高管团队异质性对决策绩效的影响研究——以调味品上市企业为例

马岩，孙超群，赵艳丽

(哈尔滨商业大学 商务学院，哈尔滨 150028)

随着家庭消费水平的升级和对健康关注度的提高，消费者对调味品的口味、质量、安全、营养等方面的需求日益提高，进一步推动了调味品行业的发展。伴随着较大的市场潜力，调味品行业经过多年发展逐渐形成了众多品牌，以海天、中矩高新、涪陵榨菜等为代表的龙头企业借助品牌、规模和技术优势，引领行业增长趋势。但从品种细分角度来看，调味品发展仍处于行业集中度较低、产品区域性明显的阶段，其中酱油领域除海天外，其他行业领导者的市场占有率仅有3%～4%；在食醋、酱类、料酒、榨菜领域，除老干妈、涪陵榨菜外，其他产品品牌的区域性仍非常明显，具有全国性优势的企业仍占少数；蚝油、复合调味料领域的进入者较少，尚未形成龙头企业。另外，由于我国调味品市场的监管机制尚未健全[1]，“农业废渣盐”、“醋精勾兑醋”等事件引发消费者对调味品安全问题的焦虑，调味品市场的行业标准及安全监管问题亟待解决。调味品行业存在机遇的同时也面临着许多挑战，能否根据环境变化及时做出战略选择、充分发挥资源优势，成为企业成败的关键。企业高管团队掌控着企业的战略方向、资源分配、项目组合，拥有绝对的决策权力，是企业战略决策的核心力量。因此，研究提升高管团队的决策绩效成为调味品企业把握机遇、规避风险、实现发展的关键。

1 研究假设的提出

对于高管团队决策绩效的研究，学者多集中在高管团队的领导风格和行为整合等方面[2-4]，高管团队异质性作为影响领导风格的深层因素，沟通作为高管的日常行为，探究高管团队异质性和沟通频率对决策绩效的影响是对目前研究的进一步深入。高管团队异质性是指高管成员在人口统计学特征及认知、价值观等方面的差异[5]，Pelled将其划分为浅层(年龄、性别、任期)与深层(教育水平、专业背景、职业背景)异质性两大维度[6]，是反映高管团队结构的主要指标。而沟通频率是衡量沟通行为的有效指标，它反映了一定时间内高管团队成员的互动强度，折射出成员间的普遍接触程度[7]。因此，本文基于调味品上市企业的调研数据，探讨高管团队浅层异质性(性别、年龄、任期异质性)与深层异质性(教育水平、专业背景、职业背景异质性)对决策绩效的作用关系，并引入沟通频率这一调节变量，深入探究沟通要素对高管团队异质性与决策绩效之间的作用机理，以期提高高管团队效能，优化企业管理沟通，进而提高调味品企业决策绩效。

1.1 高管团队浅层异质性与决策绩效

基于约翰·特纳的自我归类理论，成员倾向于根据性别、年龄等属性将人员分类，并将与自己不同的人划为“团队之外”成员，可能对其产生偏见或刻板印象，制约成员间的交流与协作，导致较低的组织认同感和较高的离职率。高管团队年龄异质性意味着成长环境、教育环境、社会阅历的差异，这些差异往往反映出高管不同的价值取向及行为方式，并倾向于采取不同的企业经营方式：年轻的高管因其生活环境、接受的教育较年长的高管更具现代化、开放化，体力和思维更活跃，更倾向于抢占战略布局优势，适应快速变化下的新环境。高管性别差异导致在性格和心理特征上的差别，会使其在管理风格和战略决策时产生很大的差别：女性高管情感敏锐度高，擅长情感表达，能够整合细节方面的信息，更好地满足市场与顾客需求，但她们一般具有风险厌恶倾向；而男性高管相对来说具有乐观、冒险精神，行事更加果断、直接。同时，男性相对而言有更多的非工作时间来进行非正式沟通。因而，适当提高男性高管比例，容易增多沟通话题，促进团队内部和谐。任期差异导致成员共事时间较短，缺乏归属感和信任机制，沟通主动性较低且容易产生误会等负面影响。任期较长的高管对公司的理解较全面和深刻，但容易因循守旧，不愿接受新晋高管的创新性意见，从而引发沟通问题。因此，提出假设1：

