事业单位实行绩效工资存在的问题及对策

张其梅

摘要：诸多事业单位在实行绩效工资制度之后不但未能获得预期的激励效果，反而在部门内部、部门之间乃至事业单位之间形成了许多矛盾，随着这些矛盾的积累则直接影响到了事业单位的单位工效。这就需要必须重新审视目前的绩效工资制度，并在问题导向下提出完善薪酬激励的对策。通过对现存问题的梳理和分析，对策可围绕着：对绩效工资实施效果分年度开展调研、简化绩效工资的构成突出激励兼容性、建立岗位与岗位群相结合的绩效结构、调低职工身份的影响权重调高贡献奖、建立多渠道部门间沟通机制缓和矛盾等五个方面来构建。

关键词：事业单位;绩效工资;问题;对策

事业单位绩效工资制度已实行了十年左右，当初将绩效工资制度引入事业单位薪酬分配体系中的目的十分清晰，那就是利用薪酬激励来鼓励先进和鞭策后进。但在长期的实践过程中却暴露出不少的问题，问题形成的根源则在于事业单位的绩效工作制度是否具备激励兼容效果。所谓“激励兼容”是指，被激励主体在获得满足之后，能够依照激励实施主体的意愿行事。在事业单位中被激励主体应为广大基层职工，激励的实施主体则包括人社部门、事业单位的决策层。实践表明，诸多事业单位在实行绩效工资制度之后不但未能获得预期的激励效果，反而在部门内部、部门之间乃至事业单位之间形成了许多矛盾，隨着这些矛盾的积累则直接影响到了事业单位的单位工效。这就要求我们必须重新审视目前的绩效工资制度，并在问题导向下提出完善薪酬激励的对策。

一、事业单位实行绩效工资存在的问题

事业单位的职能是向社会提供公益性专业技术服务，从其职能定位中可知，“公益性”特征决定了无法对事业单位的工作绩效建立市场评价机制，而这又延伸出难以对事业单位职工的工作绩效做出实效性评价。以此作为出发点，可以将/实行绩效工作存在的问题归纳为以下三个方面。

（一）存在绩效工资与岗位贡献的偏离

事业单位的绩效工作制度作为一项重要的薪酬激励安排，其应与职工的岗位贡献度呈强的正相关关系。但在实践中，部分事业单位在实行绩效工资时，与职工的岗位贡献度只形成了弱的正相关关系。该问题的形成主要归因于，职工的岗位贡献度在无法获得市场评价的情况下，则只能按照有关工作量的数量指标进行考核，而这种考核实则忽略了对职工岗位工作质量的评价，使之最终所反映出的职工岗位贡献度并不完全真实，最终形成了绩效工资与之的弱相关关系。由于存在着绩效工资与岗位贡献之间的偏离，部门内部职工对待工作时便可能出现推诿和“搭便车”的现象。

（二）存在绩效工资与职工身份的锁定

尽管事业单位在分类改革进程中已经淡化了职工身份，但在现行的绩效工作制度中仍然重视职工的身份界定。事业单位职工的身份主要由：职称、职级、是否在编、岗位性质等多个要素构成。考察某事业单位的绩效工作制度安排时发现，在专业技术岗位的绩效工作制度设计中，仍强调职称与绩效工资水平间的正相关关系，如初级到中级的级差之间绩效工资相差300元左右，中级到高级的级差之间绩效工资总共相差600元左右。调研发现，事业单位的中青年专业技术人员承担着本单位60%以上的专业技术服务任务，而且不少服务任务需要下基层蹲点。可见，上述所存在的绩效工资与职工身份锁定的问题，不仅无法激励中青年职工专心于本职专业技术岗位，反而会在单位内部出现论资排辈的群体心理暗示。

（三）存在绩效工资与职能部门的冲突

事业单位的工作岗位按照职能属性可分为：专业技术岗位、行政岗位、工勤岗位等。从目前所反馈的信息中可知，处于专业技术岗位上的职工群体与处于行政岗位上的职工群体间长期存在着利益矛盾，这种矛盾的形成除了因两大岗位之间缺乏有效沟通机制外，也归因于岗位贡献度难以量化，且受到体制内单位长期所习惯的职工身份管理所致。由于存在着绩效工资与职能部门的冲突，则变相形成了一种激励机制，即激励事业单位中的职工向在绩效工资实施中具有比较优势的岗位和部门流动。笔者发现，这也是部分事业单位的行政部门臃肿的原因之一。

