媒体融合背景下传媒人才队伍建设探析

旺振毅

摘 要：当前，媒体融合的进一步发展使得以往的传媒领域发生了很大的变化，使得传媒人才的队伍建设有了新的观念以及要求。本文主要根据现阶段媒体融合发展的现状，全面分析媒体融合背景下对于报业专业人才的需求特点，重点讨论如何加强传媒人才队伍建设，进而更好地开展全媒体人才队伍的建设。

关键词：现状;媒体融合;报业专业人才;人才团队建设

中图分类号：G219.2 文献标识码：A 文章编号：2096-5079 （2020） 03-00-02

随着时代的进步，传统媒体的生存已经有很大的困难。所以媒体行业的升级与更新需要顺应时代的要求。本文对我国传媒媒体进行分析，对于人才建设，人力资源这一方面做出相关的分析与建议。

一、当前传媒人才队伍建设现状

进入21世纪，信息技术的飞速更新，与新技术融合所产生的新媒体也随之诞生，新媒体的诞生与运用不单单只是改变了人们的认知习惯，也挤压了传统媒体行业的生存空间，使得传统媒体行业被迫走向网络化、新媒体化的道路，以往传统的信息传播单一形态也正在被打破，对于传统媒体而言，媒体融合发展所带来的技术升级、平台拓展、内容创新等，提供发展契机的同时，当然更是一次对人力资源这一重要部分的核量和定位。在实际工作中，往往存在着人才脱节的问题。尤其是在传统传媒新媒体化的初期，很多传统媒体行业的从业人员对新媒体环境下所要求的网络出版、在线即时出版的能力不足，给报业集团的收益带来影响，重视传统媒体从业人员的学习新媒体技术以及采编队伍的培养与人才管理已提上日程。

二、人才队伍建设存在的主要问题

随着市场的急剧变化和技术的革新发展，传统媒体行业的人才管理问题愈加突出，历史问题尚未解决，随着新媒体行业的诞生，新的人才问题又在不断涌现，这已经严重影响到了传媒行业的发展。现有以下几个问题亟须解决。

（一）骨干人才流失较为严重

由于传统媒体发展受阻，员工收入待遇较于其他兄弟媒体单位已经没有优势，加之单位营业效益下滑，编制人员的工作压力越来越大，人才流失，尤其是传统报业单位的骨干人才流失现象严重。

（二）人才结构不尽合理

总体而言，平面传媒从业人员较多，但核心骨干人才较少，且大部分从业人员资源投入较多，但实际产出却差强人意;同时，大部分人才更加精通于传统的广告经营，在新媒体行业的冲击下，员工能力受到质疑，复合型人才较少;传统媒体行业更注重新闻采编，然而在新媒体环境下，传统媒体教育方式下所培养的人才不太能胜任新媒体的工作，因为不具备互联网创新思维，新技术开发能力近乎为零，传统媒体行业前进的步伐受到阻碍。

（三）员工参评职称荣誉奖励主动性不够、积极性不高

由于各家单位人员考核方法不一致，在收入与职称挂钩的单位，员工申报参评的积极性较高、人数较多;而在部分收入与职称不挂钩的单位，人员申报参评的积极性和主动性不够。导致总体从业人员高级职称不多，人才构架不合理，不能吸引新的人才入职。

（四）内部培养速度偏慢，外部引进效果不够理想

虽然一直在花费大力气招揽人才、培养人才，但是由于传统传媒行业体制内人才结构不合理，内部机制限制导致内部员工内生产动力不足，这样就导致了不管是内部还是外部进行人才培养的速度减慢，跟不上市场变化，不能满足行业发展的需求。

三、媒体融合背景下传媒人才建设管理

行业的竞争，根本上是人才的竞争。这句话放在传媒行业中也是如此。如何在方兴未艾的网络出版和数字传播行业中占领市场，是每一个传媒人都要考虑的问题。古语说：“人无远虑必有近忧”，不管是个人还是集体，只有做到变革维新，快速更新自我的知识体系，学以致用，才能使得自己在日益激烈的竞争中处于不败之地！对此，如何提高报业集团从业人员的核心竞争力，实现媒体行业的可持续性发展。除了保证运用新的技术、新的传播平台、新的传播手段，还要做到从群众中来到群众中去的群众路线，关心群众所关心的事，为集体利益发生，真正做到教化民众，传播正能量。同时，也要注重自身人才队伍的建设管理，将每一个媒体从业人员的资源价值发挥出来，使得报业集团的人力资源可以适应时代的要求，真正实现创新传媒，这已经成为当下每一个报业集团管理者必须重视和解决的重要问题。

（一）确立“人力资源是第一资源”的理念

当前，我国报业已由传统的纸质出版逐步发展到了以纸质媒介与数字、音像等电子出版物齐头并进的局面。虽然网络出版对编辑人的要求更高，尤其是在计算机以及网络技术上的掌握，但并不影响采编人员在整个出版活动中的重要地位，对于采编人才的需求，并没有因为传统媒体面临挑战而萎缩。人才是报业提高核心竞争力，实现持续发展的第一资源，因此确立“人力资源是第一资源”的理念非常重要，但如何将“人力资源是第一资源”的理念落地，做实，形成优质的人才输送模式，这将取决于有优化人才、留住人才的创新机制。

（二）优化人才引进创新及激励機制

既然传统媒体人才不擅长新媒体环境下的工作，那就通过引进专业人才来保证创新。在传统媒体与新媒体融合发展的时代下，新媒体产品的实现都需要专业技术人员来完成，这就需要引进一些关于网页制作设计、制作简单动画等技术操作性人才。

比起传统报业时期，融媒体的发展过程中对采编人员及专业技术人员的要求都会越来越高，采编人员不仅要具备专业知识，极高的政治素养，还要能写、能拍、能编、能上传到网络，要能打破新旧媒体的壁垒和“界限”。报业转型过程中对人才的需求也变得多元化，因此，培育优秀的媒体人才，打造全媒体人才团队，是一项事关报业生存发展的大事。这需要优化创新的人才引进机制，激励机制，有新鲜血液的输入也要有团队凝聚力的培养，要保证团队的活力也要能留住人才，这样才能提高核心竞争力，实现持续发展。

（三）优化管理培训模式

报业集团必须主动地适应新媒体的发展需求，通过不断优化完善人力资源的管理模式，最大限度地激发员工工作的主观能动性。通过确立合理的薪酬待遇以及员工的上升渠道，最大限度地保障员工的合法权益;同时，为了尽快建立起一支可以适应新时代下的媒体融合发展的人才队伍，领导需重视队伍人员的培训培养，夯实人才基础，并且，可以通过与高校合作的方式，有层次、有针对性地对报社员工进行新媒体理论的授课培训;还可以通过展开内部轮岗学习等办法提升员工的业务能力，提高人员的综合素质。领导需重视员工的个人学习，集团相关部门还可以提供一些与工作相关的学习课程，组织员工学习并进行考核，制定相应的奖惩机制，刺激员工积极主动学习，并对于每年参加学习达到一定次数的员工给予奖励，打造一个积极良好的学习氛围，也能有效地提高团队的核心竞争力。

四、结束语

综上所述，传媒业的竞争，说到底还是人才的竞争。不仅要从外部引进跨领域人才与创新型人才，还要能够内部培训与发掘，只有不断提高团队人员自身综合素质，加强加快人才队伍核心竞争力建设，报业这艘巨轮才能够披荆斩棘破浪前行，续写新的辉煌。

参考文献：

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