探讨事业单位人力资源的配置合理性和有效管理

文| 陈 华

随着国家市场经济的整体发展，事业单位在政治经济体系变革持续深入中面临很多困境，公益性单位的经济效益较低，管理措施不科学，单位发展迟缓。内部人资分配不科学，知识经济社会所需要的高素养人才很少。事业单位遇到了新的改革环境，旨在盘活单位内部资源，制定出满足中国国情的全新事业单位组织机制。我国人资市场是全球人资市场的重要部分，事业单位变革比较缓慢，其是我国各种人才的重要聚集地，人才紧缺使事业单位经营遇到了较大的挑战。单位内部所采取的人资管理方法依旧是机关人事管理方式，实现现代人资管理的改变是单位人资管理体系变革的关键内容。

事业机关人资管理的含义

事业单位属于国家行政单位领导，由国家资金支出，带来非物质加工的社会组织，是提高国家发展水平，促进时代进步，满足群众物质、精神以及生活等需求为重要工作的社会组织。

事业机关通过国家行政部门领导，通过编制部门管控。事业单位组成主要包括行政管理型、科研型和技术服务为重点的事业机关。

单位内部劳动力资源包含行政工作管理者、专业技术者，实施企业化发展事业单位，运营管理者占比较高。事业单位重要使命是为社会服务，需要事业单位劳动力资源在职业道德上超过社会平均要求。

事业单位劳动力资源管理的作用

事业单位劳动力资源宏观管控是国家总体人资规划，建立人资管理制度体系，保证单位内部人资管理和人才市场环境等。微观单位内部人资管理属于对本单位劳动力资源展开规划、培训、奖罚等工作的统一。现代人资管理中“以人为主”，人资管理是单位效益最大化的关键条件。单位内部人资管理在制度变革挑战面前，是可以谋求长远发展，获得最好绩效的保障。

事业单位具备优质的劳动力资源，若单位人资管理产生问题，将引起人才资源耗费，降低人才资源价值。现代市场竞争本质上是人才竞争，具有诸多优质人才才可以让国家迅速发展，优质人才需要科学的管理策略培训、开发，加强事业单位劳动力资源管理，应在单位中形成劳动力资源第一的理念。

事业机关人资配置过程存在的问题

通过调查表明，发现人资配置过程出现的主要问题包括员工年龄、职称结构设置不均衡，缺少高层次学科领头人，定员定岗量化规定确定较难。事业单位员工年龄结构布局失衡，34岁之下的年轻人占比不高，员工学历结构布局不平衡，学历结构布局出现不平衡情况。本科学历员工占比最高，中级以及之上的职称占比很高，初级职称占比很低。单位内部专业技术员工所占比重高，是科学的结构状态，可是各级专业部门设置不均衡，有些地方单位中无专职招募员工，缺少专职专门招募员工，提高了人资管理的困难性。

单位中高级职称员工占比很高，但缺少高层次学科领头人，人才缺乏稳定性。事业单位科研水平尚待进一步提升。定员定岗可以得到人、岗的科学配置，但定岗定员包含人事关系和组织运行体系等多种因素。当前，人资配置于定员定岗上无清晰的标准，要求结合环境变化立即更新，在编员工比例很高，表示事业单位缺编情况严重。

事业机关人资配置的影响因素

外部客观因素

政府对事业机关的员工经费投资不足，伴随事业单位变革深入开展，事业单位是公益性全额支付单位，决定政府的经费投资对单位人资配置有十分关键的作用。但是，当前事业单位出现了员工编制数量不够的现象。因为政府对事业机关经费投资不够，导致人才招聘较难，无法引入优质的专业技术人员到事业机构应聘。行政管理中心建立各项法律法规没有紧跟形势改变立即修订，有些规定制约了事业单位的步伐。有关专业没有设立相应的职称职位，这是人才招聘的巨大阻碍，政府没有针对不同区域具体状况建立合适的政策。事业单位本身发展特征，造成服务部间员工配置不均衡，每个单位服务部员工大都过剩，主要采取退休自减员工手段，单位中员工在年龄、专业架构等层面分布不均现象始终存在。

