挑战性压力情境下酒店实习生成就目标导向培育路径探析

赵金金

（淮北师范大学 历史文化旅游学院，安徽 淮北235000）

一、引言

随着经济全球化和技术变革的不断推进，酒店行业间的竞争愈发激烈，作为劳动密集型行业，人力资源是酒店的核心竞争力所在。对酒店来说，实习生是人力资源的储备力量和新生力量，能够有效节省酒店人力成本，满足顾客多样化需求，实习生工作绩效的提高能够促进酒店营业额和利润增长，最终实现竞争优势与市场份额的双重提升[1]。以绩效评价为重要的控制方式则体现了酒店的人力资源管理意志，通过绩效评价来传达组织内隐价值观，塑造并约束实习生工作行为，进而确保组织目标实现。但是，完成或超出绩效目标对于实习生而言是带有超越思维窠臼的过程，必然蕴涵着大量挑战和风险，而个体基于自身能力的差异化成就目标导向往往对达成绩效目标具有决定性作用。成就目标导向体现了员工在实现自我目标过程中的动机与信念，是组织情境中影响个体心理和行为反应的目标偏好，既受制于外部环境影响也能反馈于外部环境，共同影响员工心理与行为的倾向性人格特质[2]。具体而言，酒店实习生在成就目标导向中所展现的特质差异，使其在面对职场工作中的风险与机遇时表现出迥异的心理状态，继而在聚焦如何应对困境时，会采取趋近或回避的差异化行为决策[3]。并且，酒店工作具有任务繁重、工作时间不固定、声望较低等职业特征，酒店实习生需要同时应对顾客需求、组织规范以及个人发展等多重挑战性压力，这些压力因素均需要付出心理资源加以应付，但如果克服便会产生心理满足感，滋生积极的成就目标导向[4]。因此，在酒店实习生受到时间、流程和环境等挑战性压力约束的情境下，探讨如何采取指导措施和资源支持以催生其积极的成就目标导向，进而实现绩效目标具有重要的实践意义。

酒店实习生对于挑战性压力的感知意味着外部或环境因素影响了认知—情感—外部系统的平衡，进而对其成就目标导向产生效应。近年来，学者基于个性特质和职场互动双视角分析后意识到，挑战性压力与成就目标导向之间并非简单的直接效应，其中必然存在权变要素[5]。文献分析显示，员工在组织中展现出来的进取精神和尝试意愿，能够通过内生动机理论加以阐释，内生动机水平可以反映员工面对压力和困境时的挑战欲望，在被内生动机激励情境下，能够对员工的成就目标导向产生显著影响[6]。另外，结合人—情境交互理论可知，个体特质与情境要素的交互对员工心理和行为具有较强的解释力，而组织自尊作为积极心理认知的体现，是员工对其组织价值性、重要性和能力性的积极判断，能够显著调节压力情境下个体自我效能感、工作积极性等动机因素[7]。鉴于此，本研究引入内生动机和组织自尊分别作为中介变量和调节变量，构建挑战性压力对成就目标导向影响的概念模型，以期挖掘酒店实习生成就目标导向的影响要素和内在机制。

二、理论与假设推导

1.挑战性压力与成就目标导向

成就目标理论指出，成就目标导向源于自身行为动机、意愿而引发的认知倾向，成就目标导向的特质差异会导致组织成员在职场情境中展现出不同的工作态度、人际互动关系及其在遭遇风险与机遇时展现出的心理状态，进而在聚焦如何迎接挑战或创造性解决问题时，会采取回避或趋近的行为策略[8]。成就目标导向分为精熟目标导向和表现目标导向两种类型，精熟目标导向是指员工通过任务精熟与改进，继而促进其胜任水平的提升，表现目标导向则聚焦于在同他人比较过程中彰显自己的能力并赢得组织正面评价。并且，精熟目标导向的员工学习态度更积极，乐意将更多精力投入到工作当中，追求自我完善与发展，而表现目标导向的个体具有重视奖励但恐惧惩罚的心理，使得他们只从事有把握的任务，并规避任何不安全、高挑战性工作[9]。鉴于成就目标导向影响着个体对目标实现环境的认知、理解，有利于员工聚焦组织目标、强化自我成就信念、激发内部动机，因此，在职场情境中探索酒店实习生成就目标导向的形成机制是个富有理论意义和实践价值的话题。

