垄断企业组织氛围、工作控制对一线员工的影响

唐孜彦，李 璇

（1.四川大学 商学院，四川 成都 610065；2.四川大学 文化科技协同创新研发中心，四川 成都 610065）

一、引言

我国的垄断行业通常兼具自然垄断和行政垄断的双重特征[1]。这些行业所提供的重要的基础设施是国计民生不可或缺的部分，但又因为缺乏竞争力等问题广受争议。在当前竞争日益激烈的环境下，垄断企业已经有了很强的危机意识。他们把客户服务、客户满意放到公司经营的关键位置，但对员工满意的关注仍较低。但不论在哪种企业体制下，员工满意都是提升企业竞争力的基础，只有工作满意度较高的员工才有可能留在企业、参与或推进企业的进一步发展。在与普通企业不同的组织环境下，垄断企业的工作氛围、工作控制与员工满意的关系如何，本文将通过实证进行研究。

二、文献回顾及假设提出

（一）工作满意度

工作满意度是指组织内部员工对其工作或工作经历的情感反应[2]。现有关于工作满意度的研究非常多，主要从因果两个方面展开。一方面以工作满意度为结果，探讨可能对其产生影响的因素；另一方面以工作满意度为原因，探讨其变化可能导致的结果，如员工职业健康水平[3]、工作绩效[4]、离职倾向[5-6]、客户满意度的关系。本研究主要关注第一个方面，即可能对工作满意度产生影响的因素。引起工作满意度变化的因素又可被分为个体心理特征、工作本身两类。一是个体心理特征对满意度的影响，如与个人期望、需要及价值等。如隋杨等[6]发现下属的心理资本与其满意度正相关，方来坛等[7]发现员工敬业度与满意度显著正相关。二是工作本身对满意度的影响，例如工作本身的吸引力、个人发展、工作责任等。胡俏和何铨[8]研究发现工作与家庭的冲突影响了工作满意，柯江林和王娟[9]发现工作超载对满意度负向作用显著，朱进杰等[10]发现教学自主权及自主性对满意度正向作用显著。总体来看，此前的研究涉及了企业员工、高校教师、知识工作者、警察、幼儿教师等多种群体。

（二）组织氛围

组织氛围是指组织中员工对工作中被期望、支持和奖励的实践、程序和行为的共同感知[11]。它是用来描述组织内部环境的、一些相对持久的属性的集合，可分为结构、标准、责任、认知、支持、承诺六个维度[12]。比如，支持维度反映的是工作成功所需要的信任和互相支持。近来的研究也根据特定行为及现象将组织氛围划分为创新氛围、公平氛围、服务氛围、心理安全氛围等[13]。郭佳梅和段兴民[14]发现创造性工作氛围在变革型领导行为与创造性间起中介作用；顾远东和彭纪生[15]对478 名员工进行调查后发现，组织创新氛围对员工创新行为有显著影响，王仙雅等[16]则通过实证研究证明信任氛围、沟通氛围及情绪氛围对员工创新绩效有显著影响。不同于这类针对特定工作氛围的研究，本研究着重于考虑整体氛围的影响。

大量研究发现，组织氛围会对员工的认知、工作态度和行为产生影响。友好、和谐的组织氛围下，员工工作情绪更积极、工作投入度更高，对当前工作的满意度也会更高。而当他们处于压抑、冲突频发的组织氛围中时，员工会产生工作不安全感，负面情绪增加，从而降低其工作满意度。因此，本研究提出假设1：

H1：组织氛围正向影响员工工作满意度。

（三）工作控制及规则清晰度

工作压力是员工与工作之间相互作用的结果，会造成一系列生理、心理的反应。Karasek 在对工作压力的研究中提出了工作要求-工作控制（JDC 模型）[17]。他指出组织在提高工作要求的同时应提高工作控制，这有助于员工健康并能提高员工的工作积极性。同时，工作丰富化、扩展授权及鼓励员工参与组织决策会使员工更加有效地工作[18]。已有研究发现，工作控制调节工作要求与工作压力之间的关系[19]；工作控制对工作疏离感负向影响明显[20]，在工作特征影响职业紧张过程中起中介作用[21]。