内部主观原因

事业单位劳动力资源管理缺少专业化人才，其人资管理要具备专业知识理论的人才，当前专门从事人资管理的员工很少，大都有人资管理缺少经验的现象，各科室也都缺少人才梯队创建，影响管理的持续性。员工规划尽管建立了岗位说明书但是没有立即更新，当前定员定岗规定不科学，员工岗位调整比较随意。行政岗位员工退休无法立即提供新人，业务部门有员工退休，立即补充新人。事业单位中非编制员工比例大都很高，随意性的员工调动形式极易加大员工的盲目性，导致单位产生人浮于事的情况，对考评晋升等造成严重影响。

单位内部人资管理采取岗位薪级制，各层级员工薪资由社保局集中设置，单位能够重新配置奖励性绩效，薪资差异可以有效激励职工在内部得到纵向前进。可是激励忽略了精神方面的激励效果。物质激励体系明确不完善，很多单位没有给职工建立职业生涯计划，激励机制无法充分调动职工热情。事业单位劳动力资源培训开发不够，缺少集中规划，不同更为规划的培训方案，缺少对培训效果的合理评价，而且相关培训工作缺少长远规划。

事业单位劳动力资源的科学配置管理策略

强化政府机关的领导扶持

政府机关的领导属于事业单位稳定发展的核心保障，对不满足目前事业单位劳动力资源管控的法规要立即修订，为其带来科学健全的法律条件。建议立即修订法律上员工配置的各项规定，能够制定弹性变化机制，招聘各种专业人才，为贯彻执行相关法规，要强化政府机关对单位的全面监督。唯有政府才可以有效配置大量社会资源，只依靠单位自身很难做好整个社会的公益项目。要求各级政府全面突出对单位的领导功能，在事业单位经营中体现政策扶持和经费支持的作用，为促进事业单位稳定发展提供科学的政策和足够的经费保障。政府要加大对事业单位的经费投资，全面调动各种社会资源，为单位良好发展提供合适的环境。

促进单位内部人资管理体系变革

事业单位应健全员工管理制度，形成准确的人才观，以促进事业单位变革未契机，全面实现服务现代化，现代化单位管理员工大都缺少管理经验，管理上较为薄弱，人资管理要形成“以人为本”的观念，组织管理要以职工为中心，把职工作为管理主体，指引职工为组织经营建言献计，开发职工的最大潜力。建立出满足事业单位经营规律的人资计划，充分开挖职工潜能，注重人才梯队创建，但要考量人的年龄特征，及时培育接班人，让员工出现变化时立即补充合适的职工接任。制定健全的人才引入机制，为人才成长创造良好的发展条件。克服人才流动过程的刚性限制条件，实施智力接入，对稀缺高层次人才采用年薪制、业务工资制等多种多样的配置形式。激励职工积极参与再教育，强化组织文化创建。

单位要为职工的成长创造优质平台，促使组织效率的提高。单位帮助职工科学规划职业生涯，规范的设立岗位结构，作职工职业生涯规划时，对各个种类的职工设置晋升通道，经过对职工规划等给职工带来良好的发展平台，有助于充分调动职工热情，促使单位目标的完成。开展系统的员工培训开发，建立培训防范重视培训考评，工作分析时根据岗位要求设置单位所要员工数量、结构，涉及对某个岗位指定时间要实现的业务目标的界定。职工培训要按照职工不同业务岗位和具体状况建立不同类型、不同层次的培训方案。让职工的知识不断丰富，挖掘职工潜力，实现单位目标。

结束语

本文在探究人资管理含义的基础上，分析了事业机关人资配置问题，事业单位劳动力资源配置于年龄架构、编制结构等层面存在很多问题，专业结构不科学，缺少高层次学科领头人，缺编情况严重，是由政府和事业单位两种因素造成，要求政府机关和事业单位协同努力，政府要健全各项法规，加大对事业机关的领导扶持。