地级市公立医院医生薪酬制度探析

凌 薇 秦士磊

(江苏省泰州市人民医院 江苏 泰州 225300)

薪酬管理是人力资源管理的重要环节，也是员工劳动价值的体现。合理的薪酬制度更关系着公立医院的能否在人才竞争中立于不败之地，是公立医院引才、用才、留才的基础。地级市公立医院在全国三级医院中占比最高,是提升医疗服务能力，缓解看病难、看病贵的主力军之一。随着公立医院综合改革和分级诊疗的逐步推进,地级市公立医院逐渐陷入县级医院与省级医院之间的发展困境[1]。如何建立合理有效的薪酬制度，以实现可持续发展成为地级市公立医院首要思考的问题。

一、公立医院薪酬制度改革的背景及现状

自2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》发布以来，公立医院开始探索薪酬制度改革。2016年，国务院印发《“健康中国2030”规划纲要》、《“十三五”卫生与健康规划》等，明确要求加快建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度[2-3]。2017年，国家人社部、财政部、卫生计生委、中医药管理局先后印发《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(人社部发〔2017〕10号)、《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》(人社部发〔2017〕92号)，部署了扩大公立医院薪酬制度改革试点工作[4]。目前，公立医院薪酬制度改革工作已出现了一些比较成功的案例，如三明模式、深圳模式、上海申康模式，但在推广中由于各地实际情况不同，薪酬改革困难重重，大多医生收入也没有实际提高。

截至2018年底，根据丁香园发布的《2018年度中国医院薪酬调研报告》：2018年度中国医生的职业满意度指数为5.08(满分为10)；大部分医生的2018年收入较2017年没有变化，甚至有所下降；仅21%医生对2018年薪酬表示满意，体制外医生对薪酬满意度较体制内更高[5]。随着分级诊疗的推进和县医院服务能力的提升，如何提高医疗服务质量、建立合理的薪酬制度、吸引和留住优质人才，是摆在地级市公立医院前的首要问题。

二、地级市公立医院医生薪酬制度存在的问题

(一)医生培养周期长，地级市医院医生流失率高

地级市公立医院往往承担着本地区医疗卫生发展的重任，目前医生整体学历均达到硕士及以上。一名医生从本科到硕士再到博士，入院后三年住院医师，再一级级晋升职称，从上岗到胜任工作，时间跨度大、培养周期长。医生是一个需要不断学习的职业，教育成本、时间成本、学习成本都很高[6]。相对于二级医院和社区医院，地级市公立医院医生承担的医疗任务更重。没有省级医院的平台，地级市医院人才流失率较高。以泰州市人民医院为例，近五年来，离职员工达236人，其中博士12人，硕士62人。

(二)财政支持不足，整体薪酬水平较低

目前，我国公立医院基本属于自给自足的无保障型事业单位，财政支持往往与本地区的GDP相关。泰州市人民医院是江苏省泰州地区唯一的三甲综合医院，开放床位3200张，现有员工3014人，2019年医院总收入22.26亿元，其中财政拨付仅0.63亿元，财政支持不到医院支出的3%，而人员费用仅占总支出的28%。医疗行业的工作风险高、工作强度大、工作时间长、专业性强、准入要求高，医生收入与劳动价值不成正比。我院一名中级职称博士医生的年收入在20-25万元，相对于省级医院，地市级公立医院医生的薪酬待遇整体偏低。

(三)薪酬待遇缺乏内部公平性

内部薪酬主要包括基本工资和绩效工资两部分。一是医生基本工资确定依据不合理，根据事业单位工资标准，技术职称和工龄是确定医生基本工资的主要依据，与实际工作的质、量无关，未能体现个人的劳动价值[7]。二是在经费自筹的情况下，医生的绩效分配往往与科室业务收入挂钩，地市级公立医院精细化管理水平整体偏低，很多医院绩效考核忽视了风险程度、技术难度和工作质量，如同年资肿瘤科医生的收入远远高于神经外科、心胸外科等高风险手术科室。

三、地级市公立医院薪酬改革的建议

基于当前的机遇和挑战，笔者认为，地级市公立医院应该以学科建设为抓手，一方面提升自身竞争力，提高医疗质量和服务水平，留住患者，另一方面完善薪酬分配制度，加强人文关怀，留住优质医疗人才。

(一)加强学科发展规划，破解医院发展难题

结合本地区和医院发展规划，以打造具有省级医疗水准的重点学科为突破口，对品牌学科、重点学科、优势学科、普通学科实现分类管理，分层发展。强化专科发展考核评估，依据专科发展考核指标逐项进行核查，对专科的诊治水平、科研教学管理、人才培养、成果转化等方面全面评价，将专科发展考核结果与科主任薪酬挂钩。

(二)加强内部管理，构建兼顾公平性和竞争力的薪酬制度

积极推进全面预算管理和全成本核算，不断创新、拓展和优化医院运行管理，实现医院专业化、精细化管理，降低运行成本，提高人力成本支出比例。落实现代医院管理制度，加强医院治理，探索体现医务人员技术劳动价值的薪酬绩效制度和激励约束机制，把医疗服务质量、诊治技术难度、手术风险程度、患者安全和满意度等纳入绩效考核分配因素，实现医院内部精细化管理。

(三)加强人文关怀，重视非现金性薪酬

加强医院文化建设，贯彻人性化管理理念，提高医院员工的工作积极性和职业认同感。完善医院管理制度，加强科研平台建设，给予医生更多的学习、深造机会，为优质人才的发展提供事业平台。落实员工带薪休假制度，对于因医院工作特殊性放弃节假日的员工，安排补休和灵活工作时间。

(四)落实财政补助，创新用人机制和考核替代机制

公立医院薪酬改革不仅仅是医院的问题，更是一个综合的社会性问题。必须切实落实各级政府对公立医院的财政补助，减轻医院负担。同步推进医疗服务价格调整，合理提高反映医生劳动价值的挂号、侦查、手术等医疗服务项目价格，解决药品、耗材零差价带来的医院收入的降低。落实公立医院用人自主权，在落实政府财政补助、打通社保缴费方式的基础上，推行编制备案制管理，提高医生群体的安全感。