团队多样性、认知需求与团队绩效——以林业企业管理团队为例

樊路青，刘雯雯，王 印

（1.北京工商大学 嘉华学院，北京100118；2.北京林业大学 经济管理学院，北京100083）

团队的力量来源于每一个成员，如果提高团队绩效一直是组织研究的热点。本文通过研究对78 个林业企业管理团队、302 位受访者进行调查，探究多样化团队与团队绩效的关系，即认知需求对于团队多样性和团队绩效的关系的影响是值得探究的。通过实证分析的方式研究团队多样性与团队绩效的关系，并从信息决策的视角分析结果背后的原因，研究成果可以为企业组建高绩效团队提供实践指导。

1 文献综述与假设提出

本文基于Homan研究成果进一步探究团队多样性[1]。首先，Homan 着重研究了男女性别差异对于组织绩效的影响，而不同多样性对组织绩效的影响也是不同的，因此本文对其他方面的多样性进行研究；第二，本文同时考虑两种中介作用。有学者从信息决策的视角[2]和社会分类[3]的视角研究多样性与组织绩效的关系，本文则采用第一种视角对组织多样性进行审视。Marks等人将团队处理信息的过程分为认知、动机和情感三个方面[4]，本文将任务相关信息说明和团队认同感作为两个信息决策的中介变量，其中任务相关信息说明可以反映团队对信息处理的认知能力与需求，而团队认同感则指的是动机和情感两个方面；第三，对于性格特征方面，本文提出了“认知需求”这一概念——个人在认知活动中付出努力的动力和意愿。研究框架如图1所示。

1.1 多样性

多样性用于描述团队成员的个体差异。这种差异性不仅体现在与任务不相关的差异性，例如地域差异、年龄差异、民族差异等，还体现在于任务相关的差异，例如认知水平的差异、教育背景的差异。有学者之处，与任务相关的差异会直接影响团队绩效[5]。因此，有必要研究团队多样性在什么情况下有助于提供团队绩效。Gavin&Florey 认为，人口多样性对团队绩效的负面影响会随着时间推移而消失[6]。Pelled 等认为，随着任务复杂程度加深，认知多样性的积极作用会更加凸显[7]。信息决策观认为与任务相关的资源越丰富多样，团队绩效越高。Williams&O’Reilly认为，人们普遍希望和自己有相似背景的一起工作，这样会让团队成员都更舒适；而且团队成员的多元化会破坏团队合作。杨鑫等认为，在团队认知多样性和成员创造力的跨层次关系中，成员与团队间的人口统计特征差异性起到了调节作用[8]。邓今朝指出，多样化团队在一些情况下有助于提供组织绩效，但成员差异使团队成员看待团队问题的视角各不相同，这也就会使他们对同一信息的理解和评价结果产生差异，从而阻碍了成员之间的信息交流，可能导致组织内部的冲突[9]。团队认知多样性和团队创造力之间的关系。李树祥研究发现：团队认知多样性会减弱团队沟通；团队认知多样性也会减弱团队创造；同时，团队沟通对团队认知多样性和团队创造力之间的关系具有调节作用[10]。成员的个人异质性对团队绩效的影响可谓众说纷纭，本文将着重从认知需求的角度对团队多样性展开研究。综合Harrison 和Klein 的研究[11]，我们将认知多样性和人口多样性作为衡量团队多样性的两个维度。这两个维度都是任务相关的维度，反映了个人的潜力。本研究将教育背景和年龄分别作为衡量认知多样性和人口多样性的具体指标。一个人的教育背景对其认知能力和需求的影响是巨大的，同时一个团队的平均教育水平也会影响团队绩效。年龄也是一个衡量人阅历经验的相对指标，在认知需求的研究中，相比于民族多样性、地域多样性而已，年龄多样性是个更科学的指标。

