服务型领导行为对员工建言的影响机制与边界研究

李晓萱 王辉 李野 王颖

摘 要：基于社会角色理论，依据问卷调研数据，考量服务型领导行为对于员工建言影响机制与边界条件。结果显示：服务型领导行为通过改善领导-员工关系，有助于促进员工产生建言行为，女性领导影响更强。因此，管理者应采取服务型领导行为，促进企业在复杂的竞争中依靠全员智慧得到更好的发展。

关键词： 服务型领导行为; 领导员工关系; 员工建言; 领导性别

中图分类号：C933.2文献标识码： A文章编号：1003-7217（2020）02-0130-08

一、引 言

在竞争日益激烈、信息瞬息万变的今天，企业发展既靠领导个人智慧，更需要员工智慧。已有研究证明，员工的建言行为对于组织绩效和创新都有极大的促进作用[1]，而员工的建言行为又受到领导风格及行为的影响[2]。服务型领导行为超越了对于自身利益的追求[3]，尊重追随者的尊严和价值，把服务他人放在第一位，有助于改善领导部属交换关系（Leader member exchange）的质量[4]，激发员工通过建言行为回馈领导及组织。更重要的是，服务型领导行为充分体现了领导重视员工需求、意愿和职业发展的特质[5]，能有效挖掘员工的潜力，提高员工的自我效能感[6]，提升员工建言能力。因此，服务型领导行为能从建言意愿和建言能力两个方面促进员工产生建言行为，而其中具体的影响机制值得我们进一步研究。

在梳理以往服务型领导行为文献时，我们发现在描述服务型领导及员工的互动关系时多用西方管理视角的领导部属交换（Leader member exchange）这一概念，其主要描述的是工作场景下，领导和下属的交互关系。然而在以差序格局[7]为主导的中国文化下，领导和下属除工作情境外，双方的工作外关系也会在很大程度上影响上下级交互质量。由此用中国文化情境所衍生出的领导员工关系（supervisor-subordinate guanxi， SSG）[8]概念解释服务型领导行为的影响机制具有重要意义，更符合中国情境。

以往对于服务型领导行为的研究少有从社会角色理论视角[9]进行探讨。社会角色理论能有效说明服务型领导行为对于领导者角色的延伸，进一步解释了服务型领导在工作中以服务者的姿态来领导员工。与此同时，根据社会角色理论中的角色刻板效应[10]，在长久的社会分工影响下，男性被认定为善于指挥、客观独立和任务导向型的角色风格;女性则体现出善于倾听、积极服务和人际关系导向型的角色风格。这些角色风格极大地影响着不同性别的领导在采取同种领导行为时所达到的效果。服务型领导行为以服务员工、善于倾听、注重团队关系为特征，更符合社会对于女性性别角色的期待，探讨服务型领导性别的边界条件至关重要，对于指导女性领导力具有积极的实践意义。二、理论背景及假设

本文将探讨服务型领导行为如何通过领导员工关系这一影响机制对员工建言产生影响，并讨论领导性别作为边界条件对这一过程的调节作用。

（一）服务型领导行为和员工建言

服务型领导行为是一种员工导向型的领导行为，主要体现在领导将每个下属的需求和利益置于自己之前，并希望激励下属和自己一样对整个组织甚至社会做出贡献[11]。在前人的研究基础上，Liden等人将服务型领导行为划分为七个具体的维度[12]，包括：以开放的、公平的、诚信的方式与人互动;将下属利益放在第一位，关心并帮助下属成长和成功;授权下属自主进行任务管理;利用自身丰富知识帮助下属;安抚他人的负面情绪及力图为社区创造价值。

Greenleaf在提出服务型领导的概念时强调，服务型领导首先是一个服务者（servant），其次才是领导者（leader）。其区别于变革型领导，服务型领导专注于将下属的需要和发展当作核心目标[13];而相较于真诚型領导行为（authentic leadership），服务型领导和下属相处时展现出来的真诚源于深层次的利他心理。已有研究表明，服务型领导行为能显著预测员工的组织公民行为[14]和助人行为[15]。

建言行为作为提升组织或领导绩效而进行的建设性表达[16]，具备创新导向，有助于组织维持和提升竞争力[17]。建言行为超出了员工本身的职责要求，而且实施建言行为往往还具有一定的挑战性，因为其可能为建言者带来风险，例如可能会挑战领导的权威，可能被领导视作威胁，使领导对建言者的绩效评价变差等，因此领导对于员工的重视程度和其行为风格极大地影响着员工的建言行为。

