线上面试，怎样才能更有效？

庄文静

本应是“金三银四”的春招热潮，无法如期而至。

2020年的新冠病毒，使本就处于“过冬期”的中国企业雪上加霜。

但是，总有一些企业在危机之中寻找机遇。有一些企业已经悄然开始了春季招聘，只是将传统的线下招聘改为线上招聘。

据58同城发布的《2020年疫情对企业复工与招聘影响调研报告》数据，近25%的企业招聘者愿意使用视频面试，70%的企业招聘者对视频面试功能持积极态度。

近日，人力资源社会保障部就业促进司司长张莹也表示：要对高校毕业生优化服务，扩大在线办理事项，鼓励网上面试、网上签约、网上报到，引导用人单位适当延长招聘时间，推迟体检、推迟签约录取，同时视情况调整事业单位、国有企业、基层服务项目招聘招录的笔试面试时间。

而危机之下，其实正是“笼络优秀人才”的好时机，一些企业已经开始对人才“下手”了。苏宁、阿里、腾讯等多家互联网企业早已将线下的春招会集中到了线上进行，包括线上平台招聘、开展宣讲会和线上双选会、语音/视频面试等。

然而，不少企业的线上面试尝试，都遇到过一些难题和窘境。那么，线上面试有哪些难题？如何规避“美颜过度”的窘境？如何让线上面试提升一些成功率呢？

本期《中外管理》特邀北京智鼎管理咨询有限公司人才测评事业部高级咨询师薛瑞，就此命题为读者答疑解惑。

线上面试有哪些“不尽人意”？

《中外管理》：如今，大量的线上面试对于企业来说出现了哪些挑战？

薛瑞：以往，线上面试在中高层管理职位的招聘中应用比较多。视频面试、电话面试等形式，都被广泛使用。特别是一些猎头公司，他们与候选人前期的大量沟通都通过电话、视频等方式完成。

当下的疫情与以往不同的是：现在不仅对中高层的线上面试要大规模地应用，而且还要大量应用于基层员工的招聘上。这就形成了比较大的挑战。

以前春招或大规模招聘时，HR可能只用两天时间，就能将企业的领导、相关部门负责人、专家组织起来，集中对求职者进行面试。通常，两天内可以面试几百位候选人。

然而，如果当前全部转成线上面试，对招聘流程、设备技术要求、录用决策等，都提出了很大挑战。

《中外管理》：那么，面试流程从线下转移到线上，会出现哪些不尽人意的地方？

薛瑞：首先，交流互动的局限性。过去在线下面试时，可以设计比较丰富的面试形式，像小组讨论、游戏、情景模拟、角色扮演、拓展类活动等，还有比较传统的无领导小组讨论、角色扮演等，这些面试的甄选形式和技术，在线上就不太容易实现。因此，线上面试的形式是比较单一的，更多的是通过一问一答的形式，面试官更多是从候选人的語言表达中，去抓取一些有效的信息。

其次，硬件方面的要求较高。比如：通讯设备、信息传输的流畅度要保障。近来有新闻说，由于这几天企业大量使用线上直播，导致钉钉、腾讯、阿里云都出现崩盘了。甚至有人玩笑称，疫情正在倒逼5G的发展。

再次，面试流程的组织上，易出现“不同频”状态。就一般面试而言，会同时有几个面试官参与——人力资源部相关人员、不同部门的管理层、人才测评专家等共同面试候选人。由于现在很多企业在远程办公，要让这些相关人同时在线完成一场面试，其实组织内部的沟通成本还是挺高的。因此，一方面是企业内部面试官的“同频”较困难，另一方面由于候选人较多，如果不能按预约时间完成面试，整个流程就会受到影响。

最后，对候选人的意愿考察难度加大。如果是线上面试的话，候选人参加面试的机会成本会变低，一上午可以去更多的企业面试。因此，企业了解候选人入职意愿的难度，就明显加大了。

