基于“4E”原则的高校青年教师培训有效性指标构建研究*

袁慧玲 （浙江中医药大学人文与管理学院）

近些年，大学教师尤其是青年教师的各类培训类型层出不穷，如根据时间长短可以分为中长期培训和短期培训，根据是否离岗可以分在在岗培训和离岗培训，根据培训方式可以分为网络培训和现场培训，根据目标要求可以分为技能培训、业务知识培训和理论培训，根据培训地点可以分为校内培训和校外培训，国内培训和国外培训等等，这里不再一一列举。但是，我们也不得不承认，相当一部分的培训是出于考核或其他方面的需要，而“忽视培训对象的真实需求，基于‘教师知识’本身的学科逻辑结构构建培训内容，建构脱离一线教师教育教学情景的授课内容，同时在预设性课程设计中局限教师培训的动态生成，这不免造成对教师培训价值的质问，失去其真实的价值存在。”[1]正如我国著名的教育学家厦门大学的潘懋元所说“大学教师发展方式及其活动的有效性，取决于教师发展的动力——外部动力与内部（自我）动力。”[2]本文首先在分析绩效管理中“4E”原则相关要素的基础上，从横向（委托方、培训方和受训方）及纵向（培训前、培训中和培训后）两条线建构了高校青年教师培训有效性的指标体系。

一 理论基础：关于“4E”原则的概念辨析

对于高校青年教师培训有效性指标体系的构建不同学者采用了不同的理论，主要是基于对“有效性”本身的理解，本文要构建的指标体系将采用绩效管理中的“4E”原则，即从经济、效率、效益和公平等四个要素进行有效性指标体系的构建。首先我们需要对“4E”有关要素和概念作出辨析。

1 绩效管理中的“2E”原则：经济和效率

“绩效”这一概念提出最早出现在企业管理当中，它包含有成绩和效益的意思。Bernardin（1984）认为绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录；经济合作与发展组织（OECD）对绩效界定为“绩效是实施一项活动所获得的相对于目标的有效性，它包括从事该项活动的经济性、效率和效力。”[3]它可以应用于经济管理活动、人力资源管理以及公共部门等领域来衡量其结果和成效，虽然在具体操作时会有所不同，如在公共部门中就可以来衡量政府活动多元目标的效果。很显然，如何衡量绩效高低的最初标准主要包括经济（Economy）和效率（Efficiency），这就是所谓的“2E”原则。经济性是指投入成本的降低程度，效率性则是指产出成果与投入资源的比例关系。

2 绩效管理由“3E”到“4E”：经济、效率、效益与公平

随着绩效的广泛应用，学界对绩效的评价也展开了深入探讨。英国的效率小组在20 世纪80 年代初就建议在财政绩效新方案中设立“经济”“效率”“效益”（effectiveness）的“3E”指标体系原则。[4]随后，1995 年芬威克（Fenwick）提出绩效评价的“3E”原则，即绩效评价应包括经济、效率、有效三个方面。尤其是随着新公共管理运动的兴起，公平性（equality）也逐渐成了评价绩效的指标之一，于是学者福林（Flynn）1997 在此基础上提出了“4E”的评价理念，即经济性、效率性、效益性和公平性，而且随着绩效管理理论的日益发展，“4E”原则逐渐在国内外的绩效评价中得到广泛应用。因此可以说绩效是一项活动实施的结果，这种结果既有投入与产出的对比关系，又有投入的合理性和有效性。[5]

3 效率与公平之辩

在这四个概念中，学界比较感兴趣的是效率与公平间的关系，因为“公平性与效率性往往互为矛盾，追求公平往往会带来效率的下降”[6]。

（1）效率的内涵。效率的内涵极其丰富，但一般来说，效率至少应该包括两个方面：经济效率和社会效率。所谓经济效率，是指要素资源配置的效率，即各要素通过合理配置达到最佳经济效果，从而提高经济发展的速度，增加社会物质财富的积累程度以及改善国民收入状况等。[7]所谓社会效率，是指效率在社会发展和人的发展方面的表现，由于其主要是从社会层面上考察效率的含义，因此称之为“社会效率”。[8]