社会角色理论[18]认为个体的行为是社会对其角色的期望和其本人对其角色的理解的共同作用结果。根据社会角色理论，服务型领导行为超出了社会对一个普通的领导者的行为期待，其将下属的利益放在首位，发自内心地关怀下属的成长成功，并为下属的需求服务，这些超出领导者角色的行为对下属获得更多的机会和资源大有裨益。当员工感受到服务型领导对自己的真诚服务和关怀时，会相应反思自己的下属角色行为。换言之，由于服务型领导的服务行为拓展了领导这一角色的社会期待，在此影响下，下属也会在完成绩效的基础上，相应地进行更多的角色外行为，进而产生组织公民行为、助人行为和建言行为，以此来促进组织的发展。与此同时，相关研究表明服务型领导希望员工也能跟自己一样变得更具利他倾向，因此，服务型领导行为能有效促使员工采取更多的建言行为。故而，本文提出如下假设：

假设1 服务型领导行为对下属建言具有正向影响。

（二）领导员工关系作为影响机制的中介作用

领导-员工关系是一个植根于中国文化情境的概念。区别于西方领导-部属交换的构念，领导-员工关系被定义为领导和员工之间的“一种基于相互义务的非正式的、私人的且特殊的关系”。领导-部属交换的建立大多基于员工的能力水平，而领导-员工关系的建立更多基于领导和员工之间的人际距离，即领导对员工是否亲切，员工对领导是否认同、忠诚;此外，“关系”倾向于发展个人关系联结，且不同亲疏关系内的个体更倾向于扮演相应的角色、采取符合相应亲疏关系中的角色期待的行为[19]。根据服务型领导展现出的服务者角色，本文认为服务型领导行为有助于建立良好的领导员工关系。

一方面，服务型领导行为将下属的需要放在首位，并真诚地为下属的职业成长提供服务，下属会感受到领导对自己的关心;服务型领导向下属授权，并对下属的忧虑情绪表示抚慰，则能拉近和下属之间的人际距离，让下属感受到领导的亲切。另一方面，在领导者展现出这一诚恳的服务行为时，受到领导的感召，下属会提高对领导的认同[20]。基于领导和下属之间的这一双向互动，领导和员工之间的关系得以提升。因此，我们提出：

假设2 服务型领导行为感知对领导员工关系具有正向影响。

领导员工关系是一种上下级间的私人关系，建立在领导和下属的责权范围之外。不同领导员工关系中，领导和下属遵循的原则、采取的策略也不同。当处于好的领导员工关系中时，下属和领导之间建立起了紧密的私人联结，下属意识到自己应该扮演超越普通领导员工关系的角色，并采取相应的角色行为。根据社会角色理论，并借用费孝通的关系差序格局、杨国枢的“家人、熟人、生人“模式[21]，可以清晰看到随着关系的亲疏远近变化，关系中的个体需要承担的角色和义务也会随之变化。当领导和员工之间建立起亲近的私人关系时，领导和员工之间的双向义务感增强。对于员工而言，员工除了履行职责范围内的要求之外，和领导紧密的关系还要求员工扮演更为忠诚、更有担当甚至不畏风险和牺牲的角色。换言之，和领导的关系越“熟”，下属越需要采取更多的角色外行为来展现自己对领导的忠诚。而建言就是一种能展现其对领导忠诚的角色外行为，原因在于：一方面，建言可以帮助领导更好地发挥职能、提高绩效;另一方面，建言还可能“忠言逆耳”，亦即建言可能让员工承担风险。哪怕要承担风险也要帮助领导，正是更为亲近的人际关系（即好的领导员工关系）中员工可能承担的角色外行为。

除此之外，当领导和员工之间的关系更加紧密时，领导和员工之间的互动也会更多。如除去职责范围内的互动之外，下属还有其他私人的机会和领导相处。如此一来，下属对领导的了解更多，向领导建言的机会也会更多。因此，本文提出以下假设：

