情感事件理论视角下自恋型领导对员工敌意的影响研究

陈 云 杜鹏程

(1.安徽大学经济学院； 2.安徽大学商学院)

1 研究背景

情绪是组织生活的固有成分，近年来在管理研究中日益得到关注。然而，当前研究较多关注了积极情绪，而对消极情绪的关注较为不足[1]。左玉涵等[2]指出，相比积极情绪，消极情绪具有更强的破坏力，也容易引起更加复杂的信息加工过程，因此，有必要对消极情绪分类加以探讨。员工敌意作为一种消极情绪，是指当员工受重视或尊重的愿望不能实现，或者感到自己受到拒绝、侮辱、不公平待遇、遭遇挫折时，倾向于一种对主管抱有的敌对、反抗甚至攻击意愿的情绪状态[3]。现有研究大都是探讨了敌意的负面影响，如充满敌意的个体会在工作中表现出更多的越轨行为[4]和攻击行为[5]等，但对于员工敌意的产生机制却较少进行深入分析。

已有研究表明，领导者的辱虐管理、不公正对待、无礼行为[6]等消极事件会使员工产生敌对情绪，而良好的领导-成员交换关系则会降低员工敌意。综合已有研究来看，当前研究较多地考察了由领导者引发的工作事件对员工敌意的影响。情感事件理论指出，除了工作事件，工作环境、个体特征等因素也会对员工情绪产生影响[7]。鉴于此，仅从单个视角出发研究敌意的产生机制，不利于对员工敌意的产生过程进行全面的认知。作为一种外部导向的消极情绪，员工敌意可能与领导者的黑暗人格和领导者的负面行为有关。自恋作为一种特殊的“黑暗人格”[8]，是影响领导力感知的重要因素，在领导者中较为常见[9]。事实上，高自恋性的个体更容易被当作领导者，这是因为他们高度自信且富有领导魅力[10]。自恋型领导是指行为受到自恋人格影响的领导者。黄攸立等[11]指出，自恋型领导具有双面效应，“一方面，因为他们的激情、眼界、创新而被称赞；另一方面，又因为缺乏同情心和对批评太敏感而备受指责”。那么，自恋型领导究竟是受员工欢迎，还是会引起员工的敌意是一个值得深入分析的问题。对该问题的解答，也有利于拓展对自恋型领导之领导效能的认知，为组织管理自恋型领导提供理论依据。然而，当前研究鲜有直接探讨这一问题，因此，本研究认为，有必要厘清自恋型领导影响员工敌意的中介机制，以更清晰地对该问题进行分析和解答。

情感事件理论指出，领导风格等工作环境特征会通过情感事件的中介作用对员工情绪产生影响。这里的情感事件是指刺激个体进行评估、产生短暂或长久情绪反应的事件，积极情感事件会带来积极情绪，消极情感事件则会引起负面情绪。由此，可以推测，员工敌意这一负面情绪的产生可能与领导者引发的积极或消极情感事件有关。有研究表明，自恋型领导会表现出更多的霸凌行为[12]、知识抑制行为[13]。这些行为的本质都是领导利用自身权威满足个人需求和利益，是一种竞争型冲突管理行为，这种行为会使员工的利益受损、合理需求得不到有效满足，产生强烈的不公平感，进而对领导者产生敌对情绪。反之，当领导采用合作型冲突管理行为时，员工感知到自己被尊重、被认可，对领导者的敌对情绪则会降低。据此，本研究认为，自恋型领导会通过领导冲突管理行为(包括合作型和竞争型)这一情感事件的中介作用对员工敌意产生影响。

情感事件理论进一步指出，除了环境特征和情感事件之外，个体特征也会对个体的情绪反应产生影响，不同个体对同一情感事件的情绪反应存在差异。具体到领导冲突管理行为这一情感事件上，它在一定程度上是领导者对组织中权力认知和分配的体现[14]。而员工是否会接受这种分配，取决于员工的权力距离。员工权力距离是指员工对组织中权力分配不公平现象的接受程度，它可以很好地解释员工如何看待和理解与领导的权力差异，进而又会影响员工对于具体领导行为的赞同和接纳程度[15]。基于此，本研究认为，员工权力距离可能会调节领导冲突管理行为和员工敌意的关系。