JDC 模型中的工作控制主要包含决策自主和技能决定两个因素。技能决定更多取决于员工的个人水平、能力构成等个体差异，而决策自主对于组织来说更易于进行控制。组织可以通过政策规范、营造积极的组织氛围，增加员工的工作投入度和工作的控制感，降低其工作不安全感和职业紧张，进而提高他们的工作积极性和职业幸福感，增加其工作满意度。因此本研究提出假设2 及假设3：

H2：组织氛围正向影响员工工作控制。

H3：工作控制中介组织氛围对工作满意度的影响。

在新经济的背景下，国有垄断企业虽然有了长足发展，但在内部管理上仍存在很多问题，特别是岗位工作职责、工作流程方面常有角色冲突和角色模糊的情况发生，影响员工工作的顺利开展。Sawyer[22]的研究指出，员工首先应该知道该做什么（即目标清晰度），并且还需要知晓如何做（即过程清晰度）[23]。对一线员工而言，他们从事的主要是工作目标较为简单的单维度工作。这时候过程清晰度就显得特别重要。当工作过程清晰度高时，员工能更好了解工作流程和规范，减少角色模糊所带来的烦闷等负面情绪，充分发挥工作自主性的积极作用——更加投入工作、更高的工作满意度。而当工作过程清晰度较低时，员工很可能敷衍了事，导致工作失误和较低的绩效评价。这最终也会让员工对于当前的工作感到失望、工作满意度下降。因此，本研究提出假设4：

H4：过程清晰度调节工作控制对组织氛围和工作满意度的中介。过程清晰度更高时，组织氛围-工作控制-工作满意度的中介效应更强；过程清晰度更低时，组织氛围-工作控制-工作满意度的中介效应较弱。

根据以上假设推演内容，本文整体研究模型如图1 所示。

图1 假设模型

三、研究设计

（一）调查样本情况

本研究以国有某大型垄断企业云南省分公司的网点人员为样本进行了抽样调查。在调研开展前明确告知被试者该调研为学术需要，与工作表现无关，所有回答均为匿名，消除被试者的担忧情绪，促使其按照真实想法填写。

剔除回答不完整的问卷后，本研究最终得到有效样本243 份。调查样本覆盖云南省16 个地市，网点级别、性别、学历、工作时长等基本情况如表1 所示。其中网点级别为该垄断企业内部分级标准，根据网点规模、服务能力等指标进行评定，A 级为最高级别。调研对象主要为女性，年龄在22～25 岁之间，大专学历为主。这与该企业的一线员工主要特征一致，能代表该企业整体情况。

（二）量表来源

1.工作满意度：本研究借鉴他人的研究[24-27]，根据Judge 等[25]编制的量表，使用“我对我现在的工作感到很满意”“我对我的工作充满热情”“我在工作中感受到喜悦”三项测量员工工作满意度，并采用Likert5 点评分法（1 分代表非常不同意，5 分代表非常同意）。

表1 样本基本统计

2.组织氛围：根据崔勋等[26]开发的量表，在前人研究的基础上，本研究构建了适合中国环境的量表。代表题项为“多数时间，我觉得公司的整体气氛相当和谐”、“公司员工间相处十分融洽”。

3.工作控制：借鉴Karasek[17]研究的量表进行测量。该量表已被赵西萍和赵欣[19]在其实证研究中采用，量表信度较高。

4.过程清晰度：根据Sawyer[22]、马海波等[23]的研究所用量表，本研究采用5 个题项测量过程清晰度。代表性问题为“我清楚如何配置时间”。

四、数据分析

（一）量表的信度效度分析

采用SPSS 22.0 对问卷量表的信度进行检验，组织氛围（Cronbach's α＞0.8），工作控制（Cronbach's α＞0.8），工作满意度（Cronbach's α＞0.7），过程清晰度（Cronbach's α＞0.7），内部一致性系数满足可信度要求。进一步采用探索性因子分析（EFA），设置通过最大方差法进行旋转，提供特征值大于1 的因子，结果表明KMO 为0.910，Bartlett 球形检验卡方值为1 717.67，p 值为0.000，说明适合进行因子分析。四个变量全部题项的因子载荷全部大于0.8，并且无题项的跨因子载荷大于0.4。

