ICU护士职业倦怠与工作绩效的相关性研究

夏海鹭，黄碧玲，鲍淑兰

(皖南医学院弋矶山医院，安徽 芜湖 241000)

《中国护理事业发展规划纲要(2016～2020)》提出，要发展专科护士队伍，提高专科护理水平。重症监护室(intensive care units，ICU)护士作为专科护士中重要群体，重症监护室是疑难杂症和急危重症患者的聚集地，ICU的医务工作者经常面对患者的抢救和死亡。所以ICU护士相比较其他科室，需要掌握更多的综合护理知识，工作节奏快，交班时间长，护理任务重，精神压力也明显高于其他普通病房护士[1]。

职业倦怠(Job Burnout)又称为工作倦怠，指因为工作压力超过压力阈值而引起的以身心疲倦为特征的综合反应征[2]，是对外界压力长期的慢性反应。护理工作是医疗行业中压力最大的职业之一，与病人接触最多，持续性的高强度体力工作使得护理人员身心俱疲，容易出现职业倦怠[3]。工作负荷大、工作环境复杂、护士工作的角色冲突和社会认同度低造成护士普遍职业倦怠[4]。工作绩效(Work Performance)简单来说是护士在工作中质量和效率方面的具体落实情况[5]。影响工作绩效的因素主要有四种，即护士的自我激励、技能、环境与机会，护士自身和管理者可以借助工作绩效的评价结果，明确工作中的不足，加以改进，从而明确工作目标，正向激励自我，提高业务水平和职业素养[6]。

职业倦怠与工作绩效的相关研究在护士群体中开展较少，但是很多学者在企业员工、教师、公务员中展开了两者关系的研究，如潘阁阁基于223份制造业新生代员工的调查问卷，得出结论为:新生代员工的工作倦怠对职业承诺、工作绩效有显著的负向影响[7]。在教师群体中，这一结论也得到验证[8]。本研究采用一般资料调查表、 职业倦怠量表和工作绩效量表调查三甲综合医院的213名护士的职业倦怠与工作绩效的现状，探讨二者间在各维度的相关性，为管理者从新的角度，降低护理工作者职业倦怠感，提高工作绩效提供新思路。

1 对象与方法

1.1 研究对象2018年3月至 2018 年9月，在南宁市三级甲等医院中便利抽样5家，对这5所医院213名综合重症监护室护士进行调查。具体纳入标准：(1)年满18周岁；(2)具有护士执业资格年龄；(3)从事ICU工作年限至少半年；(4)自愿参加本次研究。排除标准:(1)因病、产假、事假等暂时不在护理岗位者;(2)外来进修护士、轮转护士、实习护士。

1.2 研究方法

1.2.1 工具 (1)一般资料情况表:共包括6个涉及社会人口学条目：ICU护士的年龄、性别、ICU护龄、职称、有无夜班数。(2)护士职业倦怠量表:采用由香港理工大学彭美慈博士翻译修订 Maslach 和 Jackson在1986 年研发编制而成的护士职业倦怠量表,量表共22 个条目，由情感耗竭、去人格化和个人成就感3个维度组成。评分最低为0分(表示从未发生过)，最高为6分(每天发生或出现)，发生频率越高，分数越高。该量表的内部一致性Cronbach’s α系数为 0.823。(3)护士工作绩效量表:采用《医院护士工作绩效评估量表》，由马燕兰等研制。该量表共51个条目，包含3个维度：任务绩效、情景绩效和反生产绩效。量表采用Likert5点计分法，从非常符合(5分)到非常不符合(1分)5个选项，总分为各项目得分之和，得分越高，工作绩效越高。该量表内部一致性Cronbach’s α系数为0.832，信度良好，应用广泛。采用自评方式，三个维度可分开计分。详细评分细则见表1。

表1 职业倦怠程度得分分级(分)

1.2.2 调查过程 资料收集时间为2018年3月至2018年6月间，提前与ICU护士长取得联系，征得调查单位同意后，在科室召开集体会议的时候统一发放问卷，调查对象为参会所有护士，填写问卷前解释此次调查的目的、意义、注意事项、保密性，填写时间为20～30分钟，完成后当场收回，并清点。此次调查共发放213份问卷，剔除填写不合格的问卷12份，有效问卷共213份，问卷的有效回收率为100%。

1.3 统计学方法采用SPSS 22.0软件进行数据录入与分析，采用Pearson相关性分析和多元线性分析，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 ICU护士的一般资料见表2。

表2 ICU护士一般资料情况

2.2 ICU护士职业倦怠得分从研究结果来看，ICU护士绝大数都有不同程度的职业倦怠，根据职业倦怠测量的三个维度分析 ,情感衰竭和去人格化维度均处于轻度倦怠水平，但个人成就维度处于中度倦怠水平，详细结果见表3。

表3 ICU护士职业倦怠及各维度得分

2.3 ICU护士工作绩效得分根据研究结果，南宁市ICU护士工作绩效得分为(3.84±0.31)分，情景绩效得分较高，详细结果见表4。

表4 ICU护士工作绩效及各维度得分

2.4 ICU护士职业倦怠与工作绩效的相关性由研究结果可知，职业倦怠总分与工作绩效总分相关系数具有统计学意义，但r值较低，详细结果见表5。

表5 ICU护士职业倦怠与工作绩效的相关性(r值)

注：*P<0.05，**P<0.001

2.5 ICU护士工作绩效影响因素的回归分析一般资料中年龄、学历、职称等因素，职业倦怠及各维度得分多个变量共可解释“工作绩效”变量41.5%的变异量，尤其是年龄和个人成就感预测变量标准化回归系数绝对值达到0.297和0.420，表示该预测量有较高解释力，详细结果见表6。