假设3 领导员工关系对建言具有正向影响。

根据社会角色理论的逻辑，社会中个体的行为是个体与社会中其他人对其产生的角色期待的互动结果。而个体之间的关系则一定程度上塑造了不同的角色（如家人、朋友、陌生人等），且产生符合相应角色的行为期待。按照前文的阐述，服务型领导行为将服务者的角色置于核心位置，诚恳地为每一位下属提供服务、关心下属的需求和情绪、帮助下属成长成才，感受到领导的真诚和关心之后，下属受到领导的感召、对领导产生认同，从而双方建立起良好的领导员工关系。

在领导员工关系越发紧密时，员工认识到自己除了要履行下属的本职义务之外，还需要采取更多的工作角色外行为，如抓住和领导之间更多的互动机会向领导建言，以帮助领导提高绩效。综上所述，服务型领导行为对下属建言行为的正向作用是因为激发了良好的领导员工关系，因此，本文提出领导员工关系作为影响机制的假设：

假设4 领导员工关系中介了服务型领导行为感知和员工建言之间的正向关系。

（三）领导性别作为边界条件的调节作用

在管理学研究中，领导性别一直被视作调节领导行为效果的一个重要因素[22]。社会角色理论认为，男性和女性在社会中所扮演的角色分别赋予了他们不同的刻板印象，而男性和女性也会根据这些刻板印象行事。比如，总体而言，女性是更加群体导向的，更加友善、无私、关怀他人和注重情绪表达;而男性则更体现出能动、独立、掌控、坚定、胜任等特质[23]。综合服务型领导行为的表现和男性、女性的刻板印象，我们发现，服务型领导行为和女性角色更为适恰。因而，本文认为，女性领导者展现出服务型领导行为比男性领导者展现出服务型领导行为更有利于促进领导员工关系。

服务型领导行为包括将下属看作无差别的个体，将下属的需求和利益放在自己的需求和利益之前，授权并帮助下属成长，关怀下属的负面情绪和表达，并希望带动下属一起为更大的群体创造价值。这些表征与女性的角色期待相一致。换言之，在组织中，服务型领导行为更符合下属对女性领导的角色期待，从而下属也就更加容易接受女性领导展现服务者角色的行为，并进一步促进领导-员工关系的提升。而当展现出服务型领导行为的领导为男性时，组织中个体包括下属会认为男性领导违背了社会对他男性角色的行为期待，进而产生角色模糊，影响对男性领导的认同，阻碍优质领导员工关系的形成[24]。由此，提出领导者性别会对服务型领导行为与领导员工关系的正向作用产生调节作用，即：

假设5 领导性别调节了服务型领导行为对领导员工关系的正向影响，当领导为女性时，服务型领导行为和领导员工关系之间的正向关系越强;当领导为男性时，服务型领导行为和领导员工关系之间的正向关系越弱。

社会角色理论还提出领导性别可能是影响领导行为的效果的一个重要因素。具体而言，由于服务型领导行为的表现和社会对女性角色的行为期待更为符合，下属会更能够接受女性领导者采取的服务型领导行为，和女性服务型领导建立好的领导员工关系，进而采取更多的建言行为来帮助领导和组织提升其绩效。而由于服务型领导行为违背了社会对男性角色的行为期待，男性服务型领导的下属可能会对其领导的服务行为产生疑问和困惑，阻碍其与男性领导之间私人关系的建立与提升，下属很少会实施建言这一角色外行为。因此，本文提出领导者性别作为边界条件调节了服务型领导行为通过领导员工关系影响员工建言行为的全过程，即：

假设6 领导性别调节了服务型领导行为感知通过领导员工关系对员工建言产生的正向间接影响，当领导为女性时，服务型领导行为感知通过领导员工关系对员工建言的正向间接影响越强;当领导为男性时，服务型领导行为感知通过领导员工关系对员工建言的正向间接影响越弱。

三、研究方法

（一） 研究對象

本研究的数据来自于信息技术行业、保险业、教育行业、通讯行业、传媒行业、金融行业、能源行业和建筑行业的23家中国公司。在每个公司人力资源部工作人员的帮助下，研究者联系了100个团队中的600名员工，向他们陈述了研究的目的，详细说明了参与调研的保密原则、自愿原则与匿名原则。最开始有97个团队中的481名员工同意参加调研。为了减少潜在的共同方法偏差，本研究采纳Podsakoff等人的建议[25]，采用三个时间点进行数据收集工作。在第一次调研中，本研究主要询问了481名员工对服务型领导行为的感知和人口学信息，共有452名员工填写了完整的问卷。在三个月之后的第二次调研当中，本研究邀请这452名员工评价了领导下属关系，共收到395份有效答卷。在三个月之后的第三次调研中，本研究联系了这395名员工的直属领导，邀请这些团队领导评价了每个员工的建言行为，并邀请这些领导汇报了自己的人口学信息。在排除填答不完整、填答不认真、无法将领导和员工进行有效配对的问卷之后，本研究最后收集了来自73个团队的73名领导和315名员工的有效问卷，问卷有效回收率为65.49%。

