件对标检查自己的不足，努力提高自己的能力，晋升高一级职称。职称确实能客观衡量教师的教学能力、工作业绩、专业素养等大致的水平，但不能忽视如下问题：其一，高职称教师不一定能力强，低职称的教师不一定能力差，而且低职称教师承担的教学任务常常多于高职称的教师。还有一种现象是一旦晋升职称成功，较多教师的积极性就没有晋升前那么强烈了。其二，与职称挂钩的薪酬管理制度忽视了受教育者的评价，受教育者的评价也是衡量教师水平的一个重要方面，而唯职称论薪酬对教师积极性会产生一定的负面影响。其三，与职称挂钩的薪酬管理制度忽视了高职教育的特征，如“双师型”教师的薪酬无法得到体现。对此，应尽快建立有利于“双师型”教师培养的薪酬管理制度，引导专业教师重视实践教学。总之，挂钩职称的薪酬管理制度，在确定薪酬档次或系数时，需要客观认识上述问题，如果制定得不合理，会挫伤教师的积极性。

（二）课时数方面问题

课时数的制定关系教师的薪酬，也影响教学效果和学生的培养质量。课程学时数来自课程标准，且视该门课程是基础课还是专业基础课抑或专业拓展课、专业核心课等而定，其中授课教师、课程负责人和专业带头人应该有较大的发言权。目前专业课程学时数制定的依据有进一步改善的必要。时下的做法是基于成本由学校对某一专业下达一个学时控制总数，再由二级学院根据控制总数分配到各门课，在这个过程中专业教师无话语权，专业课学时数与真实需求常存在一定的差距。此外，也有专业核心课学时数与其他课程差别不大以及同一专业不同核心课程之间的学时数相差甚大的情况。应重视开课课程门数及其学时数安排的研究，杜绝随意性，以满足专业课教学效果和高质量毕业生的培养需求。

（三）教师总工作量方面问题

教师总工作量是计算绩效的重要依据，让潜心教学与研究的教师得到应有的报酬。目前专业教师薪酬管理制度中，较多工作量不被计算在内，与薪酬未挂钩。对此，应尽量体现多劳多得原则，从鼓励教师积极承担教学任务角度，探索超课时津贴计算方法。高职专业教师在专业建设及提高学生竞争力等方面做出了很多努力，应该客观看待这种付出并予以绩效鼓励。但针对专业教师薪酬管理制度的设计比较粗线条，细节上的考虑不够，可较为深入地了解专业教师的工作过程以及教师对薪酬制度的真实想法，并进行必要的改革，以更好地激发教师积极性。

三、完善高职院校专业教师薪酬管理制度的措施

（一）低职高聘

低职高聘是指聘任的专业技术职称高于已取得的任职资格，其做法是：坚持树立典型，从激励出发，予以高聘，从薪酬待遇上激发教师的积极性。低职高聘是从另外一种制度对真正有突出贡献的勤勤恳恳钻研业务的教师给予表扬和赏识，促使他们增强工作责任心，更为坚定地沿着当前的路走下去。例如对于一些热门专业的骨干教师，由于他们负担的任务较重，如课程建设与教学改革、实验室及实训基地的软硬件建设等需要投入相当多的精力，正常评定职称在某一方面存在短板，可以综合考虑进行高聘。对教师长期取得的成效和目前偏重某一方面涉及学校整体利益的工作进行肯定，能激起他们对工作的极度热情和高度的责任感，有利于教师的心理、精神健康，有利于品牌专业的打造。

低职高聘能引领专业教师成长，避免有教师不认真教学、大脑围着职称评审指标转的现象，坚持倡导专业建设作为核心的出发点，激励教师勇挑重担、勤于钻研业务。低职高聘在高职院校还是比较新鲜的事物，学校应根据岗位需要和具体实情，敢于进行低职高聘的操作。

（二）科学制定课程学时数

如上所述，课时数的制定关系教师的薪酬，也影响教学效果和学生的培养质量，各级部门及教师均应重视起来。在一些专业核心课程上，学时数不能满足教学的需要，多少会影响教学效果，使学生的专业知识和技能学习受限，最终会传导到用人企业对毕业生的评价。对此，学校层面应以核心竞争力建设为出发点制定学时控制总数。二级学院应成立教学指导委员会，研究指导专业层面应开设什么课程，组织研究课程学时的具体数据，减少主观性。专业教师在教研活动中也应该研究专业核心课需要的学时数及其依据。当然，学时数直接影响到教师的薪酬，但更重要的是自下而上，综合考虑，合理下达控制数。