1.2 团队认知需求的调节作用

认知需求指的是个人在认知活动中付出努力的动力和意愿[12]。团队成员的认知需求体现在个人对外部信息识别和探索的能力与动力上，认知需求水平越高，团队多样性的优势更容易被发挥。认知需求反映的是个人处理信息的动机，而不是认知能力。因此，它与个人的智力水平有关系。Tuten&Bosnjak 研究显示，认知需求和经验开放性有高度相关性，在概念上有重叠[13]。但是，如果一个人面对外部信息不加思考的全盘接纳，难么也只能称之为对经验的态度是开放的，但并未产生任何认知活动。认知需求水平较低的成员是“认知吝啬”，他们倾向于更不费力地处理信息——依赖于经验或者直觉，而不是思考。由此可见，二者还是有本质区别的[14]。

1.3 任务相关信息说明

任务相关信息说明指的是团队接收到关于工作任务的相关描述。既然团队的认知需求会对团队多样性产生影响，那么认知需求水平较高的团队会对工作任务相关的信息进行更加详细的分析，做出更合理的行动，团队成员参与信息深度挖掘的动机更强烈[15]。团队成员的多元化，会增加成员之间针对任务信息的反复讨论与交流，促进任务信息在团队内部的扩散与理解。而在认知需求水平较低的团队，对任务信息的深度探究会被视为另类，不同背景的成员之间也会缺乏针对任务信息的沟通。年龄多样性是一种表面差异，而教育背景多样性则是一种深层次的差异，由此可以推测教育背景多样性对认知需求的联系更弱，而年龄多样性对认知需求的联系更强。夸张的年龄差异可能表现为“代沟”，没有足够认知需求的团队成员往往不能处理这样的差异，因此年龄差异有可能会降低团队绩效[16]。综上所述，本文提出如下假设：

假设1A：团队认知需求对教育背景多样性和任务相关信息说明的积极关系有调节作用：当认知需求水平越高，其关系积极关系越强。

假设1B：团队认知需求对年龄多样性和任务相关信息说明的关系有调节作用：当认知需求水平较高，其关系为正；当认识需求水平较低，其关系为负。

1.4 团队认同感

团队认同感指的是集体成员之间的情感气氛。团队认同感越强的团队在面对多元化背景的成员的时候，会表现出更高水平的认知需求。当团队成员的年龄和教育背景都比较多元的时候，如果团队凝聚力更强，那么成员会更加包容这种多元的背景，彼此的认知偏差会更少[17]。面对工作任务时，成员之间的交流和帮助会更加频繁，每个人对工作任务探究欲望也会更激烈。认知需求水平的提升也会增强团队的认同感。如果团队认知需求水平较低，那么团队对成员背景的多样性会比较排斥，在合作时产生摩擦，成员的感情会比较疏远，团队认同感也会较差。综上所述，本文提出如下假设：

假设2A：团队认知需求对教育背景多样性和团队认同感的积极关系有调节作用：当认知需求水平越高，其关系积极关系越强。

假设2B：团队认知需求对年龄多样性和团队认同感的关系有调节作用：当认知需求水平较高，其关系为正；当认识需求水平较低，其关系为负。

团队年龄和教育背景多样性与团队绩效的关系是复杂的。Van der Vegt&Bunderson 认为团队认同感能够帮助团队克服内部成员的异质性，从而实现更高的工作成绩[18]。当团队成员的关系亲近，团队成员的包容性会越强，从而不在意成员的年龄或者教育背景的差异，团队也会因此更有绩效。综上所述，本文提出如下假设：