挑战性压力被认为是能够激发员工积极心态的职场压力源，包含时间压力、宽工作职责以及高学习要求等要素，在职场情境中被视为一种“好”压力源[10]。尽管已有研究证实，挑战性压力对员工绩效、工作效能和敬业度等均有促进作用，但缺乏对于挑战性压力与成就目标导向关系的深入探讨[11-12]。实际上，处于挑战性压力的职场情境往往对员工自身发展和进步能够产生潜在的促进效用。对于新生代员工代表的酒店实习生而言，他们乐意迎接挑战，追求职业成就感，继而在其面临挑战性压力时，往往会对自己有更高目标和

要求，对工作任务具有较强的挑战欲望并能全身心投入其中。在此情境下，挑战性压力能显著提高个体工作效能，进而使得酒店实习生不必顾虑负面结果而更具心理安全感，并将克服该压力当成促进自身发展、获得收益的机会。由此可见，挑战性压力能够提升酒店实习生学习动机，可以为其提供发展、学习和目标实现的机遇，为其带来愉悦的情绪体验，从而有助于培养其精熟目标导向的个体特质，并抑制表现目标导向。基于此，提出如下研究假设：

H1a：挑战性压力对酒店实习生精熟目标导向具有显著正向影响；

H1b：挑战性压力对酒店实习生表现目标导向具有显著负向影响。

2.内生动机的中介作用

内生动机源于个体对工作的强烈追求与挑战欲望，能够给员工带来沉浸于工作当中的愉快和积极的心理状态。内生动机较强的员工在承受工作压力、遭遇困境的过程中会主动投入较多时间及进行大量尝试，其自身毅力和持久性也更强。正基于此，内生动机被证实对于员工工作绩效、工作积极性等具有显著促进作用[13]。内生动机来源于自我控制感和工作吸引力两方面，自我控制感是员工对于自身行为和心理的归因判断，而工作吸引力则主要涉及到工作内容与职场情境因素，一般而言，那些能够促进员工自主性与工作积极性提升的职场情境因素往往更能强化内生动机[14]。因此，挑战性压力作为职场情境因素，必然会对员工内生动机产生影响。另外，内生动机较强的员工对工作的热情极高，更倾向于自发、主动地探索、学习各种问题解决措施，这些行为反应绝非出于对物质奖励的追求，而是源自对于工作任务的兴趣、胜任感等因素的心理满足[6]，由此可见，内生动机对于员工精熟目标导向、表现目标导向均能产生不同方向的预测作用。根据此种逻辑，笔者认为挑战性压力能够赋予酒店实习生积极心态和工作热情，从而促进内生动机使得员工认知能力和心态展现出对工作任务充满激情与挑战欲望，最终指引酒店实习生为突破自我、实现自身价值而不断努力，而非单纯追求个人声誉或外生激励。基于此，提出如下研究假设：

