员工变革认知、组织认同与工作绩效

周文成 姚婷婷 吴俊仪

内容提要 企业组织为了更好应对技术加速更新、内部流程更加协同、市场竞争日趋激烈等内外环境的变化，必须适时进行组织变革，合理调整自身的发展战略和运行模式，充分整合内外资源。而组织变革对于改进工作绩效的实际效果，还取决于多种影响因素。基于企业调查问卷的实证分析结果显示，员工的变革认知水平和组织认同感越高，越能适应组织变革，取得更好工作绩效。因此，企业组织的管理者应主动与员工进行充分的变革沟通，强化部门间、个人间联合协作，提升员工的组织认同，鼓励员工深度参与组织变革。

引 言

以人工智能等为代表的新一轮科技革命将会给各个行业带来新的机遇和挑战。面对内外环境的变化，企业需要不断进行变革，以保证能够在人工智能新时代持续健康发展。相关实证研究表明，只有高效的组织变革才能够促成企业实现相关经营目标。①那些拥有高效人力资源团队、接地气的员工训练项目、扁平化组织架构以及柔性核心能力的企业，更能有效应对不断变革的挑战。尽管诸多企业领导者在经营管理实践中表现出对于组织变革的极大重视，但将相关研究成果应用到整个组织变革实践中去，成功推进变革却不是那么容易的。Weeks等将员工的变革准备和变革恐惧作为关键词进行了研究，结果发现，员工对于变革有天生的恐惧感，总认为变革会带来负面影响，例如会失去工作保障等。②面对这些恐惧感，员工究竟会采取何种方式来应对呢？此时，员工变革认知水平和能力就起到了极其重要的作用。员工的组织认同作为员工认知的重要结果，在很大程度上取决于其变革认知水平。员工对于组织的认同在很大程度上决定了其对待组织变革及工作的态度。

因此，本文以员工的变革认知水平为切入点，选取了组织认同这一视角，试图解释在企业组织变革过程中员工的工作绩效水平所发生的变化，希望为企业组织变革提供有效的管理建议。

员工变革认知、组织认同与绩效：理论机理与研究假设

(一)员工变革认知与工作绩效

由于对自身认知和以往经验等方面的差异，不同个体对于同一件事的理解程度和认知水平存在明显差异。员工变革认知是其对于组织变革的总体认知情况。变革认知水平不同的员工，在面对组织变革时所表现出来的行为也会有所差异。员工作为组织变革的最终承担者，他们对于组织变革的认知水平影响着企业的整体变革程度。Campbell等认为，企业员工的工作绩效水平是自身能够帮助企业实现目标的程度，是表达自身对于企业期望的各种行为。③本文以此为基础将企业员工的工作绩效定义为行为和结果的统一体。员工所表现出的不同认知水平会影响其工作努力程度，进而影响其工作绩效水平。Mathieu和Zajac将员工变革认知分为变革效益认知、福利认知以及工作保障认知。④综合参考前人研究，本文主要从权益认知、变革效益认知和变革沟通认知三方面定义企业员工的变革认知水平。因此，本文给出假设：

H1：员工变革认知水平正向作用于其工作绩效水平

员工之所以会抵制组织变革是因为担心在变革之后自身的权益会发生变化。如果部分员工的职业发展本来处于上升期，而此时遇到了企业收购或兼并等情况，他们可能就会担心自己的晋升通道被阻断，从而消极怠工。反之，如果员工认为在变革之后能够获得更大的发展空间，就会更加努力工作以达成自己的目标，此时绩效水平也会提升。因此，本文给出假设：

H1a：员工的权益认知水平正向作用于其工作绩效水平

组织变革是针对组织架构、工作流程等方面的变革，员工会担心变革之后自己的利益受到影响，工作强度也有可能会增大。如果员工对于变革一无所知，就可能产生恐惧和焦虑。通过有效沟通，可以使员工明确变革的目的与意义，从而对变革结果形成乐观预期，对自身的发展也更有信心，也更愿意投入工作。因此，本文给出假设：