假设3：任务相关信息说明在年龄和教育背景多样性与团队绩效的关系中存在中介作用。

假设4：团队认同感在年龄和教育背景多样性与团队绩效的关系中存在中介作用。

2 实证研究过程

2.1 样本与数据获取

本研究将北京、天津、广西、福建、吉林、哈尔滨等地的林业企业中高级管理人员和普通员工作为问卷调查对象。进行大规模调查问卷的时间为2018 年8 月初至2019 年2 下旬，一共有78 个企业管理团队、302位受访者进行调查。我们向每位受访者放一份问卷，共计发放了302份问卷，有效问卷224 份，有效回收率74.17%。填写问卷的受访者基本描述信息为（括号内为所占有效问卷总体的百分比）：①性别：男：147（65.62%），女：77（34.38%）②年龄：32 岁以下（不含32岁）：37（16.52%），33～38岁：67（29.91%），39～44岁：78（34.82%），48岁以上：42（18.75%）③团队规模：2～5 人：18（23.08%），6～10 人：24（30.77%），10～15 人：22（28.21%），16 人以上：14（17.94%）。本调研所选取的林业企业涵盖了外资、国企、民企和混合所有制等，企业分布在各个林业细分领域，具有一定代表性。

图1 理论框架

2.2 变量操作化

①解释变量和被解释变量。采用Blaus 的方法，用1-Σp2i 这一公式衡量多样性[19]。在这一公式中，p指的是某一种类的特质在团队总体中所占的比例，i指的是特质的个数。通过访谈获取团队成员的年龄多样性和教育背景多样性的信息；对于年龄多样性，我们将被调查者年龄分为4个年龄段：32 岁以下（不含32 岁），33～38 岁，39～44岁，48 岁以上；对于教育背景多样性，我们按照专业分为：军事专业（未接受大学教育但曾是退伍军人的管理人员划为军事专业）；理学专业；工科专业；商科专业；文科专业。采用Cacioppo等提出李克特5分制量表测度团队认知需求，量表含有18个条目，例如：“我可以从长时间额专注中获得满足感”、“我对学习新知提不起兴趣”（反向打分）。团队成员在指导之下对问卷进行填写打分。我们同样采用成熟量表的方式测量任务相关信息说明这一变量，该量表由4 个条目，条目分别是“团队成员相互分享知识共同完成工作”，“团队成员认真思考提出解决问题的最佳方案”，“在解决问题方面，团队的力量比个人大”，“团队成员积极贡献独特的意见”。采用Van der Vegt&Bunderson等人提出的量表测量团队认同感，量表例如：“感觉自己是团队的一份子”等。上述变量均采用各变量由李克特5段式量表构成，数字1代表“强烈不同意”，数字5 代表“强烈同意”，3 代表中性。同样借鉴Van der Vegt&Bunderson提出的评价标准，我们从效率、创新、效果和整体成就等方面评价团队绩效。团队绩效由团队高层领导和中层领导分别进行评价，分别命名为“团队绩效1”和“团队绩效2”。“1”代表远低于平均水平，“7”代表远高于平均水平。

②控制变量。团队规模在某种程度上会影响团队的凝聚力和内部交流，用团队人数衡量团队规模；团队寿命也会受到团队成员背景多样性的影响，我们用团队成员在该团队工作时间的平均长度衡量团队寿命。任务依赖性指的是团队成员在完成工作时需要相互配合的程度，我们采用Janssen 提出的量表衡量任务依赖性，量表形式同样是李克特5 段式量表，并包括5 个条目，例如“任务需要同事的配合才能共同完成”，“1”代表非常不认同，“5”代表非常认同。Pelled 等认为，任务复杂度会影响团队多样性和企业绩效。我们同样采用Pelled 开发的量表测量任务复杂度，条目例如“工作所需的技术、知识更新换代很快”等。量表形式和打分方式同前。

表1 描述性统计和相关系数检验

2.3 实证结果

首先，本文先进行描述性统计和相关系数分析，结果（如表1）显示，年龄与教育背景多样性的相关性较大，有进一步研究的价值。由于我们调查了78个企业管理团队，因此需要对获得数据的组内信度进行检验。采用组内相关系数（intraclass correlation，ICC）调查不同团队的内部差异。ICC(1)是组内得分的信度，用于检验组内的一致性；ICC(2)是估计平均数信度的统计量，用于检验组内平均数稳定性。结果如表2所示。结果说明，不用管理团队的样本差异对研究结果没有显著影响。