H2：挑战性压力对酒店实习生内生动机具有显著正向影响；

H3：内生动机在挑战性压力与酒店实习生成就目标导向之间具有中介作用。

3.组织自尊的调节作用

作为一种积极心理资源，组织自尊是员工对其自身在组织中影响力、地位和价值的综合评价，以个体是否认为组织赋予角色满足了自身需求为基础，能够反映出员工内在需要的满足程度和组织社会化水平[15]。高程度的组织自尊往往与主动、积极的工作情绪与行为密切关联，具体来讲，组织自尊较高代表个体对自身价值与重要程度的高度评判，已有研究显示，酒店实习生组织自尊和组织社会化程度越高，其对组织情感承诺和价值认同也就越强烈，而且实习生往往十分注重自我价值的实现，为了维持这种自我评价，他们会更为主动地开展对组织有利的行为，进而证实自己对于组织的重要价值。沈伊默等（2017）指出，员工组织自尊越高则越敢于尝试具有挑战性，甚至需要承担责任的工作任务，在身处压力情景时往往能够保持积极心态和高水平自我效能感，由此可见，组织自尊对挑战性压力这种职场积极信息线索具有“放大”效应[16]。涂玉龙（2019）表示，组织自尊水平较高的员工更乐意接受具有挑战性的工作任务[17]，由此滋生的自我激励逐渐演变成强烈的挑战欲望，最终通过付出更多的努力来改善自己的绩效。于伟等（2016）实证显示，员工组织自尊越强其主观效能感和积极心理资本越高，在面对具有压力的工作任务时往往相信自己的工作胜任力和行为价值[18]。据此，笔者推测，酒店实习生在面临挑战性压力时能否有效促进内生动机的形成应该会受到组织自尊的影响，即组织自尊较高的成员在身处挑战性压力情境中，坚信自己能够胜任组织所赋予的工作任务，其工作动机更强也容易获得更多的积极情感体验，进而激发内生动机。基于此，提出如下假设：

H4：组织自尊对于挑战性压力与内生动机之间关系具有显著调节作用。

结合上述分析，内生动机对挑战性压力与酒店实习生成就目标导向关系发挥中介作用，而组织自尊对挑战性压力与内生动机关系起到显著调节作用。因此，本研究认为组织自尊能够对内生动机在挑战性压力与成就目标导向间的中介作用进行调节，继而构建有调节的中介模型对其中作用机制进行深入检验，并提出如下假设：

H5：组织自尊显著调节内生动机在挑战性压力与酒店实习生成就目标导向的中介作用。

三、研究设计

（一）样本选择

本研究调研对象选择在酒店行业实习的旅游管理及相关专业的本科生，综合实地调研和网络调研两种方式对山东、安徽、江苏和河南四个省份的高校大学生展开问卷调查。实际调研开始前，筛选安徽省部分酒店实习生进行预调研，结合预调研结果对问卷题项反复删改后形成正式问卷。实际调研共发放260份问卷，在将空缺、具有规律性迹象等原因造成的无效问卷剔除后共保留226份有效问卷，有效回收率为86.9%，有效样本基本特征如下：性别方面，男性占32.3%，女性占67.7%；在岗时间方面，1个月以下占3.1%，1个月～3个月占9.7%，4个月～6个月占87.2%；实习部门方面，餐饮部占46.9%，客房部占30.1%，前厅占14.6%，其余部门总计占8.4%。

（二）变量测量

本研究所选量表均来自国内外权威文献，为避免文化差异而引起的语言和理解偏差，邀请专业人士依据我国组织情境对英文量表进行翻译和回译，以此确保题项描述的准确性。除样本基本特征量表做特别说明外，其余量表均采用李克特5点评分法，从1“非常不符合”到5“非常符合”。

挑战性压力：采用Rodell等（2009）研制量表对挑战性压力进行测量[19]，共包含4个测量题项，代表题项有“我需要学习一些高水平知识或技术才能达成工作目标”，该量表Cronbach’s α系数为0.826。

成就目标导向：采用Baranik等（2007）所开发的成就目标导向测量量表[20]，包含精熟目标导向与表现目标导向两个维度，各维度合计共设计14个测量题项，精熟目标导向部分的代表题项有“我乐意接受具有挑战性但能使我学到新知识的工作任务”，表现目标导向部分的代表题项有“我尽量去规避组织中可能会使自己表现糟糕的工作任务”，成就目标导向量表总体的Cronbach’s α系数为0.817。

