基于QFD-AHP的铁路技能人才培训质量评价方法研究

韩钧， 赵会军

（1. 中国国家铁路集团有限公司劳动和卫生部职工培训处，北京 100844；2. 中国铁道科学研究院集团有限公司铁道技术研修学院，北京 100081）

1 概述

随着铁路技术创新发展和市场化水平不断提高［1]，建设高素质的技能型人才队伍日益成为铁路高质量发展和铁路企业可持续发展的关键。而培训作为铁路技能人才素质提升的主要途径［2]，其质量直接影响技能人才队伍的建设质量。与此同时，铁路企业技能人才队伍规模、工种岗位集群、庞大的三级培训管理体系和日益增长的现场培训需求，对其开展技能型人才培训工作不断提出新的更高要求。在这样的背景下，加强铁路企业的技能人才培训工作质量管控显得愈来愈重要。同时，铁路企业的技能人才培训工作作为一项分级管理、协同实现的系统工程，要实现其业务目标，需要从培训计划、组织、实施等实现过程以及培训结果（技能人员素质达标）等方面加强全面质量评价。

在既有研究与实践中，人们主要关注培训结果的测量和培训发展的模式、策略，例如，艾爽等［3]基于经典的柯氏评估模型设计了铁路专业技术人员的培训效果评估指标；于子涵等［4]从培训组织实施、学员自身因素、培训后的效果等3个方面提出了铁路职业技能人才培训效果的综合评价模型；任广鑫［5]从组织领导、培训制度、师资、资源、经费与设备投入、组织与管理、培训效果等7个方面提出了铁路职工教育培训评估指标体系；吴萍萍等［6]提出了基于信息化应用的铁路职工培训网络化管理方式；罗剑波［7]从建立培训业务控制链、融合应用教学方法、加强培训基地与外部合作等方面提出铁路职工培训模式创新发展的对策；徐飞等［8]从机制、机构、基地、模式、平台等5 个方面提出中国铁路“走出去”人才培养培训的战略对策；李普等［9]从考试评估、过程评估、培训评估3 个方面提出境外铁路项目运维人员培训质量保障建议。可以看出，既有研究侧重于宏观策略或者培训效果的测量评价，从全面质量管理角度研究铁路企业职工培训工作质量的评价方法不多，文献［4]、文献［5]对培训效果评价指标体系的研究具有一定的启发。

综上，采用质量功能展开（QFD）和层次分析法（AHP）相结合的方法，研究铁路企业的技能人才培训质量评价方法，具有重要现实意义，也有可能进一步丰富相关理论。

2 铁路企业技能人才培训需求层次结构及质量特性分析

2.1 培训需求层次结构

铁路企业技能人才培训的最终目的是提升个人绩效和组织绩效，并为铁路企业提供充分的人力资源。为此，铁路企业技能人才培训需求既有个人需求也有组织需求。综合考虑个人和组织培训需求，采用KJ 法将培训需求进行分类组合，建立培训需求层次结构［10]（见图1）。第1 级为培训总需求；第2 级为培训总需求分类后得到的培训组织高效、培训内容实用、培训师资优秀、方式方法灵活、培训设施完善、后勤服务规范、培训结果满意等7 类分需求；第3 级为各类分需求细化的培训需求，如对培训组织有序、培训安排合理、参与培训便捷高效、培训目标明确、精准等具体化培训需求。

图1 培训需求层次结构

2.2 基于QFD的培训质量特性分析

铁路企业技能人才培训涉及到培训组织、基础条件、专兼职师资、教学资源、经费、教学实施、培训档案管理等众多方面。基于QFD 和铁路企业技能人才培训长期实践，铁路技能人才培训的总技术需求（即总质量特性）为开展使个人和企业都满意的培训；第2 级和第3 级展开培训质量特性为：①组织体系，包括培训管理的组织机构、职责分工、重点对象培训制度。②培训环境，包括职工培训基地条件、运输站段培训条件、师资队伍、信息化建设、教学资源、培训经费。③培训过程，包括培训计划与兑现、指令性培训任务、新职、转岗、晋升人员培训，高铁岗位人员培训，班组长、特种（设备）作业人员培训，岗位适应性培训。④管理与考核，包括培训档案管理、培训证书管理、考核与激励等。3级展开培训质量特性的量化评价问题见表1。