综合以上分析，本研究将聚焦员工敌意这一员工负面情绪，从该角度探讨自恋型领导的效能，拓展自恋型领导效能的研究视角，并检验领导冲突管理行为在自恋型领导与员工敌意间的中介作用，打开自恋型领导影响员工敌意的“黑箱”，进而验证员工权力距离在领导冲突管理行为与员工敌意之间的调节作用，从而深化对员工敌意产生机制的认知。

2 理论基础与研究假设

2.1 自恋型领导与员工敌意

“自恋”概念来源于古希腊神话，即一位名叫纳西塞斯的漂亮男子爱上了自己的水中倒影，并最终为此投湖而死[16]。高自恋的个体有很强的自我优越感、性格冲动、缺乏同理心、自命不凡且有剥削、支配他人的倾向[17]。当个体的自恋水平较高时，会更容易被他人当作领导者。这是因为自恋的个体具备了自信、富有领导魅力等影响领导力感知的因素。但与此同时，自恋型领导也有很多“黑暗特质”，如自私、优越感、抑制他人、追求他人的倾慕等。基于情感事件理论，本研究认为，自恋型领导会引发员工敌意。员工敌意是指当员工受重视或尊重的愿望不能实现，或者感到自己受到拒绝、侮辱、不公平待遇时，倾向于一种对主管抱有的敌对、反抗甚至攻击意愿的情绪状态。已有研究表明，领导者的辱虐管理、不公正对待等消极事件会使员工产生敌对情绪。

情感事件理论指出，领导风格等工作环境特征会引发积极或消极情感事件，进而影响员工情绪。自恋型领导具有自私、剥削他人的倾向，在工作中会表现出更多针对下属的霸凌行为。例如，窃取和占有下属工作成果、诋毁下属、对下属过分苛责等[18]。这些行为对下属而言是消极情感事件，会让下属产生被伤害、被轻视的感觉并进而对领导者产生敌对情绪。此外，情感事件理论进一步指出，工作环境特征会影响员工的情感反应，工作自主性、上级支持、参与的机会以及良好的工作福利等工作环境会让员工产生积极情绪，反之则会引发员工的消极情绪[19]。领导作为组织中资源的掌控者和分配者，能对员工的工作自主性、上级支持感、参与机会、工作福利等产生重要影响。自恋型领导具有很强的优越感和控制欲且缺乏同理心、有剥削他人的倾向，这会导致下属在工作中缺乏自主性、难以感受到来自领导者的支持，进而对领导者产生敌对情绪。此外，当前有研究也间接支持了自恋型领导对员工敌意的诱导作用。例如，MOELLER等[20]发现，自恋个体倾向于追求良好的自我形象且具有很强的优越感，这会导致他人对其的敌意和人际冲突问题。由此，提出以下假设：

假设1自恋型领导与员工敌意显著正相关。

2.2 自恋型领导与领导冲突管理行为

冲突管理行为描述了个体在冲突情境下的策略选择[21]。关于冲突管理行为的种类，学者们存在多种观点。例如，ALTMAE等[22]按照“关心自己”和“关心他人”两个维度，将冲突管理行为分为竞争型、合作型、妥协型、迁就型、回避型；GELFAND等[23]将领导者的冲突管理行为分为合作型、支配型、回避型等。本研究参考文献[3，24]的做法，选择冲突管理行为中对立的两个维度加以研究：①合作型冲突管理行为，指个体在面临与他人的冲突时，注重个人利益与他人利益的兼顾，试图通过平等对话、协商的方式解决问题；②竞争型冲突管理行为，指利用自身的权威和地位等优势，牺牲另一方的利益和需求，具体表现为信息独享、竞争及对其他方案持抑制态度等[25]。