（2）公平的内涵。公平性理论是1965 年由美国著名的心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）首次提出来的。该理论主要研究的是员工的激励程度和直觉比较之间的关系，亚当斯认为员工激励程度的大小跟自己和参照对象的投入报酬比例的主观比较感觉有关。[9]公平性应该遵循的一些基本和核心的原则，主要包括享有的基本权利应该完全平等、机会的平等原则以及差别和补偿原则。[10]

（3）效率与公平的内在关系。公平，首先是一个伦理学上的概念，效率是源于经济学上的概念，两者不属于同一范畴体系。从逻辑上说，公平与效率不是一对矛盾概念。但在现实社会中，他们是两个密切相关的概念。在一定情况、一定条件下，两者往往产生矛盾。因而从现实出发，人们往往把他们视为一对矛盾统一的概念，以便正确处理他们之间的现实矛盾。

二 有效性指标体系的构建

1 基本方法：专家咨询法

本文所要构建的培训指标体系将采用专家咨询法，以电子邮件和书面的形式对17 位长期从事（青年）教师培训或其他员工培训研究的学者按照相应的步骤，进行专家咨询调查，一共经过3 轮的信息反馈，共收回有效咨询表15 份，专家咨询的积极系数为88.24%。对评价指标体系中的每一项指标按照重要性等级从低到高分别赋值分为1、2、3、4、5，专家根据自己的判断对指标进行赋分，将所有专家的意见收回后进行统计汇总。当所有被调查的专家意见趋于一致，且认为某项指标的重要性大于等于3 时，该项指标即可进入指标体系。如表1。

表1：某专家对领域指标（一级指标）相对重要性的评分结果

2 指标体系的基本构成

在借鉴他人研究成果的基础上，经专家咨询等方法，就针对青年教师的某一次培训的有效性我们尝试着构建了一套指标体系，这一体系包含4 个领域：经济性、效率性、有效性和公平性、3 个主体：高校（委托方）、培训方、青年教师（受训方）、3个过程：培训前、培训中和培训后共计23 个二级指标。

（1）经济性指标。经济性指标包括：一是指高校（委托方）在培训中的支出，具体可以细化为高校此次培训费占全年总培训费用支出的比重、此次培训支出占学校年收入的比重等两个方面；二是培训方的收入与支出比；三是参训方（青年教师）自身支付培训费占此次总培训费的支出。

（2）效率性指标。效率性指标主要包括培训服务的可及性和培训资源利用率两个方面。从委托方来看，主要包括参培青年教师数与青年教师总数之比、参培青年教师数与本专业总教师数之比等两个方面；从培训方来看，包括培训教师与参培教师比以及学习资料的共享度；作为青年教师，其效率性指标主要包括培训时间占全年培训总数之比以及各种培训形式在培训中分别所占的比重。

（3）有效性指标。有效性指标是衡量高校青年教师培训支出绩效的重要指标，主要包括高校（委托方）保障水平、培训方提供的培训质量和培训教师培训后的效果。具体说来，高校在为培训提供的保障水平包括：需求程度分析、培训目标与方案、培训前的组织工作以及培训后的总结；培训方提供的培训质量，主要包括：培训师资、培训课程与内容设计、培训形式及培训管理；青年教师作为参训方，有效性的指标主要包括知识与技能的掌握和运用、学习者本人学习态度的转变等。

（4）公平性指标。公平性指标主要包括三个大方面，一是高校中报名人数与实际允许的参会人员；二是培训方中提供的培训资源与参培个体的差异，是否可以满足青年教师的个性需求；三是作为青年教师本人报名的人数与实际参加人数的差异，即有意参加培训的教师数与实际参加的人数，主要原因是教师本人引发的，而非校方的缘故，比如因为要自己支付部分费用导致部分教师放弃参培的计划。

关于更加形象直观地反映高校青年教师培训有效性的指标体系，参见表2。

由于学者们对“有效性”理解的不同，在构建高校青年教师培训有效性测评指标构建时也会选择不用的视角来确定具体的指标要素。本文是借用了绩效管理中的“4E”原则，尝试着构建了一套包括23 个指标的测评体系。

下一步，本课题组将根据设计好的指标体系，进行实践检验，以构建出更加科学的指标体系，并运用层次分析法来确定各项指标的权重系数。先由专家对同一层次中所有指标的重要性进行两两比较并打分，建立判断矩阵，在此基础上再运用数理统计的方法计算出每一指标的相对权重系数并进行一致性检验。

表2 高校青年教师培训有效性指标体系