如何让线上面试更高效？

《中外管理》：在线上面试时，如何解决上述这些问题？有没有一些应用、技术，能更好地帮助企业保障线上面试的效果？

薛瑞：有些走得比较靠前的企业，已经开始用AI技术帮HR 做线上面试了。

比如：前几年，人工智能机器人“微软小冰”16小时筛选从1.6万筛选出3500人的消息大热。“微软小冰”把自然语言处理、计算机语音和计算机视觉等技术融合起来，通过AI技术与候选人进行语音面试，大大提升了面试效率。

“微软小冰”能从几万份简历中，通过对人的声音识别和对问题的回答方式，筛选出1/10的人，进入下一轮面试。

再比如：中国平安有一套自己的AI面试系统，应用于每年大量的销售人员招聘。在进行复盘时，大多对AI招聘的结果满意度较高。并且随着技术的发展，AI技术的准确率也再不断提升。但AI技术招聘，仍然是一项花费比较高、更适用于大规模招聘的技术手段。

对于一般企业，特别是占中国经济主体的中小企业来说，最常使用的线上面试工具依然是钉钉、微信视频、腾讯会议等，简单方便、成本很低，几个面试官和候选人，进行一个三方或多方的视频沟通界面，就可以开始面试了。

那么，做线上面试有哪些要注意的流程细节？

第一，筛选出简历，要核实其信息是准确无误的。包括其身份信息、学历证明、考试证书等信息的真实性。也就是更多的工作要做在前期，只有确保信息的真实性，后面的工作才会更有保障，不会白费功夫。

第二，要确保技术的稳定性，以及面试人员的整体协同性。企业内部的沟通是比较关键的，候选人信息要提前发给每个面试官，让面试官们有充分的准备。

第三，用好人才测评工具。线上面试确实会有较大的掩饰性，如何面试出候选人真实的入职意愿？仅通过一问一答较难判断，因此要借助科学的人才测评工具。智鼎公司就有很多在线测评工具，可以让候选人在面试前进行测评，比如：职业性格测试、心理成熟度测评、人岗性格匹配度测验、线上综合笔试等，可以反映出候选人的职业志趣、心理健康程度、人岗匹配度、思维能力等等，以及最基本的入职意愿——因为要做完一个完整测评，可能要花费一两个小时，这不是随便填一下。

同时，企业可以根据在线测试了解候选人各方面特质和取向，到线上面试时，再根据在线测试报告做一些有针对性的追问，这样线上面试的准确性会更高。

当然，无论是线下还是线上面试，我们都要提前对一个岗位进行胜任力模型的建模，做人才画像，然后有针对性地去匹配人才。如此，确保选出来的人，是他自己期望的，也是岗位所需要的。

疫情期间的offer该怎么发？

《中外管理》：线上面试在空间和沟通效果方面都受到一定局限，那么线上面试时，最要着重考察什么方面？此外，有企业会在线上面试后直接给发offer，疫情后就可以直接来上班了，这种做法会有隐患吗？

薛瑞：要真正了解候选人，包括他是否能达到岗位要求、能力水平、入职意愿、对企业的期待、对自己职业的追求等等。面试无论是线下线上，企业都要充分传达出企业文化、价值观以及愿景。而面试是否成功，其实是取决于用人单位和应聘者的匹配度与彼此认同。

在疫情下，其实企业的线上招聘还处在探索的过程里。目前企业开始逐渐全面复工，现在的招聘还是零零散散进行的。而应届毕业生也在观望，即使企业给他们发了offer，他们也很可能在疫情过后去其他企业应聘。

同时，offer作为用人单位向求职者发出的邀约，虽然并非真正意义上的劳动合同，但也具有一定的约束力并代表着企业形象。所以的offer一定是慎重的，并需要在offer中明确列出符合入职的标准，比如学历要求、任职资格、健康状况等等。在以往情况下，HR一般都会根据招聘岗位需求人数，适当扩大offer的发放比例，以备个别候选人因为各种原因放弃入职。如今在疫情下，还需HR根据自身所属行业、企业情况斟酌再定。

给HR的建议是：可以提前与准新员工保持联系，在还未大规模复工的空档期里，提前给他们制定培养计划。比如，发放一些公司内部非涉密性的培训视频、企业文化等内容，让准新员工提前学习接触。甚至，一些主管人员可以提前给准新员工布置些远程任务，以增加与组织的粘性。

责任编辑：李靖