首先，自恋型领导敏感且自卑，比较理想化但同时又具有十分脆弱的自我认知，且在工作中渴望下属对其权威的认可和尊重，害怕和反感下属的质疑。鉴于此，当其面临和下属的观点冲突时，采用竞争型冲突管理方式是体现领导权威、维护自我形象十分重要且直接的手段。其次，自恋型领导有很强的自我优越感，因此，在面临与下属的冲突或争议时，会想当然和先入为主地认为自己是对的、下属是错的，这降低了自恋型领导采取合作型冲突管理行为的可能性。此外，自恋型领导有人际剥削倾向，常常将个人利益凌驾于组织和他人之上，因此，可以推测，当面临与下属的利益冲突时，自恋型领导会采取竞争型冲突管理行为，忽视甚至牺牲下属利益来满足自身利益。最后，已有研究也间接证实了自恋型领导与冲突管理行为之间的关系。例如，ALTMAE等[22]发现，不同的领导风格在冲突处理方式上存在差异，任务导向的领导者偏好竞争型冲突管理行为，关系导向的领导者则更倾向于选择迁就型的冲突管理行为。WOOD等[26]分析了大五人格和冲突管理行为之间的关系，发现个体的外倾性正向预测竞争型冲突管理行为，宜人性正向预测合作型冲突管理行为。自恋型领导外向且以自我为中心。基于此，本研究推测，自恋型领导与宜人性、关系型领导背道而驰，因而会更多表现出竞争型冲突管理行为而非合作型冲突管理行为。由此，提出以下假设：

假设2a自恋型领导与竞争型冲突管理行为显著正相关。

假设2b恋型领导与合作型冲突管理行为显著负相关。

2.3 领导冲突管理行为的中介作用

情感事件理论指出，工作环境中不同的情感事件会引发个体不同的情绪反应。情感事件可以分为两类：①消极情感事件，与妨碍工作目标的实现和消极情绪相关，包括受到不公平对待、和上司相处遇到问题等；②积极情感事件，与工作目标的实现和积极情绪相关，包括成功地完成工作目标或工作任务、从上级处获得表扬等。

竞争型冲突管理行为意味着强制、对抗，会恶化冲突双方的关系，不利于工作绩效的改善[27]。当领导者采用竞争型冲突管理行为时，意味着领导者在与下属互动的过程中，自我利益受到损伤或观点遭受质疑时，会利用自身权威迫使下属屈服。这会使下属产生强烈的不公平感，进而对领导者产生敌对情绪[28]。反之，合作型冲突管理行为体现了对他人利益的关注，更能产生建设性成果，实现冲突双方的共赢。当领导者采取合作型冲突管理行为时，会向员工传递一种相互尊重、相互信任的信号[29]，使双方通过真诚沟通、平等协商的方式化解冲突，二者的利益和需求得到了兼顾，因此，员工对领导者的敌对情绪会降低。CHEN等[30]的研究表明，合作型冲突管理行为能够消除隔阂，建立良好的领导成员交换关系，改善员工绩效。张军伟等[29]认为，上司的合作式冲突管理行为与员工宽恕正相关，支配式冲突管理行为与员工宽恕负相关，说明当上级领导者表现出合作型冲突管理行为时，员工对领导者的敌对、怨恨情绪会降低，反之则会提升。

情感事件理论认为，组织环境特征会通过情感事件影响员工的情绪。基于该理论，同时结合之前的推导，本研究认为，自恋型领导(组织环境特征)会通过领导者冲突管理行为(情感事件)的中介作用对员工敌意(员工情绪)产生正向影响。当领导者高度自恋时，面对与下属的利益或观点冲突，领导者会习惯性地认为自己总是对的，自身的利益和需求比下属重要，从而采取竞争型冲突管理行为。这种行为会使员工的利益受到损失，需求难以得到满足，对员工而言是一种消极情感事件，会激发员工对领导者的敌对情绪。反之，当领导者的自恋水平较低时，意味着领导者有着较为合理的自我认知，并不过分夸大自己贬低他人，因此，会兼顾他人的利益和需求，采取合作型冲突管理行为。这种行为有利于冲突的化解和良好关系的构建，对员工而言是一种积极情感事件，会降低员工敌意。由此，提出以下假设：

