公平理论原则在医院薪酬体系中的体现与应用

张磊

[摘 要]随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院所面临的竞争压力日趋增大，很多公立医院没有跟上卫生服务行业的发展趋势，出现核心竞争力不强、吸引力下降、医务人员积极性不高的现象，尤其是薪酬体系方面的问题突出。文章阐述了充分发挥薪酬的激励作用，分析公平理论在医院薪酬管理的应用，分析了医院薪酬管理产生不公平现象的动因并提出了改善措施。

[关键词]公平理论;医院薪酬管理;薪酬体系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.34.122

在科学技术进步的背景下，各大医院的竞争日益激烈，在医院的人力资源管理下，发挥其最大潜能集中医院的核心竞争力。在薪酬管理中运用公平理论发挥最大的作用，无论是发放基本薪资上还是福利绩效都要遵循公平的原则，在很大程度上激励医务人员的工作积极性。作为一种过程型激励理论，建立良好的医院人力资源激励制度具有重要的作用。

1 医院薪酬管理职能中公平的类型

医院薪酬管理是指医院管理者对该院员工为医院所付出的劳动而支付的一种报酬。将公平理论灵活运用到医院薪酬管理中，从而达到内部公平、外部公平和个体公平。

（1）内部公平。内部公平的体现就在于同工同酬，不同工则不同酬：①员工对工作投入的成效越高，得到的报酬就越多;②工作环境相对差一些，员工在工作中得到的报酬就相对较多;③对于从事一些技术高端的工作，对员工从事该职业要求越高，得到的报酬越多。医院职位越高的从业者工资水平就越高，例如医院的主任医师薪资一定高于主治医师的薪资，从事放射科的主任医师的工资水平一定要高于普通专科主任医师。

（2）外部公平。外部公平是员工将自己的薪酬和本单位以外的人进行比较而获得的一种关于公平的感觉。随着社会发展，各大医院的技术人才与优秀人才的竞争下，在同等竞争市场中，学科带头人、医疗骨干的薪酬水平应该要与同业保持一致，甚至可以略高于同业，从而避免这些优秀人才的流失。

（3）个体公平。员工个体的公平是指在医院工作的职员在同样付出劳动成果时得到的酬劳一致，也就是要同工同酬。总之，薪酬管理制度的完善要围绕公平的原则，在医疗市场面对激烈的人才竞争，医院在薪酬管理上就必须以公平性原则作为基础。

2 医院薪酬管理中不公平的动因

（1）长期计划经济的影响。在我国过去的长期计划经济体制下，表面上医疗体制已全面改革，但实际在管理制度上并未触到实质性的改革，在薪酬管理中依旧受产权制度与平等主义的心理主导影响。优秀员工与一般的医务人员之间的收入相差不大，医院在薪酬管理上实行院科两级负责制并没有深入见效，实际上每位医务人员所获得薪资还是根据他们的工龄、职位进行分配，而忽视其对医院是否做出多少贡献而实行薪酬奖励。医院人力资源部实行的这一做法表面上对每一位员工达到公平合理，实质上违背了薪酬管理的公平性原则，它遏制了员工对新技术、新項目和开展优质服务的主观能动性的探索，必然会影响医院自身的发展道路，也阻碍了员工的职业发展。

（2）需求的递增性导致了不公平性。人的欲望是无止境的，人的需求也是由最初满足生理需求后，依次往更高的需求来实现自我价值;人们对需求欲望的满足是无穷的。对于刚入职实习生来说，工作真是为了满足基本生活的需要，而随着工作经验得到提升后，又转向自我价值的实现需求。社会处于转型期，人的价值呈现多元化趋向，医院的工作人员之间就会产生攀比心理，不利于医院的发展与内部管理。