（二）模型分析

本研究采用三步回归法进行中介检验。第一步，做自变量组织氛围与因变量工作满意度的回归分析构建模型1，结果显示组织氛围显著正向影响工作满意度（c0=0.59，p＜0.001），H1 得到验证。第二步，做自变量组织氛围与中介变量工作控制的回归分析，构建模型2，数据表明组织氛围显著正向影响工作控制（a=0.62，p＜0.001），H2 得到验证。第三步，将自变量组织氛围与中介变量工作控制同时纳入对因变量工作满意度的回归中，构建模型3，结果表明组织氛围对工作满意度的正向作用有所下降，但仍然显著（c1=0.51，p＜0.001），同时工作控制对工作满意度的正向作用显著（b=0.14，p＜0.05）。综合看来，工作控制在组织氛围和工作满意度之间起部分中介作用，H3 得到验证。

表2 中介效应的回归检验

参照Preacher 和Hayes[27]提出的有调节的中介效应分析模型，使用SPSS 中PROCESS 插件Model 14，对原有样本（N=243）进行Bootstrap 中介效应检验，抽取样本量为5 000。分析结果如表3 所示，工作控制与过程清晰度的交互作用项对工作满意度的效应显著，调节变量过程清晰度调节了工作控制对组织氛围和工作满意度的中介，H4 成立。具体来看，按均值减标准差、均值、均值加标准差将过程清晰度划分为低、中、高三类，数据显示，在过程清晰度低和中等清晰度的情况下，工作控制的中介效应并不显著，区间分别为（LLCI-0.06，ULCI0.10）、（LLCI-0.00，ULCI0.15）均包含0；而在过程清晰度较高的情况下，工作控制的中介效应显著（LLCI0.02，ULCI0.22），偏差校正后的95%置信区间并不包括0。

表3 有调节的中介模型检验

五、研究结论与不足

本研究发现，在国有垄断企业的工作环境下，组织氛围与员工的工作满意度显著正相关；工作控制中介了组织氛围对工作满意度的影响；过程清晰度调节工作控制与工作满意度之间的关系；当过程清晰度高时，工作控制对组织氛围和工作满意度的中介效应更加明显。

在这类企业中，员工对企业的期待与对待互联网新兴企业有着微妙的差异——员工的集体主义感和归属渴望感更加强烈。这种情况下，组织关心、领导关怀、同事融洽能在组织内营造出一种和谐的氛围，让员工更加“心安”，从而提高员工的工作满意度。积极、和谐的组织氛围又有利于上下两个层面。一方面，管理层更加信任员工，会倾向给员工更多自主决策的机会；另一方面，员工更有勇气面对自主决策后可能产生的不利因素，工作控制感提升，员工对自身能力的认同更高，工作能带来更高的成就感。对一线员工而言，他们普遍学历较低、工作时间不长，事务性工作相对较多，需要有具体、明确的工作指引。根据以上发现，本研究认为，由于国有垄断企业自身特性不同，管理者更应注重组织氛围的培育建设，为一线员工制定明确的工作流程及工作培训，扩大工作权限提高满意度。

本文不足之处在于，本研究仅对上述四个因素进行了研究，没有对其它因素及个人特征进行更深入的分析。现有研究证明，影响工作满意度的因素很多，并且各个因素间可能存在多种交互影响，因此，未来还需考虑更多其他因素的影响。另外，我国垄断企业由于行业、规模的不同存在很大差异，本研究仅对一家垄断企业进行了调研，未来可进一步扩充研究对象的行业和类别，对研究模型进行进一步检验。同时，还可对民营企业、外资企业、国有普通企业、国有垄断企业等不同类型的企业进行对比研究，分析在不同体制下组织氛围、员工满意的差异，对研究模型进行更充分的论证。