假设3a竞争型冲突管理行为与员工敌意显著正相关。

假设3b合作型冲突管理行为与员工敌意显著负相关。

假设4a领导者竞争型冲突管理行为在自恋型领导与员工敌意间发挥中介作用。

假设4b领导者合作型冲突管理行为在自恋型领导与员工敌意间发挥中介作用。

2.4 员工权力距离的调节作用

员工权力距离是指员工对组织中权力分配不公现象的接受程度。作为文化价值观中与领导——下属关系联系最密切的价值观，权力距离能深刻影响下属对领导行为的期望和评价，并影响员工之后的情绪和行为反应。情感事件理论指出，情感事件对个体情绪的影响受到个体特征的调节，即不同特征的个体对同一情感事件的情绪反应存在差异。基于此，本研究认为，员工的权力距离会调节领导冲突管理行为与员工敌意的关系。

对于高权力距离的员工而言，领导者是权威的象征，下属有义务尊重并服从领导的安排，因此其对组织不公平和领导束缚有着更高的容忍度。当领导者表现出竞争型冲突管理行为时，高权力距离的员工会认为这是合理的，因此，不会对领导者的行为感到愤怒并对领导者产生敌意。反之，对于低权力距离的员工而言，下属和领导者是平等的，下属有追求公平和参与决策的权利，因此，其对领导约束、领导权威和组织不公平都有着较低的包容度。当领导者采取竞争型冲突管理行为时，低权力距离的员工会产生强烈的不公平感，对领导者的敌意也会进一步强化。

此外，高权力距离的员工更看重与领导的关系，更愿意扮演“好下属”的角色。当领导者表现出对下属的关心支持时，会激发其感激之情和回报意愿[31]。由此，当领导者表现出合作型冲突管理行为时，高权力距离的员工会对领导者心存感激，进而对领导者的敌对情绪大幅降低。反之，对于低权力距离的员工而言，领导者和员工是平等的。当领导者表现出合作型冲突管理行为时，员工会认为这是理所当然的，因此，对领导者的敌对情绪不会产生太大波动。由此，提出以下假设：

假设5a权力距离会调节领导竞争型冲突管理行为与员工敌意之间的关系，即权力距离越高，竞争型冲突管理行为与员工敌意的正向关系越弱。

假设5b权力距离会调节领导合作型冲突管理行为与员工敌意之间的关系，即权力距离越高，合作型冲突管理行为与员工敌意的负向关系越强。

本研究的理论模型见图1。

3 研究方法

3.1 样本及调研说明

本研究的研究样本来源于安徽省合肥市经济技术开发区40余家企业的员工。这些企业主要隶属于加工制造业，具体包括家电制造业、笔记本制造业以及医药制造业等。此外，还包括部分人力资源服务企业。为了获取高质量、大样本数据，本研究依托同政府部门的项目合作契机，委托该开发区的管理委员会召开区内企业调研专题会议，并邀请各企业人力资源部门的负责人参加，由本课题组在会议上就调研目的、调研对象、问卷填写要求等进行了详细说明，并现场提供答疑服务。会后，各企业人力资源部门负责人将密封在档案袋内的纸质问卷带回企业并安排员工填写，3天后将回收的问卷密封在档案袋内并交给课题组。本次调研共发放纸质问卷1 200份，收回990份，问卷回收率为82.5%。在回收的问卷中，删除关键信息填写不完整、所有题目得分雷同、题项回答前后矛盾等无效问卷后，得到有效问卷635份，有效问卷回收率为64.14%。在有效样本中，性别方面，男性占58.2%、女性占41.8%；教育水平方面，大专及以下占55.5%、本科占40.1%、硕、博士占4.4%；组织任职年限方面，1～3年占41%、4～6年占23.9%、7～9年占16%、10年及以占 19.1%；年龄方面，25岁以下占13.8%、26～35岁占60.9%、36～45占19.4%、46岁及以上占5.9%。

3.2 变量测量

为了保证测量量表的信度和效度，本研究主要变量的测量均使用国外期刊文献中的成熟量表，并通过翻译-回译程序提高表述的准确性。测量时使用Likert 5级评分法，由被试根据对题项的赞同程度，在1～5之间进行选择，从1～5赞同程度依次增强。