（3）适应市场的医院薪酬管理理念的缺失。很多三甲医院把重心投入在人才的培养中，而没有一个完善的薪酬管理制度，医院各科室对考核指标没有精准的评估，对医院、各类科室的可持续发展指标包括科学研究、专业人才培养、知识培养就达不到统一的评估。另外，医院在评估标准上没有量化，对员工工作的绩效评估只是凭自我经验和对员工的印象定报酬，没有客观做到同工同酬，使得医务人员在付出和薪资报酬之间失去平衡，造成员工心理不平衡，就会导致员工在工作中不主动，极大地打击了员工的工作热情。

3 实现公平性医院薪酬管理的途径

（1）将报酬投入量化，正确实行公平原则。投入量化以薪酬量化与心理量化两种存在，具体分为指标量化、示范量化、换位量化。指标量化指的是通过科研、选择财务、人才教育以及医学伦理等互为独立性的指标进行综合评价，形成具有客观性的关联指标管理，并以指标汇总规则、指标测试方法等为参照，进而客观判断和评价员工投入量的一种数理统计、分析法。示范量化主要是指在学术领域有所成就的医疗骨干的示范作用，在薪酬管理上倾向于“三高”（高学历、高风险、高责任）模式，对工作突出的员工可以给予特殊奖励，充分反映了高质量的劳动投入带来的巨大效益。换位量化是指员工在工作中要明确自己与他人的责任与风险，在管理上出现不公平的现象要用公平的态度对待，从心理上认可医院的管理制度，从心理上达到公平感。

（2）职务分析与个人绩效考核体现了公平性原则。对医院优秀人才进行培养，医院可以给员工提供一个“参照人”，在投入产出薪酬成果时可以自我衡量，对工作内容与工作投入调整和支配自己的行为，对工作有积极主动的态度。职务分析是指详细描述该职位时，需要收集医疗工作相关的重要信息并明确这一职位的任职要求，以及需要对求职者自身所具备知识、技能、权限和报酬做统一安排，即对工作内容和工作要求的系统方法。职务分析是个人绩效考核的工作标准，其作为系统参照人的效果，在工作任务和行为表现中为员工提供绩效反馈，这对员工今后的工作有极大的益处，在工作中迸发向上。

（3）良好沟通是实现医院薪酬管理公平的必要途径。为实现医院薪酬管理的最终目标，医院就要建立公平的薪酬管理制度，切实可行为每位员工提供职业向导，在工作中建立良好的沟通对医院开展工作十分重要。通过沟通可以第一时间了解员工心理需求与想法，并对其提供支持。另外，在每个企业部门实行的管理制度只能做到相对公平，医院也是如此，在薪酬管理中公平并非绝对，在绩效评估过程中，对每一位员工包括管理层在内都是考核的主体，通过有效的沟通，让每位员工都对考核重视起来，对评估者在考核中出现的差错及时反馈到薪酬管理处，这也是提高公平性薪酬管理的方法，从而实现最大限度的“公平”。

（4）营造公平的医院文化。医院在员工培训课上需要建立合理的公平观，通过与员工沟通和学习专业技能集中培养员工对医院的企业文化的认同;在薪酬管理制度上规范薪酬标准，宣传医院规章制度，制定宣传海报、薪酬手册，让每一位员工对医院薪酬管理有一个公平观念。建立在公平的薪酬管理基础上发展良好的医院文化是医务人员的精神支柱，培养员工树立正确的价值观念，使医院对工作人员形成强大的凝聚力和团队意识。发展医院文化可以促进医院管理制度更加完善，员工在工作中积极投入，提升了对工作的主动性;建立公平的薪酬管理不仅可以提升医院文化内涵，而且是实现医院薪酬管理的重要方针。

4 结论

在现有的医院薪酬管理中，旧的人事制度的束缚以及工资标准、薪酬结构对医院的工作人员的公平感有了很大影响，从而导致了他们对工作的积极性不高。要做好这一点，就需要基于公平理论来设计和管理薪酬结构。公平的医院薪酬管理重在报酬投入量化、制订职务分析和实行个人绩效考核、持续的沟通，营造公平的医院文化。

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