在这315名员工之中，81名员工为女性（占比25.70%）。所有员工的平均年龄是29.08 （sd =5.86）岁;平均教育程度处于4.69（sd = 0.82）级;平均工作年限为4.27（sd = 4.81）年;和直属领导平均共事时间为3.12（sd = 4.11）年。在这73名领导当中，9名领导为女性（占比12.30%）。所有领导的平均年龄是34.92（sd = 7.13）岁;平均教育程度处于5.13（sd = 0.65）级;平均工作年限为3.68（sd = 3.56）年。

（二）变量测量

遵照Brislin建议的反复翻译程序[26]，本研究将所有英文量表翻译成为中文量表。除了建言行为之外，本研究中其他主要变量都采用7点李克特量表进行测量，其中1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。

服务型领导行为：采用由Liden等人2014年开发、验证的短版服务型领导行为量表[27]，该量表包含7个条目，一个代表性的条目为“如果我的工作出现问题，我的领导会指出来”，这个量表的信度（Cronbachs alpha值）是0.89。

领导员工关系：使用由Law等人2000年开发[28]，并且由Lam等人验证[29]的领导下属关系量表，该量表包含6个条目，一个典型的条目是“我和领导之间关心、了解彼此的家庭和工作状况”，这个量表的信度（Cronbachs alpha值）是0.90。

员工建言：采纳由Liang等人（2012）发展的建言量表，该量表包含10个条目，一个代表性的条目是“该名员工主动建议开发有利于组织的新项目”，领导使用5点李克特量表对于团队中的每名下属进行评价，其中1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。这个量表的信度（Cronbachs alpha值）是0.92。

领导性别：领导汇报自己的性别，其中0代表女性，1代表男性。

控制变量：根据前人的研究结果，本研究将员工的性别、年龄、教育水平、工作年限、与领导共事时间、领导年龄、领导教育水平、领导工作年限作为控制变量。

四、研究结果

（一）验证性因素分析证明构念之间的区分性

采用验证性因素分析来探索研究中关键构念之间的区分效度，分别将“服务型领导行为”“领导员工关系”“员工建言”构造成三因子模型、两因子模型和单因子模型，基于Landis， Beal和Tesluk建议的方法[30]，运行STATA软件的验证性因素分析（confirmatory factor analysis， CFA）得出不同模型的拟合参数，通过比较不同模型之间的拟合参数，发现三因子模型（χ2（116） = 350.59， p < 0.001; RMSEA = 0.08; SRMR = 0.05; CFI = 0.93; TLI = 0.92）显著好于其他因子模型，证明本研究中的关键测量变量之间具有合格的区分效度（见表1）。

（二）描述性统计分析

表2中列出了所有关键变量的均值、标准差和相关系数。可见，服务型领导和领导员工关系具有显著正相关（r=0.71， p<0.01），领导员工关系与建言具有显著正相关（r=0.28，p<0.01）。

（三）研究假设的检验

由于员工数据嵌套在团队数据当中，采用分层线性模型（hierarchical linear modeling）来分析数据，验证假设。根据前人的建议，为了提高分析结果的可解读性，进一步避免共线性问题，将个人层面的变量进行组中心化（group-mean centered）处理[31]。

如表3所示，当以员工建言作为因变量时，首先计算了单因素方差分析的随机效应模型（one-way analysis of variance with random effects），结果显示，在这个“空模型”（null model，表3，模型1）中，员工建言在不同团队之间的差异是显著的（τ00=0.26， χ2（1）=108.65， p<0.001，ICC[1]=0.53），这表明员工建言53%比例的方差可以由团队之间的差异进行解释，再次验证了使用分层线性模型的合理性。在验证假设1时，将员工的性别、年龄、教育水平、工作年限、和领导共事时间以及领导的年龄、教育水平和工作年限作为控制变量，将服务型领导行为作为自变量，将员工建言作为因变量加入分层线性模型，发现服务型领导行为和员工建言具有显著的正向关系（γ = 0.09， p < 0.05，表3，模型2），假設1得到支持。

