员工互动公平对离职倾向的影响

吴桐 李明武

[提要] 本文通过问卷调查方法进行实证研究，以工作投入为中介变量，探讨互动公平对员工离职倾向的影响，结果发现：互动公平通过工作投入的完全中介作用对离职倾向产生显著的负向影响。基于该结论，本文就企业如何留住人才提出相应的对策建议。

关键词：互动公平;工作投入;离职倾向

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

收录日期：2019年11月28日

近年来，企业人才流失问题愈发严重，员工离职率居高不下，已成为社会关注的焦点问题。而影响员工离职倾向的因素有很多，互动公平是其中的一个重要因素，故本文选取互动公平作为自变量，离职倾向作为因变量以及工作投入作为中介变量来建立研究模型，探讨互动公平与离职倾向间的作用机制。

一、文献综述与研究假设

（一）互动公平与离职倾向关系研究。互动公平，是指在决策执行过程中当权者对待员工时所表现出来的诚实、以礼相待和关心程度，以及对决策结果进行解释的程度。Tekleab（2005）通过研究证实互动公平会影响员工的态度和看法，进而员工会调整自身行为来应对这种不公平感，最终会影响实际离职率，他的研究结果证实了互动公平与实际离职率之间的因果关系。以及国内学者王拓和赵曙明（2011）也通过实证研究证实了，组织互动公平与离职倾向间存在显著的负相关关系。因此，本文提出研究假设：

H1：互动公平与离职倾向间存在负相关关系

（二）互动公平与工作投入关系研究。工作投入是指员工对其工作产生的认同和投入程度，是心理投入和行为投入的统一，具体表现为在精神状态上精力充沛、情绪高涨，在行为层面上高度集中、积极努力等。而关于互动公平与工作投入间的关系，已有诸多学者对此进行了研究，如，Inoue等人（2010）以日本员工为研究对象对组织公平感、心理困扰和工作投入三者之间的关系进行研究，研究结果表明程序公平和互动公平与心理困扰显著负相关，而与工作投入显著正相关。艾敬萍（2014）以341名来自我国不同地区、不同组织的员工为样本，对辱虐管理、组织公平感和工作投入进行调查研究，得出组织公平感及其三个子维度（分配公平、程序公平和互动公平）能够正向预测工作投入这一结论。因此，提出研究假设：

H2：互动公平与工作投入间存在正相关关系

（三）工作投入与离职倾向关系研究。有关工作投入对离职倾向影响的实证研究都表明，工作投入度较高的员工，其产生离职倾向的可能性比较低，也就是说工作投入与离职倾向间存在负向的相关性。如，Blau和Boal（1987）研究了工作投入与组织承诺对员工离职及缺勤情况的影响，其结论表明员工工作投入与缺勤率呈负相关关系，并且员工的工作投入程度是预测员工离职行为的有效指标之一。谢函融（2005）在台湾地区研究了工作价值观与工作投入程度对离职倾向的影响，认为工作投入与离职倾向呈负相关，员工工作投入程度越高离职倾向就会越低。因此，提出研究假设：

H3：工作投入与离职倾向间存在负相关关系

（四）工作投入中介作用研究。另外，根据以往学者的研究可发现，互动公平可能不仅直接对离职倾向产生影响，还可能通过其他路径间接影响员工的离职倾向，如，学者Price于2001年提出互动公平可通过工作满意度来抑制员工的离职倾向。丁超群（2013）以劳务派遣员工为研究对象，选取组织公平感、工作投入和离职倾向三个角度对劳务派遣员工进行调查，得出劳务派遣员工的工作投入与离职倾向存在负相关关系，工作投入在组织公平感与离职倾向间起部分中介作用的结论。因此，提出研究假设：

H4：工作投入在互动公平与离职倾向间起中介作用

二、研究设计

（一）理论模型。基于上述文献梳理及研究假设，建立理论模型如图1所示。（图1）

（二）量表编制。本文以国内外研究较为成熟的量表为基础，结合我国国情及笔者对于研究内容的理解，编制出适用于本研究的量表。其中互动公平采用Colquitt（2001）等编制的量表，共9个题项，如“领导能够有礼貌地对待我”、“领导能够考虑到我的尊严”等;工作投入是在Schaufeli（2003）编制的UWES基础上，编制出了一份单维度的工作投入量表，包括9个题项，如“在工作中，我感到精力充沛”，“工作激发了我的灵感”等;离职倾向是在学者樊景立等（1998）开发的量表基础上，进行修订，得出离职倾向量表，包含3个题项，如“我偶尔想辞去我目前的工作”等。

（三）研究方法。本文共提出四个研究假设，借助SPSS24.0和AMOS23.0统计软件进行假设检验。首先，用SPSS24.0做相关性分析，初步检验变量之间的相关性;随后，继续利用SPSS24.0进行回归分析，进一步检验变量之间的关系，以验证前三个假设是否成立;最后，运用AMOS23.0中的非参数百分位Bootstrap法进行中介效应检验，以验证假设4是否成立。

（四）数据收集。本研究采用简单随机抽样的方式进行问卷调查，问卷的调查对象为在职人员，且主要通过网络投放以及委托熟人填写等形式进行发放，共发放问卷500份，剔除无效问卷后，得到有效问卷452份，有效问卷比例为90.4%。有效问卷的调查对象包含了不同性别、年龄、学历、工作年限的员工，有一定的代表性。