(1) 自恋型领导该变量的测量参考GRAFEMAN等[32]的研究，使用同伴报告的自恋行为量表进行测量，并进行人称转换，将原量表中的“他”改成“我的领导”，共4个题项，如“我的领导喜欢成为大家关注的焦点”。该量表的Cronbach’s值为0.863。

(2) 员工敌意该变量的测量借鉴LIAN等[33]的研究，选择积极情感和消极情感量表(PANAS-X量表)中表现员工敌意情绪的6个题项，并将对象设置成员工的直接领导，如“我对我的主管充满敌意”等。该量表的Cronbach’s值为0.978。

(3)冲突管理方式该变量的测量采用RAHIM[34]开发的冲突管理方式量表，包括两个维度：①合作型冲突管理行为，包括6个题项，如包含“当我和上级领导发生冲突或不能达成一致意见时，领导会与我探讨这个问题以找到一个双方都能接受的解决方法”，该维度的Cronbach’s值为0.942；②竞争型冲突管理行为，包含5个题项，如“领导利用自己的权威性做出有利于自己的决定”，该维度的Cronbach’s值为0.830。

(4)权力距离该变量的测量借鉴KIRKMAN等[35]的研究中使用的量表，共8个题项，如“在与工作相关的问题上，管理者有权让下属服从他”。该量表的Cronbach’s值为0.761。

(5)控制变量本研究将员工的性别、年龄、教育水平及在组织中的工作时间作为控制变量。

4 假设检验

4.1 同源方差控制及检验

由于本研究的所有题项均由同一被试填写，因此，可能会存在同源方差问题。鉴于此，本研究主要采取如下措施：①在问卷设计时隐去变量的名称和研究的真实意图；②综合使用Harman单因素法和潜在误差变量控制法对同源方差进行检验。在SPSS统计分析软件中，对所有题项进行主成分分析，发现最大公因子能解释27.469%的变异。此外，在由自恋型领导、员工敌意、合作型冲突管理行为、竞争型冲突管理行为、权力距离构成的五因子模型基础上，加入一个共同方法因子并且设定组因子之间、组因子与共同方法因子之间相关为0。运行Mplus 7.4软件发现，相较于五因子模型的拟合结果(χ2/df=4.098、CFI=0.933、TLI=0.919、RMSEA=0.070、SRMR=0.078)，加入共同方法因子后的模型拟合结果(χ2/df=2.982、CFI=0.933、TLI=0.921、RMSEA=0.056、SRMR=0.086)并没有显著优化。综合以上分析结果表明，本研究数据的同源方差问题并不严重。

4.2 变量区分效度检验

使用Mplus 7.4软件进行验证性因子分析，分析结果见表1。由表1可知，相较于其他4个模型，五因子模型的数据拟合结果最优，这说明自恋型领导、员工敌意、合作型冲突管理行为、竞争型冲突管理行为、权力距离5个变量之间有明显的差异，冲突管理行为的两个维度作为两个独立因子进行研究更加合适。

表1 变量区分效度检验

注：Nl表示自恋型领导、Uh表示员工敌意、Coo表示合作型冲突管理行为、Com表示竞争型冲突管理行为、Pd表示权力距离，下同。

4.3 描述性统计与相关性分析

本研究测量变量的描述性统计与相关性分析见表2。由表2可知，自恋型领导和员工敌意正相关(β=0.291，p<0.05)，与合作型冲突管理行为负相关(β=-0.158，p<0.05)、与竞争型冲突管理行为正相关(β=0.329，p<0.05)。此外，合作型冲突管理行为与员工敌意负相关(β=-0.350，p<0.05)，竞争型冲突管理行为与员工敌意正相关(β=0.131，p<0.05)。

表2 变量的描述性统计与相关性分析(N=635)

