关于中小企业人力资源开发与管理创新的研究

【摘要】人力资源管理是中小企业经营与发展中面临的主要问题，对企业核心竞争力的提升产生有利作用，因此需要提高对人力资源开发与管理工作的重视。本文首先分析中小企业人力资源开发与管理的必要性;其次，简要阐述中小企业人力资源开发与管理工作中存在的主要问题;最后，提出改善人力资源管理问题的对策。

【关键词】中小企业  人力资源  开发管理

企业之间的竞争归根结底在于人才的竞争。中小企业人力资源开发与管理方案的有效落实，对培养人才具有积极的促进作用。因此，企业管理人员需要重视人力资源开发工作，以此提高企业的核心竞争力，实践中，相关人员需要明确中小企业人力资源开发的必要性，并对企业人力资源管理问题进行合理分析。

一、中小企业人力资源开发与管理的必要性

首先，中小企业实施人力资源开发与管理方案可发掘员工的内在价值，企业基层员工与核心管理人员是企业进步发展的关键，也是提高企业核心竞争力的主要因素，因此管理人员需要充分开发企业员工的价值，以此为企业人才储备工作准备有利条件。中小企业的健康有序发展离不开先进的技术与核心人才，对人力资源开发与管理工作的重视，是企业践行以人为本工作原则的伟大尝试。

其次，中小企业人力资源开发与管理工作可有效增加企业的核心竞争力，随着经济社会的不断发展，企业生产技术不断进步，对核心人才的需求量越来越大，因此，中小企业在人才竞争上表现的异常强烈。人力资源是企业发展之基，对企业提高经济效益和社会影响力具有重要的促进作用。

最后，促进社会经济繁荣与发展，合理改善民生与就业问题。据统计，注册登记的中小企业在经济结构中占90%以上，贡献了城市与乡镇70%以上的就业率。由此，可知市场经济中，中小企业发挥着举足轻重的作用，可改善民生，促进社会主义市场经济的稳定与繁荣。因此，为保证中小企业健康发展，实际工作中，人力资源管理部门需要加强管理工作，促使中小企业人力资源的合理开发。

二、中小企业人力资源开发与管理中存在的问题

（一）人才招聘与任用环节不合理

中小企业人力资源管理工作的问题，主要体现在人才的招聘与任用环节，具体工作中，中小企业管理者具有人才选拔与聘任的决定权，导致部分企业在人力资源开发与管理工作中存在任人唯亲的问题。此外，中小企业人力资源的招聘中，对人员的选拔不科学，存在对选拔人员的考察不够，技术要求不足的问题，进而影响中小企业的健康有序发展。

（二）人力资源的培养机制不健全

中小企业人力资源开发与管理中，还存在培养机制不健全，未能根据现有的市场经济发展条件，对人才进行有针对性的培养，由此使得人力资源开发与企业的实际需求不匹配，中小企业内部出现人才结构性短缺，影响企业正常的经营与发展。总之，缺乏完善系统的人才培养机制是中小企业健康发展的主要障碍，也是导致企业人才流失的主要问题。

（三）绩效评估与奖励方案不完善

实践中，中小企业的规模一般较小，与大型的国有公司和先进的外资企业比较，其员工的福利待遇和绩效评估方式还比较落后，因此，为调动员工的工作积极性，需要提高奖励措施的应用。然而，实践工作中，中小企业管理人员的理念和观念尚待更新，对人力资源的科学有效开发缺乏足够重视。由此，导致企业在人力资源管理工作中经常处于落后地位。

三、中小企业人力资源开发与管理创新路径分析

（一）改善人员招聘工作，重视核心人才

为有效改善中小企业任人唯亲的现状问题，需要健全中小企业人才招聘流程，并且重视核心人才的科学选拔与任用。具体工作中，企业管理人员还需要更新管理观念，树立正确的人才观，制定出关于人才选拔与任用的战略性方案，为中小企业在新时期的健康可持续发展做出有利贡献。同时，实践工作中，中小企业管理人员应树立人才第一的观念，注重为企业增加核心人才储备，以此实现中小企业人力资源管理与开发工作开展的科学性与有效性。