表1 铁路企业技能人才培训质量特性及量化评价问题

3 铁路企业技能人才培训质量评价模型构建

3.1 培训需求重要度计算

采用专家打分和随机调查的方式对培训需求各项指标分别进行评价，选取的专家对各项评价指标都非常熟悉并且掌握评分标准和相关依据，评分结果客观性强；随机选取的学员均为铁路运输站段从事相关工作5年以上且为主要培训对象，评分结果真实性较强。通过征求专家意见，得到培训需求的判断矩阵；之后对培训需求的2 级、3 级指标分别采用AHP 确定其权重系数。判断矩阵采用1-5 分别表示培训需求的重要程度［11]。根据AHP 计算得到培训需求第2 级各项指标的重要性的权重系数和第3 级各项指标的权重系数。

根据层次分析法中判断矩阵的一致性检验公式CR=CI/RI，对得到的层次单排序进行层次总排序的总一致性检验，即：

求得CR= 0.0004 ＜0.10，符合一致性检验。

层次总排序就是确定培训需求层次结构中第3级各指标元素的总重要程度，令：

则计算可得修正初步的培训需求重要度后的第3级各培训需求的重要度。

3.2 培训需求与质量特性指标的相关性分析

根据上述计算得到的培训需求重要度以及培训质量特性分析，采用QFD知识搭建质量屋（HOQ）。具体步骤如下：

（1）根据培训需求重要度计算结果，搭建HOQ 的左墙（列矩阵）和天花板（行矩阵）。

（2）建立培训需求与质量特性之间的关系矩阵，用Rij表示第i个培训需求与第j个质量特性之间的相关程度，取值范围为9，3，1，0，分别表示强相关、中相关、相关和不相关。

（3）计算第j个质量特性指标的绝对重要度和相对重要度。令fi为第i（i= 1，2，…，21）个培训需求的重要度，第j（j= 1，2，…，18）个质量特性指标的绝对重要度为：

第j（j= 1，2，…，18）个质量特性指标的相对重要度为：

HOQ及培训需求重要度计算结果见表2。

3.3 综合评价模型

基于上述计算，从中国国家铁路集团有限公司的角度，对18 个铁路局集团公司的技能人才培训质量设计综合评价模型如下：

令m为参与评价的专家数量（假设专家的水平都符合评价要求），n= 18 为培训需求质量特性指标的总数；wj为第j（j= 1，2，…，n）个质量特性指标也即评价指标对应的权重，即HOQ 质量屋中该质量特性指标的相 对 重 要 程 度。假 设 专 家k（k= 1，2，…，m） 对第i（i= 1，2，…，18）个铁路局集团公司的第j项评价指标的评分为skij，则对第i个铁路局集团公司的综合评价得分为：

之后根据Gi（i= 1，2，…，18）进行绝对值排序，得到评价结果。

4 结束语

针对铁路企业的培训质量评价是铁路技能人才培训全面质量管理的关键所在。在分析铁路技能人才培训需求层次结构的基础上，构建技能人才培训质量评价方法，实现培训需求与培训过程的有效衔接，为有效管控培训过程、高质量实现培训目标以及完善培训考核激励机制提供有力支撑。随着互联网+、大数据、人工智能等新兴信息技术的快速发展和铁路智能高铁战略的持续推进，基于全量培训数据的培训质量实时评价、培训质量驱动的培训管理决策支持等都有可能成为现实，这也是接下来需要进一步拓展的研究方向之一。

表2 QOH质量屋及培训需求重要转换表