美国一流大学教师绩效评价制度比较研究

李晶

摘   要：该研究选取两所美国一流公私立大学——伯克利加州大学和哈佛大学，采用文本分析法、案例研究法与比较分析法对两校教师绩效评价制度进行比较，发现目前美国一流大学教师绩效评价制度具有考核内容全面化、评价主体多元化、评价标准弹性化以及以发展性评价为导向的特点，建议我国高校应当调整教师评价的目的、注重评价内容的全面分配以及评价主体的多元参与、建立分类灵活的评价标准以及引入适当的竞争机制，以更好地完善我国高校教师绩效评价制度。

关键词：教师绩效评价制度 一流大学 比较分析法

高校教师绩效评价制度是指高校按照一定评价标准，通过公正的评价程序，运用合理评价方法对高校教师教学、科研、社会服务的过程及成果的判断中，必须遵循的一整套规则和行为规范的总和。它强调教师的个人发展与学校的长远发展相结合，以多维、客观的标准来对教师进行监督与考核。其既可以收集数据，为教师职称晋升、人事决定等提供参考信息，也可以帮助教师评估绩效，使其更好地确定自身优缺点。[1]

随着我国高校岗位评聘、绩效考核制度的开展，教师评价在一定程度上对教师起到了激励与导向作用。但在带来积极影响的同时存在一定程度的缺陷， “唯数量”化的评价方法对教师的误导[2]、同行评议方法的公正性欠缺[3]等问题均显示，要想提升教师积极性、建设世界一流大学，改进现有教师绩效评价制度迫在眉睫。

而目前美国一流大学教师绩效评价制度在学界认可度较高[4]。其被广泛认可的评价主体设置原则[5]、注重社会影响的指标设置原则[6]以及质量导向型的评价标准[7]，对我国教师绩效评价制度具有一定借鉴意义。因此，本研究选取美国一流大学的重要代表——哈佛大学（Harvard University）和伯克利加州大学（University of California，Berkeley），对其教师绩效评价制度进行比较分析，以期为我国高校教师绩效评价制度提供相应借鉴与启示。

一、研究方法

根据《美国新闻与世界报导》（U.S. News & World Report）发布的2019世界大学排行榜，本研究选择了公私立高校分别排名第一的伯克利加州大学和哈佛大学为研究对象，将其作为美国一流大学及公私立大学的重要代表，进行比较具有深刻意义。

本研究主要采用案例分析法、文本分析法与比较分析法。案例分析法是对有代表性的事物（现象）深入地进行周密而仔细的研究从而获得总体认识的一种科学分析方法。本研究选取伯克利加州大学和哈佛大学作为美国公私立大学的代表案例，对其教师绩效评价制度进行探讨。文本分析法是指从文本的表层深入到文本的深层，从而发现那些不能为普通阅读所把握的深层意义。在材料获取过程中所采用的具体分析方法为文本分析法。在对两所一流大学教师绩效评价制度进行了解时，主要通过对其官方文本进行分析来获取资料。其中，文本主要包括《哈佛大学教师手册》、伯克利加州大学《教师手册》、伯克利加州大学《績效管理手册》等。比较分析法是根据一定的标准，对两个或两个以上有联系的事物进行考察，寻找其异同，探求普遍规律与特殊规律的方法。在材料获取过程中及结束后，会采用比较分析法对两所高校已有文本进行比较，以进行总结。

二、两所高校教师绩效评价制度的比较

对于哈佛大学与伯克利加州大学教师绩效评价制度的比较主要从评价内容、评价方法以及评价结果应用三方面进行。

（一）评价内容比较

伯克利加州大学与哈佛大学在教师评价内容方面基本集中于教学、科研和社会服务三方面。

在教学评价方面，两校共性指标包括授课门数、学生评价、教师对教学方法的贡献以及相关教学奖励[8][9]。除此以外，哈佛大学更注重选课学生数量以及教师指导学生数量，通过选修课学生数量判断教师在学生中的受欢迎程度，指导学生数量可以在一定程度上反映出教师在教学方面所做出的努力[10]。伯克利加州大学在教学评价方面的特色主要体现在其需要提供被评价者的个人成就与院系要求之间的比较信息。如果要求加速提高绩效工资或一些特殊的绩效，还需要提供个人贡献与院系要求之间的对比情况[11]，以更好地了解教师的目标达成情况。

在科研评价方面，两校均注重科研项目、科研经费、论文发表、专著出版、访学经历、学术会议参与、专利发明等指标，同时对科研成果的质量有一定要求[12][13]。以上指标也属于高校较为常用的科研评价指标，能较好地体现出教师的科研能力。在此基础上，伯克利加州大学还有以下参考指标：外界的评论性文献对于研究成果的评价，研究者对自身进展过程中的研究工作的客观评价。此外，在评审材料提交时，可能出现由于部分教师撰写的书籍尚未截稿而无法参评的情况，伯克利加州大学提出在书籍已基本完成且不涉及书籍内容保密原则的基础上，可以将其作为评价依据，但需要指出哪一章节是在评价期间完成的。[14]