H1b：员工的变革沟通认知水平正向作用于其工作绩效水平

员工之所以会从内心抵制变革，是因为他们担心在变革之后自身的利益，如工资福利等，会受到损害。他们认为变革对于组织而言有很大的风险，失败率很高，自己作为组织的一部分，如果组织不能很好地发展，自身发展也会受到影响。因此，本文给出假设：

H1c：员工的变革效益认知水平正向作用于其工作绩效水平

(二)员工变革认知与组织认同

组织变革会导致企业的组织架构发生巨大改变。这对于员工而言是一种打击，因为他们会因组织变革而感到巨大的工作压力和负荷，从而导致工作效率降低，工作态度变差，此时对于组织变革的认同水平也会大大降低。员工的组织认同是指员工自身认为自己是组织的一部分，彼此之间会互相支持、互相忠诚。组织认同理论认为，企业员工的身份命运与组织密切相关。⑤如果员工自身所拥有的变革认知比较积极，那么其对于组织的认同程度也会较高，对于组织也会有正面评价。因此，为了减少员工对于变革的抗拒，应该增强他们对于变革的认同程度。如果员工对于变革有一定了解，那么其变革认知水平就会促进其对于组织的认同。因此，本文给出假设：

H2：员工变革认知水平正向作用于其组织认同

H2a：员工的权益认知水平正向作用于其组织认同

H2b：员工的变革沟通认知水平正向作用于其组织认同

H2c：员工的变革效益认知水平正向作用于其组织认同

(三)组织认同与工作绩效

当员工非常认同自己所在组织时，会和组织的相关动机以及价值观等相通，从而更愿意为了组织而采取行动。在组织变革过程中，变革措施始终围绕战略目标而展开，而员工的组织认同能够影响其工作意愿，进而影响其支持变革的行为。组织认同感较高的员工会更加支持变革，也更具奉献精神。Kim和Mauborgne发现，员工对于变革的态度和其工作绩效水平正相关，并可能对组织绩效产生正向影响，同时，员工对于变革所持的积极态度能够提升其组织承诺感，激励其努力工作。⑥员工对于组织的认同程度越高，员工之间越倾向于合作，愿意分享自己的见解与创造性想法，从而使各自的工作绩效水平得到大幅度提升。组织认同有多种维度划分，其中一维说主要以Mael等为代表，指员工自身对于组织在情感上的依赖。⑦二维说将其分为员工对于自身所在企业所感受到的吸引力程度和联系程度两方面。王彦斌将其分为员工对于自己能否在企业中良好生存、感知到归属以及成功发展三个方面。⑧以此为基础，本文主要从员工的认知性程度、情感性程度和行为程度三个方面来定义员工的组织认同，即员工自身和组织其他成员之间的认知具有类似性，员工自身会对组织产生情感依赖和归属感，在行为上也会表现出对于组织的支持。因此，本文给出假设：

H3：员工的组织认同正向作用于其工作绩效水平

H3a：员工的认知性组织认同正向作用于其工作绩效水平

H3b：员工的情感性组织认同正向作用于其工作绩效水平

H3c：员工的评价性组织认同正向作用于其工作绩效水平

(四)组织认同的中介作用

员工的组织认同是组织有效性得以发挥的关键因素，在一定程度上可以降低在职员工的离职倾向，提升员工的工作满意度和组织的整体绩效水平。员工的组织认同和其工作态度、工作行为之间有密切联系，并受企业所给予的承诺影响。员工的组织认同代表着自身对于组织的一种依恋归属感，将会影响到员工个人对于组织变革认知的内化过程，并且很有可能在其变革认知水平和工作绩效水平之间起到中介作用。因此，本文给出假设：