在验证假设2时，首先计算了单因素方差分析的随机效应模型，结果显示，在这个“空模型”（null model，表3，模型5）中，领导-员工关系在不同团队之间的差异是显著的（τ00=0.67，χ2（1）=60.81， p<0.001，ICC[1] =0.39），这表明领导员工关系39%比例的方差可以由团队之间的差异进行解释，验证了使用分层线性模型的合理性。接着，放入控制变量，发现服务型领导行为和领导员工关系之间具有显著的正向关系（γ=0.74，p<0.001，表3，模型6），假设2得到支持。

在验证假设3时，将领导员工关系、员工建言行为和控制变量放入分层线性模型，发现领导员工关系和员工建言具有显著的正向关系（γ=0.12，p<0.001，表3，模型3），假设3得到支持。

在验证假设4时，将服务型领导行为、领导员工关系、员工建言行为和控制变量一起放入分层线性模型，发现服务型领导行为和员工建言的关系不再显著（γ=-0.00， p>0.05，表3，模型4），而领导员工关系和员工建言依然具有显著的正向关系（γ=0.12，p<0.01，表3，模型4），因此，进一步验证了服务型领导行为是通过领导员工关系这一影响机制对员工建言行为产生正向影响的。由于间接效应很少满足正态分布的前提，采用蒙特卡洛方法（Monte Carlo method）来产生这个间接效应95%的置信区间，基于10000次样本的分析结果发现，间接效应值为γ=0.09，95%置信区间为[0.04，0.15]不包含0，因此假设4得到支持。

在验证假设5时，将服务型领导行为、领导性别、服务型领导行为和领导性别的交互项、领导-员工关系以及控制变量一起放入分层线性模型，发现服务型领导行为和领导性别的交互项对于领导-员工关系具有显著的影响（γ=-0.43，p<0.05，表3，模型7）。为了进一步说明交互作用，根据Aiken和West的建议[32]进行绘图，如图2所示，当领导為女性时，服务型领导行为和领导-员工关系之间的正向关系较强（γ=1.12，p<0.001），当领导为男性时，服务型领导行为和领导-员工关系之间的正向关系较弱（γ=0.69，p<0.001），而且二者之间具有显著的差异（γ=0.43，p<0.05）。因此，假设5得到支持。

在验证假设6时，依照采用跨层次结构方程（Multilevel SEM）的方法，验证在领导性别分别为女性或者男性的情况下，服务型领导行为通过领导-员工关系影响建言行为的效应值及差异值。结果表明，当领导为女性时，服务型领导行为通过领导-员工关系影响建言行为的效应值为 0.15，95%的置信区间为[0.07， 0.25];当领导为男性时，服务型领导行为通过领导-员工关系影响建言行为的效应值为0.10，95%的置信区间为[0.04， 0.18];在领导为女性或者男性时，两种间接效应的效应值的显著差异为 -0.05，95%的置信区间为[-0.08， -0.03]不包含0。因此，假设6得到支持。

五、结论与讨论

本文基于社会角色理论，认为员工在和领导的互动过程中是一个不断认知自己的社会角色并依据对其社会角色的认知调整行为的过程。当领导者以下属利益为先，并真诚地为下属服务时，下属能认知到领导者在领导角色之外的服务者角色行为，并由此激发下属产生相应地角色外行为。由于服务型领导不仅对员工的职业成长展现出关怀和帮助，还会关怀和抚慰员工的负面情绪，这样一来，下属感知到领导是可亲近的、可结交的服务者。在此感知下，下属对服务型领导产生认同，并与服务型领导建立起良好的私人关系，即良好的领导员工关系。在良好的领导-员工关系中，下属认识到自己需要在自己的职责范围之外履行符合良好私人关系中角色的行为模式来帮助领导和组织提升绩效表现，进而采取更多的建言行为。

社会角色理论还提出领导性别可能是影响领导行为效果的一个重要因素。服务型领导行为的特征和社会对女性角色的行为期待更为符合，下属会更易于接受女性领导者采取服务型领导行为，并与女性服务型领导建立良好的领导-员工关系，进而采取更多的建言行为来帮助领导提升组织绩效。而由于服务型领导行为特征与社会对男性角色的行为期待符合程度较低，男性服务型领导的下属可能会对其领导的服务行为产生困惑，影响其与男性领导之间产生优质的领导员工关系，进而阻碍下属产生建言这一角色外行为。