内生动机：在参考Kuvaas（2006）所研制的内生动机测量量表基础上[21]，结合酒店实习生实际工作情景设计出4个测量题项，代表题项有“我愿意为实现工作目标而努力去学习新方法”，该量表Cronbach’s α系数为0.860。

组织自尊：参考Pierce等（1989）所研制的组织自尊测量量表[22]，又依据该要素所包含测量因子的情境化特征进行修订，最终设计出8个测量题项，代表题项有“我对组织而言具有重要价值”，该量表Cronbach’s α系数为0.882。

此外，为避免无关变量可能造成的影响从而混淆研究框架中变量间的因果关系，本研究将被试员工性别、在岗时间、实习部门等人口统计学变量均作为控制变量，以此保证研究结论的科学性。

四、研究结果分析

（一）效度分析

本研究借助SPSS24.0和AMOS21.0检验问卷效度。在此之前，运用Harman单因子方法对共同方法偏差进行检验，结果显示在特征值大于1和未做任何旋转条件下，得到的第一个主成分解释变异为23.374%，未达到总变异量的50%，故共同方法偏差不严重。随后通过验证性因子分析对问卷效度进行检验，分析结果见表1，其中，基本模型的各项指标拟合效果显著优于其他嵌套模型，这表明各变量间区分效度较好。

表1 验证性因子分析结果

（二）描述性统计分析

描述性统计分析结果见表2。其中，挑战性压力分别与酒店实习生精熟目标导向（r=0.285，p＜0.01）、内生动机（r=0.277，p＜0.01）以及组织自尊（r=0.196，p＜0.01）呈现显著正相关，与表现目标导向（r= -0.352，p＜0.01）则呈现显著负相关。另外，内生动机与精熟目标导向（r=0.403，p＜0.01）呈现显著正相关，与表现目标导向（r= -0.247，p＜0.01）则呈现显著负相关，而内生动机与组织自尊（r=0.383，p＜0.01）具有显著正相关，分析结果为后续假设检验提供了初步支持。

表2 描述性统计结果

（三）假设检验

本研究运用多层线性回归模型进行假设检验，主效应、中介效应检验结果见表3。在模型6中，挑战性压力对精熟目标导向具有显著正向作用（β=0.338，p＜0.001），而模型2中，挑战性压力对表现目标导向具有显著负向作用（β= -0.298，p＜0.001），因此，假设H1a、H1b均得到验证。中介效应检验中，模型10显示挑战性压力对内生动机具有显著正向影响（β=0.337，p＜0.001），故假设H2也被验证。由模型3和模型7分析结果可知，内生动机对精熟目标导向具有显著正向影响（β=0.364，p＜0.001），对表现目标导向具有显著负向作用（β= -0.328，p＜0.001）。模型4则在模型2基础上引入内生动机，此时挑战性压力对表现目标导向的影响效力减弱（β= -0.196，p＜0.01），而内生动机对表现目标导向仍具有显著负向影响（β= -0.146，p＜0.05）。模型8 在引入内生动机后，挑战性压力对精熟目标导向的影响效力同样减弱（β=0.183，p＜0.05），而内生动机对精熟目标导向仍具有显著正向影响（β=0.349，p＜0.001）。综合上述分析结果可知，内生动机在挑战性压力与酒店实习生成就目标导向之间发挥部分中介作用，故假设H3得到验证。

表3 多层线性回归分析结果

表4 调节效应分析结果

将交互项做标准化处理后对调节效应进行深入检验，分析结果见表4。由模型3可知，组织自尊对内生动机具有显著正向作用（β=0.274，p＜0.01），在模型4中，挑战性压力与组织自尊交互项对内生动机也具有显著正向作用（β=0.142，p＜0.05），因此H4得到验证。