H4：员工的组织认同在其变革认知水平和工作绩效水平之间起中介作用

H4a：员工的组织认同在其权益认知水平和工作绩效水平之间起中介作用

H4b：员工的组织认同在其变革沟通认知水平和工作绩效水平之间起中介作用

H4c：员工的组织认同在其变革效益认知水平和工作绩效水平之间起中介作用

(五)研究模型

在理论分析和研究假设推导的基础上，本文提出如图1所示的研究模型。

图1 员工变革认知、组织认同与工作绩效的研究模型

(一)变量测量

本文参照国内外学者所开发的成熟量表来测量各个变量。采用李克特5点打分法来计分，其中1代表非常不同意，5代表非常同意。(1)在自变量方面，参照王文提出的抗拒变革水平量表、刘雅琼提出的变革认知水平量表以及徐桂华提出的量表⑨，一共包括3个维度，12个题项。(2)在因变量方面，借鉴Motowidlo等的研究⑩，将工作绩效分为任务绩效和周边绩效两个方面，一共包括3个维度(任务绩效、人际促进和工作奉献)，16个题项。(3)在中介变量方面，参照Miller编制的企业员工组织认同量表，一共包括3个维度，12个题项。各变量的具体题项如表1所示。

(二)样本搜集

本次研究采用问卷调查法，问卷填写者是江苏省部分企业的在职员工。一共发放了300份网络问卷，共计回收了288份完整填写的问卷，剔除22份无效问卷，最后得到有效问卷266份，有效回收率为89%。

(三)信度、效度检验

首先进行探索性因子分析，结果见表1，所有量表的Cronbach’s α系数都大于0.7，说明各个量表的信度都比较好。然后进行效度检验，如表1所示，量表中各指标的因子载荷系数都大于0.6，KMO值也都大于0.7，显著性达到了0.000，说明各个量表的效度都比较好。

(四)假设检验与分析

1.员工变革认知和工作绩效的回归分析

以员工变革认知水平为自变量，以工作绩效水平为因变量建立回归模型。表2结果显示，显著性水平都小于0.05，说明员工的权益认知水平、变革效益认知水平和变革沟通认知水平对其工作绩效水平都有显著的正向影响，假设H1及H1a、H1b、H1c均成立。

表1 问卷变量的测量题项及信度和效度检验

表2 员工变革认知三个维度和工作绩效的回归分析

2.员工变革认知和组织认同的回归分析

以员工变革认知水平为自变量，以组织认同为因变量建立回归模型。表3结果显示，显著性水平都小于0.05，说明员工的权益认知水平、变革效益认知水平和变革沟通认知水平对其组织认同都有显著的正向影响，假设H2及H2a、H2b、H2c均成立。

表3 员工变革认知三个维度和组织认同的回归分析

3.组织认同和工作绩效的回归分析

以员工的组织认同为自变量，以工作绩效水平为因变量建立回归模型。表4结果显示，显著性水平都小于0.05，说明员工的认知性组织认同、情感性组织认同和评价性组织认同对其工作绩效水平都有显著的正向影响，假设H3及H3a、H3b、H3c均成立。

表4 组织认同和工作绩效的回归分析

(五)中介效应检验

表5为中介效应的分析结果。模型1中，员工的权益认知水平、变革效益认知水平和变革沟通认知水平三者对其组织认同都有显著影响，可以继续验证中介作用。模型2中，员工的权益认知水平和变革沟通认知水平对其工作绩效水平都有显著影响，而员工的变革效益认知水平对其工作绩效水平的影响不显著，因此不再对员工的变革效益认知水平进行中介检验。模型3中，员工的组织认同对其工作绩效水平有显著影响。模型4加入员工的组织认同之后，结果显示，员工的权益认知水平和变革沟通认知水平对其工作绩效水平的回归系数显著并且变小了，说明员工的组织认同在其权益认知水平和工作绩效水平之间以及变革沟通认知水平和工作绩效水平之间起到了中介作用，而在员工的变革效益认知水平和工作绩效水平之间没有起到中介作用。因此，假设H4a、H4b成立，H4c不成立，H4部分成立。

表5 回归分析和中介证明

注：***、**、*分别表示1%、5%、10%的显著性水平。

结论与启示

本文通过研究员工的变革认知水平、组织认同和工作绩效水平三者之间关系，得到以下结论：

第一，员工变革认知水平的三个维度显著正向作用于其工作绩效水平，即员工对于组织变革的认知水平越高，越了解变革的相关情况，就会更加认同组织采取的各项措施，也会采取更加积极的态度和行为来面对变革，从而表现出更好的工作绩效水平。在员工变革认知水平的三个维度中，员工的权益认知水平对其工作绩效水平的作用最为显著。