人力资源开发一直以来都是中小企业发展的关键，也是提高中小企业市场核心竞争力的有效途径。企业管理人员应践行以人为本的人才管理理念，注重规范招聘流程，为人才的选拔提供便利条件。同时，针对中小企业目前存在的人力资源选拔问题，相关热人员应提高重视力度，采取科学有效的方案，健全人才聘任管理方案，为中小企业的发展提供必要保障。中小企业的用人标准应以职业能力为导向，充分考虑企业在新时期发展与建设的实际需要，进而促进人才选用的科学性与合理性。实践工作中，还需综合考虑选拔人员的思想道德意识、专业技术能力等与职业发展相关联的要素，进而全面提升中小企業人力资源管理水平。

（二）健全人才培训机制，注重人才引进

为保证企业人力资源开发与企业核心业务相一致，需要对人才培养机制进行完善。实践表明，大部分中小企业对人力资源的管理与开发工作不重视，对人才的培训尚未形成体系，导致中小企业在人才管理中缺乏足够的经验。因此，为改善这一问题现状，需要对人才进行科学有效的培养。实践工作中，中小企业人力资源部门不仅要对相关入职人员的专业技术能力进行培训，也要关注工作人员的思想道德素质，以此全面提升中小企业人才管理工作，为企业核心竞争能力的形成奠定良好基础。

不同中小企业的发展阶段有所区别，企业面临不尽相同的发展与变革问题，因此对人才的需要也呈现出较大差异。因此企业管理人员在人才开发方案的选择上应注重结合企业的实际情况。具体工作中，应建立中小企业人才培养的创新机制，注重培养实用型、创新型的人才，以此为企业的发展与建设贡献主要力量。同时，在人才培养的工作中，需要注重复合型人才的开发，以此为中小企业的转型工作提供可靠保障。此外，在中小企业人才培养机制的构建中，应注重发挥企业文化的价值，应用企业文化增强内部的凝聚力，有效避免核心人才的流失问题，企业文化是企业发展与建设的精神支柱，也是鼓励员工发挥自身价值，提高工作积极性的力量源泉，因此，培训工作中，中小企业管理人员或培训组织者应注重对参训人员进行文化灌输，以先进的文化为企业发展提供创新活力，有效改善中小企业经营与发展中面临的人才短缺问题。

（三）完善绩效评估体系，提高福利待遇

中小企业的发展和員工有密切关系，而员工的绩效薪酬体系和奖励方案将直接影响员工的工作积极性。人力资源开发是企业日常工作的重点，对加强内部管理，增加企业凝聚力具有重要的保障作用。因此，中小企业管理人员应致力于健全员工的绩评估体系，完善奖励方案，在此基础上提高企业员工的福利待遇，以此增加员工对企业的忠诚度，有效提升企业的市场竞争力。人力资源开发与管理工作的落实是企业稳定发展的保障，也是企业践行以人为本管理原则的重要体现，新时期，人力资源开发与管理是企业发展中面临的突出问题，中小企业管理者需要明确人力资源管理的意义和价值，善于利用核心人才提高企业的市场经营地位，进而为企业的发展与建设贡献主要力量。

为落实员工保障机制，需要建立科学有效的激励制度，对工作中表现优异的团体和个人进行物质奖励和精神鼓励，进而推动企业的健康可持续发展。同时。完善绩效评估体系，可为福利待遇方案选择提供合理支持。针对员工绩效评估应采取动态化的趋势，考查员工在不同时间阶段的工作状态和实际成果，并且对员工的个人业绩进行明确，以此为绩效奖金的制定提供标准条件。

实践工作中，采取科学有效的绩效评估模式，促进个人利益与企业利益相结合的方式，可充分调动员工的工作积极性，对中小企业人力资源管理与开发工作提供借鉴与参考。总之，中小企业人力资源开发与管理工程中，应注重员工个人价值的实现，促使员工个人利益与企业经营目标相一致，在此基础上，对员工进行合理的职业规划与设计。

四、结论

综上所述，中小企业人力资源开发与管理工作中，相关人员应注重改善现有的招聘流程、重视核心人才的引进与培养，并且应强化人力资源的培训与管理，注重完善关于企业基层员工的绩效评估体系，以此为中小企业人才培养方案的实施提供有利条件，同时相关措施的应用也提高了中小企业的核心竞争力。

参考文献：

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[2]周晓曼，张彬.中小企业人力资源管理创新性探究[J].现代营销（经营版），2018（11）：19.

[3]张诗羽.中小企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J].市场研究，2017（02）：55-57.

作者简介：高慧芬，女，山东省烟台市海阳人，学历：本科，毕业学校：毕业于山东省委党校烟台开发区分校，现有职称：中级经济师。