注：*、**分别表示p<0.05、p<0.01(双尾检验)，下同；Sex表示性别、Term表示组织任职年限、Edu表示学历水平、Year表示年龄，下同。

4.4 中介效应检验

本研究使用SPSS统计分析软件进行中介效应检验，数据分析结果见表3。表3中，由模型1可知，自恋型领导对员工敌意的回归系数为0.314且显著，说明自恋型领导正向影响员工敌意，因此，假设1得到支持；由模型3和模型4可知，自恋型领导负向影响领导合作型冲突管理行为(β=-0.133，p<0.001)，正向影响竞争型冲突管理行为(β=0.297，p<0.001)，因此，假设2b和假设2a得到支持；由模型2可知，自恋型领导、合作型冲突管理方式、竞争型冲突管理方式对员工敌意的回归系数都显著，其回归系数分别为0.196、-0.476、0.185，说明竞争型冲突管理行为显著正向影响员工敌意，合作型冲突管理行为显著负向影响员工敌意，因此，假设3a和假设3b得到支持。此外，由表3还可知，自恋型领导对员工敌意的回归系数由模型1中的0.314缩小为模型2中的0.196，说明领导合作型冲突管理行为和竞争型冲突管理行为的中介效应存在，因此，假设4a和假设4b得到初步支持。

表3 回归分析

注：*** 表示p<0.001(双尾检测)，下同。

为了提高研究结论的稳健性，本研究使用SPSS软件的PROCESS插件对领导冲突管理行为的中介效应进行进一步验证。在PROCESS插件中选择模型(model)类型为4，使用偏差校正的非参数百分位Bootstrap法进行分析，进行5 000次的Bootstrapping，分析结果见表4。由表4可知，合作型冲突管理行为和竞争型冲突管理行为共同发挥中介效应的置信区间不包括0，说明二者共同发挥中介作用的效应显著，总效应为0.117。另外，合作型冲突管理行为及竞争型冲突管理行为在自恋型领导影响员工敌意的模型中，置信区间均不包括0，说明合作型冲突管理行为、竞争型冲突管理行为在自恋型领导与员工敌意间发挥中介作用。由此，假设4a和假设4b得到进一步支持。

表4 领导冲突管理行为的中介作用检验

4.5 调节效应检验

本研究使用SPSS软件的PROCESS插件进行调节效应的验证。具体而言，在PROCESS插件中选择模型(model)类型为1，使用偏差校正的非参数百分位Bootstrap法进行分析，通过5 000次的Bootstrapping，有关结果见表5和表6。由表5可知，在模型1中，合作型冲突管理行为与权力距离的交互项系数显著(β=-0.119，p<0.001)，说明权力距离在合作型冲突管理行为与员工敌意之间发挥调节作用。同理，表5中，由模型2可知，权力距离调节了竞争型冲突管理行为与员工敌意之间的关系(β=-0.088，p<0.01)。

表5 调节效应的回归分析

注：*表示p<0.05，下同。

表6中呈现了不同调节变量水平下调节效应对比。由表6可知，当员工权力距离水平较低时，合作型冲突管理行为对员工敌意的效应量系数为-0.157且显著，小于高权力距离下合作型冲突管理行为对员工敌意的效应量系数-0.394(效应显著)，说明员工权力距离越高，合作型冲突管理行为对员工敌意的负向影响越强。同理可以发现，当员工权力距离水平较低时，竞争型冲突管理行为对员工敌意的效应量系数为0.161且显著；当员工权力距离较高时，竞争型冲突管理行为对员工敌意的效应量系数为-0.013且不显著，说明二者之间存在显著差异，调节效应存在，且高权力距离下竞争型冲突管理行为对员工敌意的正向影响更弱。

表6 不同调节变量水平下的调节效应对比

为了更直观地呈现权力距离的调节作用，本研究绘制了调节效应图(分别见图2和图3)。由图2可知，员工权力距离越高，竞争型冲突管理行为与员工敌意的正向关系越弱。由图3可知，员工权力距离越高，合作型冲突管理行为与员工敌意的负向关系越强。这一研究结论与表6的数据分析结果一致。

图2 权力距离的调节作用(竞争型)

图3 权力距离的调节作用(合作型)