为了清晰地描述组织自尊的调节效应，根据分析结果绘制出变量关系示意图。由图1可知，酒店实习生组织自尊处于较高水平时，内生动机与挑战性压力间简单斜率值较大，这表明组织自尊越高，挑战性压力对酒店实习生内生动机的正向促进作用越强，即组织自尊对挑战性压力与内生动机之间关系具有显著正向调节作用。

关于有调节的中介效应检验则借助了Process 运算，分析结果见表5。以精熟目标导向为例，在处于低组织自尊时，挑战性压力通过内生动机影响酒店实习生精熟目标导向的条件间接效应为0.041，标准误差为0.027，且置信区间中均不包含0值，即表明条件间接效应显著。而处在高组织自尊情境时，挑战性压力通过内生动机影响酒店实习生精熟目标导向的条件间接效应为0.198，标准误差为0.046，且置信区间中均不包含0 值，即表明条件间接效应显著。随后，将酒店实习生精熟目标导向作因变量，组织自尊作调节变量分析判定指标INDEX，以此对有调节的中介效应做深度检验，结果显示INDEX值为0.112，标准误差为0.071，且置信区间中均不包含0值，这表明有调节的中介效应显著。同样，在以表现目标导向为因变量，以组织自尊为调节变量的分析中，INDEX值为-0.109，标准误差为0.081，表明有调节的中介效应也为显著。结合上述分析结果可知H5得到验证。

图1 组织自尊示意图

表5 调节效应分析结果

五、结果讨论与启示

本研究以酒店实习生成就目标导向的两个维度为后置变量，分析挑战性压力对其作用机制，并将内生动机和组织自尊引入研究框架，构建有调节的中介模型做深度检验。分析结果证实，挑战性压力对酒店实习生精熟目标导向具有显著正向作用，对表现目标导向则具有显著负向作用，内生动机在挑战性压力与酒店实习生成就目标导向关系间起到部分中介作用。另外，组织自尊显著调节挑战性压力与内生动机间关系，并使有调节的中介效应得以验证。

本研究理论贡献体现在以下方面：（1）通过整合挑战性压力与酒店实习生成就目标导向关系框架，运用多层线性分析方法探索了成就目标导向形成的压力路径，对目标理论中有假设但尚未全面验证的内容进行补充与完善。（2）过往研究多是从组织支持、资源保存等视角探讨挑战性压力对员工目标导向的影响机理，鲜有关注内生动机在此研究路径的中介效应。本研究基于自主理论揭示了内生动机在挑战性压力与成就目标导向间的中介效应，丰富了挑战性压力情境下员工成就目标导向演化的中介机制。（3）引入了组织自尊作为研究框架中的调节因素，阐释组织自尊对挑战性压力所带来的积极信息具有“激增”作用，并构建有调节的中介模型，深层次剖析了组织自尊作为边界条件对主效应的影响机理。（4）选择酒店实习生这类特殊群体作为调研样本，分析出成就目标导向的演化机制，有助于酒店对实习生设计更有针对性的人力资源管理措施，为促进酒店企业管理方法、措施的创新提供了理论指导。

研究结论也为培育酒店实习生成就目标导向提供了新思路，其实践启示在于：（1）酒店在工作设计阶段，应有意识地构建能够激发酒店实习生精熟目标导向的积极组织环境，诸如提高弹性空间和适度超前的角色负荷等挑战性压力因素，有效利用压力源的知识获取机制。（2）酒店管理者在实际管理过程中应为酒店实习生提供有利的环境条件与心理条件，使他们能更有信心去迎接挑战，促进其主动投身于工作的内在动机，进而表现出积极学习的态度并追求自我完善与发展。（3）制定合理的人力资源管理措施促进酒店实习生组织自尊提升，例如通过组织社会化措施引导员工与企业价值观的科学匹配，抑或通过针对性培训来提高实习生组织自尊。（4）由于酒店实习生与老一代工作价值观存在显著差异，管理者应当根据新生代企业人员工作价值观来调整不合时宜的管理方式，优化和改善基于工作价值观的实习生管理体系。