表6 ICU护士工作绩效影响因素的回归分析

注：*P<0.05，**P<0.001

3 讨论

3.1 ICU护士职业倦怠现状从研究结果来看，ICU护士绝大数都有不同程度的职业倦怠，根据职业倦怠测量的三个维度分析 ,情感衰竭和去人格化维度均处于轻度倦怠水平，但个人成就维度处于中度倦怠水平。ICU 护士是一个面对危重患者的职业群体，因此要求护理人员工作时高度集中注意力、对瞬间病情变化能及时处理。此外ICU环境密闭,与外界隔离，易引起护士焦虑和烦躁情绪 ,夜班工作强度大，很多时候无暇顾及家庭，与家人相处时间少，职业厌倦感日益变强。尤其在个人成就感维度，处于高度倦怠的护士占比20.7%，略高于徐宗泽等[9]的研究，原因可能是：相对医生来说，科室中护士人数远多于医生，但培训、学习机会少，发挥个人才能的空间较小；另一方面加上社会大众对护士职业认同度远远低于医生，使护士自卑感丛生，觉得社会地位不高，导致个人成就感低。

3.2 ICU护士工作绩效现状根据研究结果，南宁市ICU护士工作绩效得分为(3.84±0.31)分，与黎丹丹[10]、孔炜[11]等人的研究结果相似，都处于中等水平，从各维度来看任务绩效和情景绩效得分较高，分析原因所调查群体均为三甲医院重症监护室护士，护士本身专业素质和业务能力均高于一般医院的护士，护士自觉性高。其中为医院建设发展做贡献因子得分相对较低，则反映出护士在医院建设方面的参与度较低，医院方面给予护士发展的空间有限，不能普及到每个护士，导致护士归属感较低，很多低年资护士认为为医院出谋划策并不是自己分内的事，而是领导和管理层的职责。

3.3 ICU护士工作绩效的回归分析年龄、个人成就感得分、职业倦怠得分共3个变量共可解释“工作绩效”变量39.0%的变异量，尤其是年龄和个人成就感预测变量标准化回归系数绝对值达到0.297和0.420，表示该预测量有较高解释力，即工作绩效与年龄、个人成就感关系密切。高年资护士经过长期的临床护理历练，在经验、判断力、护患沟通、突发事件的应激处理能力方面都要优于低年资的护士，更得领导、病人及家属信任[9]。个人成就感越高的护士，自信心越强，工作获益感也高，工作更加卖力，又会产生个人成就，形成正向循环。

3.4 ICU护士职业倦怠与工作绩效的相关性通过对Pearson相关性分析(r值)来看，工作绩效总得分与职业倦怠总得分相关性分析r值绝对值为0.267，不存在显著相关，但有统计学意义，这与大样本下做相关分析有关。但情感衰竭维度与工作绩效得分与任务绩效维度相关性分析r值绝对值为0.510和0.529，存在显著强相关。情感衰竭主要指用于评价工作压力过大引起的负性情绪反应，这与赵世超等[12]研究有相似之处。当ICU护士在工作中无法获得成就感，对自身工作价值认知不得当时，工作相关情境中的负面自我认知和失败感加深，工作内在动机被削弱，对工作产生一定程度倦怠，精神疲倦引发一系列身体上的不适，也会导致工作绩效下降，尤其是任务绩效方面，包括临床护理工作的效率等。

4 建议

4.1 改善职业倦怠，重塑职业热情从调查结果来看，ICU护士在职业倦怠三个维度都存在不同程度的倦怠，尤其是个人成就感方面。可看出夜班数、护龄、职称等因素都对职业倦怠存在影响。针对这些原因，管理者和领导层应该加强改善工作环境，合理安排工作强度，减轻生理上的疲倦。重视培养ICU 护士的综合素质能力，不仅是业务知识，还有心理抗压排解能力。医院管理层的重点应该加强对ICU护士的了解，定期检测他们的心理动态和职业压力，ICU管理人员有意识的引导以及和提高护士对倦怠的自我预防意识。管理层完善护理人员的激励考评制度，通过建立公平公正的制度体系增强护士的职业认同感与组织归属感[13]。积极开展各类减压活动，比如拓展训练，提供心理咨询平台，让护士负性情绪得到释放。人际关系和谐与社会支持的促进作用，也会降低职业倦怠[14]。管理层以身作则，放平姿态，与下级护士和睦相处。另外，对社会大众积极正面的宣教和舆论引导，让他们更清晰的知晓医疗服务的程序，也换位思考，了解护理工作者的辛苦与努力，得到社会支持，改善护患关系。

4.2 促进职业归属，提高工作绩效护理管理人员尽力改善和营造和谐融洽的工作环境和氛围，帮助护士和护士之间、护士和医生之间创造良好的同事关系，减少不公平、不公正现象的发生，引导相互包容理解和更加默契的合作，从而提高工作效率。医院授权程度低、护士组织归属感不强、人文关怀不足、职业生涯规划模糊和职业理念不坚定等因素会一定程度降低护士投入医院建设的参与度。针对这些问题，医院可多开展宣扬医院文化的活动，如一些拓展活动，在活动中加强护士的团队责任感和集体荣誉感的建设。为护士群体创造更多的发展和提升空间，例如增加更多的外出学习培训的机会，举办各类职业技能、知识比赛，让大多数护士充分发挥自己的才干，提升其自我效能,使他们在组织中感受到重视，从而更加认可所在组织[15]。管理者可以将一些有关科室建设的任务细分，知人善任，让每人参与进来，及时给与肯定与支持；也可以开展一些讲座、会议，宣传医院文化和办院理念，加深护士的职业理解，增强护士爱岗敬业精神；建立完善的培训、授权、奖励激励制度，增加护士的归属感和荣誉感，从而提高工作绩效。