三、数据分析

（一）信效度检验。在数据分析之前，首先要对问卷的信效度进行检验，且学界通常采用克隆巴赫α系数检验信度，采用验证性因子分析法检验效度。检验结果如下所示：

1、信度检验结果为，互动公平、工作投入与离职倾向量表的α系数依次为0.879、0.848和0.709，均大于0.7，表明问卷具有较高的信度。

2、效度检验结果为，？字2/df值为1.981，小于2，GFI、NFI、IFI和TFI的值依次为0.929、0.925、0.961和0.948，都大于0.9，RMSEA值為0.06，小于0.08，各项指标均达到了标准，表明问卷具有较高的效度。

（二）相关性分析。变量间的相关分析结果表明：互动公平和工作投入间呈显著正相关，相关系数为0.650（P<0.01）;互动公平与离职倾向间呈显著负相关，相关系数为-0.341（P<0.01）;工作投入与离职倾向间呈显著负相关，相关系数分别为-0.362（P<0.01）。为了深刻剖析互动公平、工作投入和离职倾向之间的关系，需要在相关分析的基础上利用回归分析的方法对这三个变量做进一步分析。

（三）回归分析。本文利用SPSS24.0对如下几对变量间的关系进行了线性回归分析，得出如下结果：

1、互动公平对离职倾向的回归分析结果显示，Beta值为-0.341，F值为29.466，△R2值为0.112，Sig值为0.000<0.01，表明互动公平对离职倾向有显著的负向影响，解释力度为11.2%，故假设H1成立。

2、互动公平对工作投入的回归分析结果显示，Beta值为0.650，F值为163.756，△R2值为0.420，Sig值为0.000<0.01，表明互动公平对工作投入有显著的正向影响，解释力度为42%，故假设H2成立。

3、工作投入对离职倾向的回归分析结果显示，Beta值为-0.362，F值为33.734，△R2值为0.127，Sig值为0.000<0.01，表明工作投入对离职倾向有显著的负向影响，解释力度为12.7%，故假设H3成立。

（四）中介检验。本研究采用温忠麟等人提出的 Bootstrap法进行中介效应检验，检验中的Bootstrap样本设置为5000，置信度设置为95%。

第一次按原设定的理论模型进行检验后发现，在互动公平对离职倾向的直接效应路径上，置信区间为（-0.527，0.130），包含0，证明理论模型设定错误，互动公平与离职倾向间不存在直接效应。故修改模型，重新进行检验，最终模型如图2所示。（图2）

根据此模型再次进行检验，检验结果显示：互动公平经工作投入进而间接影响离职倾向这条路径的效应值为-0.314，P值为0，置信区间为（-0.430，-0.191），不包含0，表明工作投入在互动公平与离职倾向间中介效应显著，起完全中介作用，假设H4成立。

四、结论与启示

本文通过上述的理论推理和实证分析得出如下结论：互动公平、工作投入均对离职倾向有显著的负向影响，即员工感受到的互动公平或工作投入度越低，则员工产生的离职倾向性就越高;互动公平与工作投入间存在显著的正相关关系，即员工感受到的互动公平越高，则员工的工作投入度越高;此外，工作投入在互动公平与离职倾向间起到完全中介作用，即互动公平只能通过工作投入来间接的影响员工的离职倾向。

这些结论表明员工已经不再满足于单纯的物质报酬，渐渐的开始关注于企业所能给予他们的精神回报，故企业要想留住人才，应在管理实践中注意以下两个方面：一方面上级在与下属的沟通交流过程中，要做到以诚相待，尊重下属，打造良好的上下级互动关系，提升员工对自己的信任感，从而提高他们的工作投入度;另一方面在工作任务的设计分配方面，尽可能使工作充满多样性与可挑战性，以激发员工的工作热情，使员工对工作本身产生兴趣，愿意全身心的投入进去，从而减少离职的倾向。（通讯作者：李明武）

主要参考文献：

[1]Tekleab A.G.，Takeuchi R.，Taylor M.S.Extending the Chain of Relationships among Organizational Justice，Social Exchange and Employee Reactions：The Role of Contract Violations[J].Academy of Management Journal，2005.48（1）.

[2]王拓，赵曙明.组织公平与离职倾向的关系研究：积极情绪的调节作用[A].中国管理现代化研究会.第六届（2011）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C].中国管理现代化研究会：中国管理现代化研究会，2011.

[3]Akiomi Inoue，Norito Kawakami，Masao Ishizaki，Akihito Shimazu，Masao Tsuchiya，Masaji Tabata，Miki Akiyama，Akiko Kitazume，Mitsuyo Kuroda. Organizational justice，psychological distress，and work engagement in Japanese workers[J].International Archives of Occupational and Environmental Health，2010.83（1）.

[4]艾敬萍.辱虐管理對员工工作投入的影响研究[D].厦门大学，2014.

[5]Blau，G J and Boal，K B.Conceptualizing how job involvement and organizational commitment  affect turnover and absenteeism[J].A-cademy of Management Review，1987.12（2）.

[6]谢函融.工作价值观与工作投入程度对离职倾向间关系之研究[D].台湾中央大学人力资源管理研究所，2005.

[7]Price，J.L.Reflections on the determinants of voluntary turnover[J].International Journal of Manpower，2001.22（7）.

[8]丁超群.劳务派遣员工组织公平感、工作投入与离职倾向的关系研究[D].南京师范大学，2013.

[9]Colquitt，J.A.On the dimensionality of organizational justice：A construct validation of a measurement[J].Journal of Applied Psychology，2001（86）.

[10]Schaufeli，W.B.，Bakker，A.B.Utrecht work engagement scale[D]. Occupational Health Psychology Unit Utrecht University，2003.

[11]Farh J L，Tsui A S，Xin K，et al.The influence of relational demography and guanxi：The Chinese case[J].Organization Science，1998.9（4）.