在社会服务评价方面，两校均强调参与各种委员会的管理工作等校内服务以及向社区、公众和国家提供校外服务，包括接受相关组织或单位的邀请开展培训或演讲、参加座谈会、进行学术宣传、参与相关的纪念活动等。例如，伯克利加州大学在其《教师手册》中提及要求教师参加与改善中小学教育有关的服务活动[15]。决定教师能否加薪及晋升依赖于教师在各个方面的贡献，服务这一领域在评价中看上去并不是最主要的，但是如果服务没有达到一定的标准，会直接影响到教师的加薪及晋升。例如，哈佛大学强调教师在一个考核周期内必须参与至少一个委员会活动，否则该教师在教师绩效考核中将不予通过[16]。另外，在进行评价时不仅要考量参与服务的数量，还要依据服务质量来预测被评价者今后是否有能力继续服务于学校及社会。一般而言，教师职称越高，服务的范围便会越广，职责越重大。

总体而言，两校在评价内容方面有许多共通之处，但同样也有各自的特色。值得注意的是，伯克利加州大学除以上三方面外，来将教师专业能力和活动纳入评价标准[17]，而美国大多数高校会将这一指标归为教学、科研或社会服务。

（二）评价方法比较

哈佛大学和伯克利加州大学在教师评价中所使用的评价方法主要为自我评价、同行评价、学生评价，涉及教师自身、同行以及学生三类评价主体。

自我评价是教师对自身工作进行的全面的回顾和总结[18]。哈佛大学的评价体系中对自我评价尤为看重，占比相对较高。自我评价需要被考核者根据科研、教学、社会服务三个层面进行自我总结与评价，并上交相关的证明材料。这份材料一般还会包括教师的履历证明（包括工作经历、学历证明、获得的荣誉和奖励等）、教学效果（主要指由所教授学生对其进行的评价报告）、学术研究和创造性工作（期刊发表的论文数量、发表的著作和书籍、科研报告等）、社会服务（为学校、社区等进行服务的证明材料）、自我评价等材料[19]。伯克利加州大学对自我评价的重视程度相对稍弱，其更重视以学生和同行为主体的评价，自我评价只是起到补充作用。一般而言，自我评价在教师的教学、科研以及社会服务评价领域均有应用。

同行评价主要应用于教学评价和科研评价两方面。哈佛大学的同行专家评价分为校内同行专家评价和校外同行专家评价。哈佛大学设置了课程评估委员会和任期与提升委员会。这两个委员会的专家负责定期对每位教师进行评价[20]。与此同时，学校还会邀请校外同行专家对教师的科研成果进行匿名评价，听取校内外同行专家的意见。伯克利加州大学对同行评价的应用，特别是其在教学评价方面的应用，有一套极为详细的规则，使教师可以在具体指导下完成[21]。对科研方面的评价则主要由外校专家匿名评审、研讨会评审以及专业期刊评审组成。

学生评价主要应用于教学评价领域。哈佛大学的Q评价（课程评价，最开始称为cue评价，后更名为Q评价）以及伯克利加州大学的“教学与学习中心”所组织的学生评教均属于学生评价。学校或学院会制定相应评教问卷，学生于规定时间作答，以反馈自己对课堂及教师的意见与建议。其中，两校在对学生评价的结果应用方面有所不同。哈佛大学的相关部门在进行收集、整理和分析后，会将学生评价的部分结果公布在学校的网站上，并告知教师本人，以便学生选课和教师自我改进[22]。伯克利加州大学则仅将评价结果对教师公布，如果教师的评价结果低于学院规定的最低标准，院主席会找其谈话，并给予相应建议。[23]

（三）评价结果应用比较

在评价结果应用方面，两校均将评价结果与教师的晋升、奖惩相关联，同时均希望可以使教师通过评价认识到自身的优势与劣势，以促进教师得到更好的发展。哈佛大学教师评价的目的在于监督教师履行职责，同时提出下一阶段对教师的期望[24]。当然，教师绩效评价也是促进教师专业发展、保障教学科研质量以及教师奖惩的依据。伯克利加州大学主要采用竞争性工资制度[25]，使得教师评价的结果与工资相关度极高。伯克利加州大学采用工资等级制，认为该制度有利于激励教师不断提高其教学水平。教师评价结果不仅会对晋升及工资产生影响，而且与绩效工资密切相关。