第二，员工变革认知水平的三个维度显著正向作用于其组织认同，也就是说，员工对于自己所在企业的认同程度是受到其对变革的认知水平影响的，当员工充分了解企业组织变革的目标、流程、事项等信息时，他们就会提升对于自己所在企业的认同程度。

第三，员工的组织认同水平显著正向作用于其工作绩效水平，也就是说，员工的工作绩效水平会受到他们对于组织的认同程度的影响，员工的组织认同越高，其工作绩效水平也会越高。

第四，员工的组织认同在其变革认知水平与工作绩效水平之间起到了部分中介作用。员工的组织认同在个人权益认知水平和工作绩效水平之间以及变革沟通认知水平和工作绩效水平之间起到了中介作用，而在变革效益认知水平和工作绩效水平之间没有起到中介作用。

以人工智能等为代表的新一轮科技革命及其引发的产业变革，给组织和个人都带来了巨大影响。人工智能带给我们更多的是劳动方法的改变，因此，职场变得更具弹性且灵活。这意味着，在人工智能时代，柔性的组织更容易获得成功。从组织角度来看，以下三个方面是所有企业必须重视的。(1)人工智能时代组织的边界越来越模糊。以前的组织都是泾渭分明的，是否为企业员工有非常清晰的界线，而现在许多组织都实行灵活用工，很多工作会采取外包的形式来进行，即使是在组织的内部，岗位分割也变得模糊起来。企业在这种环境下实施组织变革，要主动与员工进行良好的沟通，提高员工变革认知水平。(2)人工智能时代组织文化体系越来越重要。现在优秀的组织更强调各层级间的心智互动，在这样的文化氛围中，企业要强化组织内部各个部门之间的相互信任关系，以提高员工的组织认同感。(3)人工智能时代激励体系越来越丰富。以前主要依据薪酬体系来激励员工，现在更多的是以实现员工个人价值的方式来激励员工。因此，需要采取更加人性化的激励手段，让员工参与到整个组织变革过程中，这样既有助于员工实现自身价值，又能提升员工变革认知水平和组织认同感，从而提升工作绩效。

①Cummings，T.G. & Worley，C.G.,OrganizationDevelopmentandChange， South Western Press， 2015.

②Weeks W.A.， Roberts J.， Chonko L.B.，et al.，“Individual readiness for change，individual fear of change，and sales manager performance: An empirical investigation”，JournalofPersonalSelling&SalesManagement，2004，24(1)，pp.7～17.

③Campbell J.P.，McHenry J.J.，Wise L.L., “Modeling job performance in a population of jobs”，PersonnelPsychology，1990，43(2), pp.313～575.

④Mathieu J.E., Zajac D.M., “A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Gorrelates, and Consequences of Organizational Commitment”,PsychologicalBulletin, 1990, 108(2), pp.171～194.

⑤Daan V.K.， Ed S., “Organizational identification versus organizational commitment: Self-definition，social exchange，and job attitudes”,JournalofOrganizationalBehavior，2006，27(5), pp.571～584.

⑥Kim W.C.，Mauborgne R.A., “Tipping Point Leadership”,HarvardBusinessReview，2003，81(4), pp.105～114.

⑦Mael F.，Ashforth B.E., “Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification”,JournalofOrganizationalBehavior，1992，13(2), pp.103～123.

⑧王彦斌 ：《社会心理测量中降低主观性偏差的方法探索:一项关于组织认同的测量思路与量表设计及其结果》，《社会》2007年第6期。

⑨王文 ：《组织承诺与组织变革关系的实证研究》，中南大学硕士学位论文，2004年；刘雅琼 ：《西安通信业员工组织变革认知与工作满意度关系实证研究》，西北大学硕士学位论文，2009年；徐桂华 ：《组织变革的认知与工作压力——基于国有商业银行的实证研究》，《南京林业大学学报》(人文社会科学版)2010年第1期。

⑩Motowidlo S.J., “Evidence That Task Performance Should Be Distinguished from Contextual Performance”,JournalofAppliedPsychology, 1994, 79(4), pp.475～480.