综上所述，服务型领导行为通过领导员工关系的影响机制对员工建言行为产生正向影响，同时，领导性别作为边界条件对服务型领导行为的效果产生调节作用，即当领导性别为女性时，服务型领导行为和领导下属关系之间的正向作用更强，服务型领导行为通过领导员工关系对建言产生的正向影响也更强。当领导性别为男性时，服务型领导行为和领导下属关系之间的正向影响较弱，服务型领导行为通过领导员工关系对建言行为产生的正向影响也较弱。

（一）理论意义

首先，本研究拓展了服务型领导行为的模型。基于社会角色理论，探讨了在以差序格局为关系主导的中国情境下领导员工关系（SSG），发现了领导员工关系作为服务型领导和员工建言之间的影响机制，丰富了服务型领导研究的中介变量，能反映出中国情境下，服务型领导通过工作之外的关心、倾听和服务对员工产生的积极影响，符合中国情境下员工对于领导角色外行为的期待，揭示了适用于中国情境的服务型领导行为对于具有中国文化特色的上下级关系的影响机制。

其次，本研究将性别作为服务型领导行为效果的边界条件，拓展了社会角色理论在中国情境下的领导角色内涵。

（二）实践意义

首先，服务型领导行为作为以服务下属为中心的领导行为，能有效满足下属的生理、心理和情感需求，提高他们对领导的信任程度，改善他们的组织承诺水平，激发员工的建言行为，因此，领导者应采取服务型领导行为，促进企业在复杂的竞争中依靠全员智慧得到更好的发展。

其次，本研究强调工作角色之外的上下级互动，体现领导对于下属生活的关心与支持的重要性。为中国企业领导者与下属建立紧密私人联结，提高下属向领导建言几率提供了实践指导。同时，本研究证明了组织领导者在管理过程中的性别效应，启发领导者采取符合自身性别角色期待的领导方式。

（三）局限和展望

第一，本研究是一个横截面研究，不能证明因果关系，未来的研究可以采取长程研究或者实验研究进一步验证本文中的研究结论。

第二，虽然本研究的数据收集方法采用不同来源、多时点收集，但是员工通过自我汇报方式汇报了对服务型领导行为的感知和领导员工关系，可能会存在共同方法偏差。但是，数据验证部分显著的交互作用说明本文中并不存在严重的共同方法偏差问题。

第三，本研究中采用的是员工个人对于服务型领导行为的感知，采取此种测量方式首先主要是因为团队中每个个体对于同一领导的行为可能存在不同的认知，个人的服务型领导行为的感知更能反映员工个人的特点。其次，员工领导关系是一种具有私密性的一对一关系，员工自己的服务型领导感知会比团队中聚合的服务型领导行为对于员工自己和领导的关系产生更加强烈的影响。在未来研究中，可以尝试进行团队层面的服务型领导行为测量，从而进一步验证服务型领导下行为的效果。

第四，本文采用的中国情境的数据，由于服务型领导行为和中国情境中对于领导的期待比较吻合，所以中国样本的数据可能会使得研究结果存在偏差，未来研究可以采用跨文化样本来进一步验证本文的研究结论。

第五，本研究的结果变量为建言行为，未来的研究中可以更为丰富地研究其他服务型领导行为的结果变量。

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（責任编辑：钟 瑶）

The Influence Mechanism And Boundary

Effect of Servant Leadership Behavior

LI Xiaoxuan1， WANG Hui1， LI Ye2， WANG Ying1

（1.Guanghua School of Management， Peking University，Beijing 100871，China;

2.School of Management， Nanjing University，Nanjing，Jiangsu 210093，China）

Abstract：Based on social role theory， this research discussed the influences of servant leadership behavior on employee voice behavior and its boundary condition. With the data collected from 315 subordinates and their 73 immediate supervisors nested in several companies， we found the results that servant leadership behavior was positively related to employee voice behavior through supervisor-subordinate relation and the positive relationship was stronger when the servant-leader was a female. This research has theoretical and empirical contributions to the servant leadership behavior and social role theory. The limitations and future research directions were also discussed.

Key words： servant leadership; supervisor-subordinate relation;voice behavior; leader gender