三、结论与启示

（一）美国两所一流大学教师评价特点

哈佛大学和伯克利加州大学拥有全面而不失灵活的评价指标、评价方法和评价结果应用，这些为教师评价的实施提供了明确的政策依据，形成了独具特色的教师绩效评价制度。

1.考核内容全面化，肯定社会服务评价在评价中的地位

在哈佛大学和伯克利加州大学的教师评价中，均将教学、科研和社会服务（伯克利加州大学还涉及专业能力与活动）作为评价内容。社会服务在评价中虽不是占比最高的指标，但哈佛大学教师倘若其无任何服务记录，评价将不予通过;伯克利的服务记录则会对教师晋升产生直接影响。

2.评价主体多元化，评价结果更为客观

两校在实施评价时，将学生、教师本人、校内外同行专家等主体均纳入评价体系。在多元的评价主体中，教师的主体地位被充分尊重，教师的主观能动性得到充分发挥。同时多元的评价主体可以在评价过程中互相监督，其不同的倾向性也使评价结果更为客观。

3.注重不同学科的特点，评价标准弹性化

两校在严格、具体的一般评价标准之外，在具体操作上有很大的灵活性。其评价标准实行的是弹性评价制度，即评价的标准是灵活的，不是按照事先确定的制度一成不变的。两校在其《教师手册》中均说明“此标准只用作参考，可根据实际情况进行适当的调整”。同时两校均能做到根据不同学科实行分类评价，如哈佛大学对临床医学专业教师的考核，考虑到实际因素，会适当降低其科研评价的比重。

4.评价目的人性化，以发展性评价为导向

两校教师评价，虽然涉及一定的奖惩措施，但实则仍遵循以发展性评价为导向，即教师评价主要目的是使教师通过评价认识自身优势和劣势，以在后续工作中进行调整和改进，以更好地自我发展。

（二）对我国高校教师绩效评价制度改革的启示

教师评价是由学校、教师和学生多个主体共同构建，以发现教师现有的优势和不足，最终达成共同改进的一种评价方式。教师评价主要涉及到教师的教学、科研和社会服务三方面的活动。反思我国当前的高校教师绩效评价制度，主要存在评价目标功利、重科研轻教学、忽视被评价者个性、分类评价缺失等问题[26]。借鉴上述两所美国一流大学教师绩效评价制度，笔者对我国大学教师绩效评价制度改革提出以下建议。

首先，应当调整教师评价的目的，以发展性评价目的为导向，消除教师的抵触心理。目前在我国高校教师评价中，过于行政化的评价方式容易使教师产生抵触性心理[27][28]，应当使教师明确教师评价的目的：教师评价不仅是教师任命、晋升等的依据，更重要的是通过对教师过去一段时间的工作表现进行客观的分析，充分肯定其成绩、明确不足进而强化优点、提升教师的发展潜力，最终通过教师的发展推动学校整体实力的增强。

其次，注重评价内容的全面分配以及评价主体的多元参与。美国一流大学在进行教师评价时，主要集中于教学、科研和社会服务三大领域。而我国高校在进行教师绩效评价时，主要的参考内容是教学和研究，尤其以研究为主。对教学或研究的单方面重视，都会造成高校教师工作的失衡。2016年，我國教育部出台的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》就强调了对社会服务的评价[29]，因此应当注重对教师评价内容的全面化。同时，多元化的评价主体也尤为必要，目前我国评价主体较为单一，引入多元的评价主体，使教师能够真正参与其中，可以提升教师对评价的热情，使评价结果更加科学化。

再次，根据教师的工作特点，建立分类、灵活的评价标准。目前复旦大学的代表性成果评价制度[30]以及武汉大学的差异化评价制度[31]便能体现出评价标准的灵活性，但仍有一些高校的教师评价灵活性不够。由于我国高水平大学在绩效评价标准上有着严格的规定，组织会据此对教师实行晋升、奖励。这种严格且缺乏弹性的评价标准容易使整个评价工作刻板、固化。本研究认为，应将现行高校教师评价标准灵活化，根据教师实际的工作情况对教师的教学、科研和社会服务评价进行调整。如果教师在某一方面表现出特殊的才能，即使没有达到学校的制度要求也应该对教师的能力做出回应，实行弹性的评价标准，尊重教师各方面才能的发展。

最后，将适当的竞争机制引入教师绩效评价制度，且对评价结果予以公开。浙江大学正在推行的业绩点评价制便是典型代表[32]，适当的竞争机制有助于增强教师的危机意识，不断提高个人素质。但过度的竞争也会对教师工作的稳定性造成影响，因此一定要把控好竞争的适度性。同时，应当对评价结果进行公开，这不但能在一定程度上激励教师，还能方便学生在选课时有所参考，又能增强考核工作的客观性，对学校、教师、学生均有利。

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编辑 王亭亭   校对 朱婷婷