二、对问题破解途径的思考

随着事业单位绩效工资在实行中的问题逐步暴露，使得社会对绩效工资制度本身的存在价值产生了疑问。还有部分既得利益被促动的人群，希望将事业单位的薪酬制度改回去，改到具有显著“平均主义”的和谐状态中去。在直面对问题的同时也需要清醒的认识到，国家顶层设计的目的在于优化事业单位的薪酬结构，并以此来促进事业单位的健康运行。因此，对问题破解途径的思考，也必须在对标顶层设计的初衷上展开。

（一）破解岗位贡献评价问题的思考

在缺乏市场评价机制的情况下，破解岗位贡献的评价问题确实面临诸多挑战。上文已经指出，当前事业单位会根据各岗位职能属性、职工的岗位职级给出评价指标，从辩证视角中来看待目前的评价方法仍具合理性，所以当前破解问题的关键在于度量出职工岗位工作的实效性。对于后者而言则需要在团队合作中来进行考察，而团队合作的目的便在于完成具体的工作事项，该工作事项构成了助力单位向社会提供专业技术服务的分力。此时破题的思路进一步聚焦在，建立“团队工作任务完成绩效——团队成员岗位工作绩效”的逆向评价机制中来。

（二）破解职工身份锁定问题的思考

长期以来，社会舆论存在着打破事业单位身份界限的呼声，但其主要指向同等对待编制内和编制外的职工，同等对待的主要标准为：同工同酬。随着2018年事业单位用人制度改革，今后这种身份界限问题将逐步消失。因此，破解职工身份锁定的问题的关键仍在于：实现绩效工资制度的激励和导向价值。由事业单位的职能属性所决定，绩效工资制度理应向一线专业技术岗位倾斜，但如何杜绝一线专业技术岗位中所存在的论资排辈现象则需引起重视。行政岗位和工勤岗位的身份锁定问题，并不构成事业单位上述该问题的主要矛盾，当前需着力破解专业技术岗位中的身份锁定问题。

（三）破解职能部门冲突问题的思考

不能以调和的思维来解决专业技术部门与行政部门之间的利益之争，而需两个方面来对问题的破解进行思考：一是围绕着团队合作下的工作绩效，将行政部门、行政人员纳入到团队绩效考核中来，降低行政岗位绩效工资的平均主义色彩。二是由于绩效工作具有较强的激励作用，时时跟踪单位内部的舆论和不同部门人员之间的岗位流动诉求，以试错的方法分别调节专业技术部门和行政部门之间的绩效工资结构。如果必要，可以从薪酬体系出发，从整体上优化和再造各部门人员的薪酬结构。

三、对策

根据以上所述，对策可从以下五个方面来构建。

（一）对绩效工资实施效果分年度开展调研

事业单位绩效工资制度关乎全体职工的切身利益，其制度激励效应能够为事业单位带来正向或负向效果。因此，在优化和完善绩效工资制度时，需要分年度开展部门调研。为了提高调研的时效性和实效性，第一、由人事部门在线收集各部门职工所提交的意见和建议，并对这些意见和建议进行归类汇总。第二、人事部门将已经归类和汇总的意见及建议，以报告综述的形式向党委呈报。第三、党委召开扩大会议将各部门负责人吸纳到会议中来，对意见和建议进行有针对性的讨论。第四、分层级宣传绩效工资政策，使全体职工能够充分掌握绩效工资的属性、作用、实施原则。最后，在本年度年提出下一年度绩效工资实行办法草案。

（二）简化绩效工资的构成突出激励兼容性

目前，不少事业单位的绩效工资结构十分复杂，而且日常只按照该项目的一定百分比发放，剩余部分会在年底的岗位业绩考核后逐笔发放。应简化绩效工资的构成，这样不仅能使职工明白岗位绩效工资的组成部分，也能因不同部分所占权重不同而对他们形成激励引导。随着当前个税起征点已提高为5000元/月收入，且国家也给予了个人个税减免的条件，所以在简化绩效工资构成的基础上，还应适度调高绩效工资的日常发放比例。特别对于基层干部的职务绩效工资，则需通过调高日常发放比例来调动起工作积极性。