（三）凸显“双师型”教师的劳动付出

“双师型”教师即同时具备理论教学和实践教学能力的教师，是高职教育教师队伍建设的特色。要成为骨干教师、领军型教师，必须先成为“双师型”教师。但目前高职院校专业教师薪酬管理制度未体现“双师型”教师的劳动付出。职业教育作为培养技能人才的一种类型教育，教师除了要具备一般教学能力外，还应具备工程实践能力，职业院校技能教学水平的提升才有可能。当前的高职院校，研究生毕业成为基本的入职门槛，研究生也逐渐成为新职教师的主流，但从校门到校门的硕士生教师大多数实践技能基础单薄，教师教学与生产实际脱节，内容的理解只能靠“自己对书本的理解”，教学是“从书本到书本”。职业教育发达的德国，职业院校新进教师要求具有5年以上的企业实践经历。我国也逐渐聚焦“1+X”证书制度，开展教师全员培训全面落实教师5年一周期的全员轮训，探索建立新教师为期1年的教育见习和为期3年的企业实践制度。

企业生产一线的新技术、新工艺、新技能是跟随时代步伐更新升级的，专业教师要到生产一线才能学习、掌握，所以学校和企业建立一种动态的双向交流机制很有必要。如何鼓励生产一线的能工巧匠来到院校参与教学，薪酬管理是一个很关键的因素。如果薪酬挂钩“双师型”教师形成制度，对教师成长过程也是一种导向性的作用，这有利于职业教育的发展，有利于提高学生职业能力。

（四）積极研讨教师总工作量计算办法

开展教师工作总工作量计算的规范性研究，减少总工作量计算的随意性与多变性。专业教师在专业建设过程中的贡献应列入计算范畴，比如编写和修改课程标准，编写新技术、新工艺、新标准或规章的教学辅导资料，开展第二课堂或讲座，参与实验室实训基地建设，参加新型试卷设计和习题集修订，为企业服务开设课程，等等。这些都是实实在在的提高专业建设内在质量的活动，另外一些短期临时性的繁重任务也应得到绩效奖励的肯定。

教师总工作量计算确实是一项较为复杂的事情，绩效管理的出发点必须是为了学校的发展，尽量将教师的利益、冷暖放在心上，营造出一个和谐向上的大家庭氛围，使教职工具有归属感，增强学校的凝聚力和教职工对学校的依恋度，进而充分发挥教职工的积极性和创造性。另外，对于满工作量的计算视年龄可以体现一些人文关怀，应肯定老教师的作用，关心老教师的身体健康，使老教师在传帮带上主动发挥更大的作用，以传承品牌专业优势。

（五）制定鼓励教师成长的薪酬政策

专业教师的实践技能在职业教育中很重要，青年教师在成长过程中必不可少的一个环节是深入企业学习实践技能，这样他们讲授的知识和技能才能与现场密切联系起来。青年教师应通过实践锻炼，不断保持与企业的沟通，跟踪企业的新技术、新工艺。年轻教师去现场锻炼，基本的现场各工种（环节）的认识应不少于1年，核心岗位工作应实习至少半年。普遍看，高职院校对年轻教师现场锻炼的薪酬鼓励尚未形成制度，年轻人现场锻炼的积极性还不够，有突出表现的不多见。现场经验不足会造成传授的知识与现场实际脱节，或者掌握不到重点或细致的技能，对打造高职院校的品牌专业不利。对此，薪酬制度应体现职业教育的特征，在薪酬政策上应对年轻教师现场锻炼予以鼓励，使年轻教师的利益得到保障。

（六）实施教师职位差异化薪酬

发挥好老教师作用有利年轻教师的快速成长，有利于品牌专业最终传承。客观上老教师的一节课与新教师的效果从职业教育角度说是不同的，老教师的视野更宽，更能使学生认识到重点所在。如果在老教师的单课时津贴上体现差异化薪酬的倾斜，可提高老教师的积极性和责任感。差异化薪酬还应体现在专业教师和一般教师的不同，专业教师除了正常上课之外，还要到企业学习和锻炼，在专业建设、实验室建设、实训基地建设、专业评估等方面付出比一般教师要多，故在绩效薪酬上应对专业教师有一定的倾斜。

薪酬管理制度的改革，是一件复杂而细致的工作，涉及各方的切身利益。高职院校的薪酬管理制度改革，需要理论联系实际，体现高职教育的特点，只有将薪酬管理制度与高职院校的核心竞争力结合起来，个人利益和组织利益结合起来，力求公平性和多劳多得的原则，才能促进学校教师队伍成长壮大，促进专业建设发展，提高高职院校核心竞争力。

【参考文献】

[1]曾湘泉.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2017

[2]方正邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2016

[3]杨娟.高职院校教师绩效工资制度分析[J].现代教育管理，2018（8）

[4]“双师型”教师队伍如何打造[N].中国青年报，2019-02-25

[5]张燕.谈高职院校的理想与使命[J].职业教育研究，2017（8）

[6]王建都，袁永辉，周紫哲，等.高职院校岗位绩效工资制度分析[J].现代教育管理，2018（8）

【作者简介】张艳军（1966— ），男，柳州铁道职业技术学院讲师，研究方向：铁道运输管理、企业管理。

（责编 苏 洋）