为了检验集体工作投入等变量是否为不同的概念，逐一进行验证性因子分析，发现每个测量潜变量的因子结构都能较好地拟合样本数据，其输出结果见表3。结果显示，表明各个概念潜变量的验证性因子分析的各项指标均符合基本的分析要求，这说明进行图1所建立的模型是可行的。据此，认为解释变量和被解释变量是不同的变量，可以采用多元回归的方法研究年龄与教育背景多样性与企业绩效之间的关系、任务信息相关说明与团队认同感的中介作用以及团队认知需求的调节作用。

表2 组内相关系数及信度检验

表3 验证性因子分析结果

表4中的4个模型验证了主要的回归关系、调节作用和中介作用，显示了重要的实证分析回归结果。回归的总体思路是采用逐步回归的方式，逐步增加变量，考察各变量之间的调节作用和中介作用。模型1是研究年龄和教育背景多样性与任务相关信息说明的因果关系，第一个方程中仅有控制变量和年龄和教育背景多样性，第二个方程中我们加入团队认知需求，第三个方程加入交叉项，考察团队认知需求的调节作用。模型2研究的是年龄和教育背景多样性与团队认同感的因果关系，逐步回归的步骤与模型1 类似。模型3 和4 分别研究年龄和教育背景多样性与团队绩效（高层领导打分和中层领导）的因果关系，同样采用调节回归的方式，逐步研究团队认知需求的调节作用和任务相关信息和团队认同感的中介作用。由模型1我们发现，团队认知需求分别对年龄多样性和教育背景多样性与任务相关信息说明的正向关系有积极的调节作用；当团队认知需求越高，那么年龄多样性和教育背景多样性与任务相关信息说明的正向关系就越显著。由模型2得知，团队认知需求分别对年龄多样性和教育背景多样性与团队认同感的正向关系有积极的调节作用；当团队认知需求越高，那么年龄多样性和教育背景多样性与团队认同感的正向关系就越显著。假设1 和2均得到部分证实。

为了研究年龄和教育背景多样性与团队绩效（高层领导打分和中层领导）的因果关系，团队认知需求的调节作用和任务相关信息和团队认同感的中介作用，建立模型3 和4。由模型3 和4 可知，团队认知需求分别对年龄多样性和教育背景多样性与团队绩效的关系有积极的调节作用；当团队认知需求越高，那么年龄多样性和教育背景多样性与团队绩效的关系就越显著。任务相关信息说明和团队认同感在年龄和教育背景多样性与团队绩效的关系中存在积极的中介作用。假设3和4得到证实。

表4 回归结果

3 结论与建议

团队成员多样性和团队绩效一直是组织研究的重点。但鲜有学者在研究多样性与团队绩效的关系时，考虑认知需求的作用。本文采用实证研究的方法，探索企业团队多样性与团队绩效的关系，并讨论了认知需求的调节作用、任务相关信息说明与团队认同感的中介作用。结果发现，团队认知需求对年龄多样性和任务相关信息说明的积极关系有调节作用：当认知需求水平较高，其关系为正；当认识需求水平较低，其关系为负；类似地，团队认知需求对教育背景多样性和团队认同感的积极关系有调节作用：当认知需求水平较高，其关系为正；当认识需求水平较低，其关系为负；同时，任务相关信息说明与团队认同感在团队多样性（年龄和教育背景）与团队绩效的关系中起到中介作用。

认知需求是团队成员主动探索、思考的一种主观意愿。当团队成员个人特质差异较大的时候，每个成员面对任务相关说明的时候会产生不同的理解，而且他们对于工作团队的感情也不一样，这就需要团队成员有积极思考、主动探究的欲望与能力，才能求同存异，高效工作[20]。由此可见，当团队认知需求较高的时候，成员多样性并不会破坏组织绩效，反而会提高工作效率和效果。因此，团队在吸收新成员的时候，不一定强调年龄和教育背景多样性的一致，而是要提高成员的认知需求，对于工作任务给予充分的说明，培养团队凝聚力和认同感，从而提高团队绩效。