5 研究结论与讨论

本研究基于情感事件理论，分析了自恋型领导影响员工敌意的机制，探讨了领导冲突管理行为和员工权力距离在这一过程中的作用，得出以下主要结论：①自恋型领导正向影响员工敌意，领导者的自恋倾向越明显，越会引起员工的敌对情绪。② 领导合作型冲突管理行为负向影响员工敌意，竞争型冲突管理行为正向影响员工敌意。③ 自恋型领导通过领导冲突管理行为(包括合作型冲突管理行为和竞争型冲突管理行为)的中介作用对员工敌意产生影响。在处理工作冲突时，自恋型领导倾向于选择竞争型而非合作型冲突管理方式，进而引发员工的敌对情绪。④ 员工权力距离调节了领导冲突管理行为与员工敌意的关系。员工权力距离越高，领导竞争型冲突管理行为对员工敌意的正向影响越弱，合作型冲突管理行为对员工敌意的负向影响越强。

本研究的理论贡献主要在于：① 聚焦于负面情绪中的“敌对情绪”，从情感事件理论角度出发探讨其产生机制，有利于丰富组织情绪领域的研究成果；② 当前关于自恋型领导的效能存在争议，本研究的结果则发现自恋型领导会引发员工敌意，不仅丰富了自恋型领导的结果变量，而且也有利于更全面地了解自恋型领导的效能；③ 基于情感事件理论的框架，按照“组织环境—情感事件—员工情感”这一路径，揭示了自恋型领导影响员工敌意的机制； ④ 本研究的结果表明，员工权力距离会影响员工对领导冲突管理行为的接受程度，这有助于从个体角度解释员工敌意存在差距的原因，深化对员工敌意产生机制的认知。

本研究的管理启示主要在于：① 组织要采取多种措施对自恋型领导的行为加以约束，以降低自恋型领导的负面影响。具体包括：在组织中设立问责制，明确领导的职责、提高领导行为的透明度，对领导的行为加以监督；构建基于团队而非基于个人的绩效评价标准，降低自恋型领导为了个人利益而牺牲他人利益的可能性；使用360度绩效评估法对领导的绩效进行定期评估，并将结果作为奖惩的重要依据；打造高伦理规范的企业文化，营造公平公正的组织氛围，以约束自恋型领导的非伦理行为。② 当面临与下属的冲突时，领导者应尽可能地使用合作型冲突管理行为，减少竞争型冲突管理行为。即领导者应该兼顾自身和员工的利益，通过平等协商、对话的方式化解冲突，避免使用强权、胁迫等粗暴方式压制冲突。③ 要注意领导风格与员工权力距离的匹配。当领导者的自恋水平较高时，可以为其配备权力距离较高的下属，这样即使领导者表现出竞争型冲突管理行为，也不会引发员工很强的敌对情绪。反之，当领导者自恋水平较低时，可以为之选择权力距离较低的下属。当前，以“90后”为代表的新生代员工已经成为就业市场的中坚力量，他们往往追求平等和自由，权力距离相对较低。为了更有效地管理新生代员工，企业可以选拔一些自恋水平相对较低的领导者担任管理岗。如果领导者的自恋水平已经较高，则需要采取措施对其行为加以监督和约束。

6 研究局限与展望

本研究也存在如下不足之处：①样本局限于安徽省合肥地区的部分企业，样本的代表性有待提高，在未来的研究中有必要进一步扩大取样范围。②调研数据均来自同一时点，考虑到自恋型领导对员工敌意的影响存在一定的时间滞后效应，在未来的研究有必要收集跨时点数据，以更好地厘清变量之间的因果关系。③在变量的测量上，涉及到的主要变量均比较敏感，员工在填写问卷时可能会受到“社会赞许性效应”的影响不能完全如实作答。在未来的研究设计中，除了提高问卷的保密性(如设计电子问卷，员工完成后可以直接提交给研究人员)之外，还可以通过改进自恋型领导和领导冲突管理行为的测评方式(如以所有团队成员测评结果的加权平均分作为其测量结果)、在问卷中增加作假识别量表等方式来提高测量的准确性。