（三）建立岗位与岗位群相结合的绩效结构

这里再着重阐述简化绩效工资结构的问题，针对职工的岗位贡献度难以得到客观评价的现状，在上文中指出了需以工作团队作为工作绩效考核的对象，并逆向推导出岗位贡献度。结合这一思路，在实施绩效工资结构简化工作时，可在整体上把绩效工资分为两大模块：常规模块、团队工作业绩模块。常规模块的绩效工资发放按照已有的政策来执行，团队工作业绩模块则通过定期考核面向团队发放，并在团队的内部治理机制下将绩效工资分解到人头。这里的工作团队可以由具有单一岗位属性的职工组成，也可以由具有多元岗位属性的职工组成，通过调整好两大模块间的绩效工资比例，便能激励职工参与团队工作的意愿。

（四）调低职工身份的影响权重调高贡献奖

打破事业单位论资排辈的现象不能仅从口号出发，还需要从绩效工资的制度设计上入手。由于绩效工资已经被分解为常规模块和团队工作业绩模块，所以这就能够调低职工身份的影响权重。面对既定的常规模块比重，事业单位可以结合自己的实际情况量化职工身份的影响权重，其原则在于能够为“能者多劳”提供薪酬激励保障。与此同时，还需要调高贡献奖所占权重。在上文中已经对建立岗位与岗位群相结合的绩效结构进行了阐述，这里需要强调的是：应结合前期岗位调研来确定不同岗位的工作特征，为发放贡献奖提供相对科学的评价标准。

（五）建立多渠道部门间沟通机制缓和矛盾

事业单位在实行绩效工资时无法做到绝对公平，更多表现为要么二级部门做到制度公正，但上级所给予的绩效工资发计算办法存在问题;要么单位党委的绩效工资实施办法比较科学、合理，但二级部门却因政策解读问题在执行中出现偏差。因此，需要在过程中来不断调整绩效工资制度体系。不过同时也需要为两大职能部门间建立起人员沟通机制，进而来缓和专业技术人员与行政人员之间的工作关系。笔者建议，在构建工作团队时应努力搭建具有不同岗位属性的职工参与，这样不仅能够在团队工作中做到内部协调，也能在高频率的工作互动加深岗位了解和加强相互信任。

最后指出，事业单位绩效考核的目的在于推动各项事业的全面发展，并能够切实落地按劳分配、按贡献分配的薪酬体制。因此，360度考核方法在应用中便需要满足上述要求。在考核指标模块分类的基础上，事业单位人事部门应与各职能部门保持联系，以年度工作计划为依据对指标体系中的附加模块进行调适，进而切合被考核人的实际情况。在成本控制目标下事业单位应将该考核方法应用于身处关键岗位的管理者身上，以及在为关键岗位从内部进行甄选管理者时来进行应用。

四、小结

当前，事业单位在实行绩效工资制度之后不但未能获得预期的激励效果，反而在部門内部、部门之间乃至事业单位之间形成了许多矛盾，随着这些矛盾的积累则直接影响到了事业单位的单位工效。这就要求我们必须重新审视目前的绩效工资制度，并在问题导向下提出完善薪酬激励的对策。目前所存在的问题主要为，存在绩效工资与岗位贡献的偏离、存在绩效工资与职工身份的锁定、存在绩效工资与职能部门的冲突。本文通过对现存问题的分析，提出五方面的对策：对绩效工资实施效果分年度开展调研、简化绩效工资的构成突出激励兼容性、建立岗位与岗位群相结合的绩效结构、调低职工身份的影响权重调高贡献奖、建立多渠道部门间沟通机制缓和矛盾等。

参考文献：

[1]白耀正.事业单位绩效工资改革存在的问题及对策[J].人才资源开发，2016（07）.

[2]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2012（01）.

（作者单位：大庆市大同区八井子乡政府）