H1：高管团队浅层异质性(年龄、性别、任期异质性)负向影响决策绩效。

1.2 高管团队深层异质性与决策绩效

教育水平反映了高管的认知能力和专业素养，文化程度较高的管理者更善于基于信息整合创新技术手段与管理方式。教育水平的异质性主要体现在成员知识水平上的差异，知识差异化在一定范围内，不超过成员的吸收能力时，组织成员更倾向进行沟通以实现知识共享[8]，增进团队间对决策的共识。高管专业背景差异使团队形成多元化的知识结构，在管理决策中可以从多角度提出多个满意可行的解决方案，有效地控制市场竞争风险和合理地减少意外带来的损失，也有助于刺激企业研发创新和战略变革。基于信息决策理论，高管间职业背景的差异带来了职业、信息、文化的多元化，丰富了高管团队的知识构成、思维方式及态度行为，积累了多种问题解决的方案，为成员之间相互学习提供了良好的基础，有助于团队从不同角度剖析复杂问题，增加决策的可靠性。另外，拥有丰富职业经历的团队成员会增强自身的包容性，更容易接受不同的观点与建议，实现优势互补，而且对决策过程中的分歧与各种突发状况有更丰富的化解经验，有助于决策过程的顺利进行。因此，提出假设2：

H2：高管团队深层异质性(教育水平、专业背景、职业背景异质性)正向影响决策绩效。

1.3 沟通频率的调节作用

社会心理学理论将沟通作为预测决策绩效的一个关键因素，沟通顺畅、信息共享有助于提高团队的问题解决能力，提高决策的准确性。基于异质性激活理论，异质性尚未被激活时表现为惰性，情境因素会激活异质性，从而对团队产生影响。当企业创设有利于沟通的情境时，高管团队的沟通频率得到大幅提高，团队成员因此实现更频繁的互动与协作，信息传递更加及时、透明，有效缓解成员因年龄、性别、任期差异所导致的偏见和冲突，使决策过程变得顺畅和高效。Shaw的研究表明，团队之间的密集沟通有助于增强团队成员之间的认同和信任[9]。同时，在沟通频率提高的情境下，团队成员所拥有的知识与信息可以得到有效整合，高管团队教育水平、专业背景、职业背景多元化优势得到充分发挥，有利于团队准确把握决策环境的复杂性和不确定性，高效完成战略决策所需的信息处理活动，从而提高决策绩效。Lauring和Selmer指出，沟通频率高对促进团队成员对彼此观点和兴趣点的理解，扩大决策所需信息基础，发挥团队间人力和社会资本的作用具有重要作用。由于调味品领域目前监管发展不完善，涉及的环境复杂性及风险性较高，高管在战略决策时需要丰富的知识基础以及充分的信息支持，因此需要高管花费更多的时间来进行意见交换，拓宽决策的信息来源，产生决策所需的新知识与新视角，以取得良好的决策效果。由此，提出假设3与假设4：

H3：提高沟通频率能够削弱高管团队浅层异质性(年龄、性别、任期异质性)对决策绩效的负向影响；

H4：提高沟通频率能够增强高管团队深层异质性(教育水平、专业背景、职业背景)对决策绩效的正向影响。

图1 概念模型Fig.1 The conceptual model

2 研究设计

2.1 样本的选取与数据来源

选取18家在沪深港交所上市的调味品企业，18家企业大多是行业龙头企业，基本能够代表调味品行业整体发展水平。具体分布领域为酱油(海天、加加、中矩高新)、醋(千禾味业、恒顺醋业)、复合调味料(安记食品)、酵母调味料(安琪酵母)、榨菜(涪陵榨菜)、盐(湖南盐业、苏盐井神)、料酒(老恒和酿造)、味精(华宝香精、莲花健康、阜丰集团、梅花生物)、鸡精(佳隆股份)、香辛料(晨光生物)、酱料(天味食品)。从公司官网以及国泰君安数据库获取18家企业2016-2018年企业年报，整合每家企业高管团队个人资料简介以及企业的财务数据，共获得248名企业高管的个人信息。基于文献研究，本文将高管团队界定为董事会成员、总经理、副总经理、监事和各部门总监(如财务总监、销售总监、人事总监)等高级管理人员[10-12]。筛去变量缺失值较多的样本，对变量数据缺少较少的样本，采用均值替换法进行补充：以平均数补充数值型变量，众数补齐非数值型变量，整理后共获得223名高管信息。18家企业规模在300～10000人左右，平均企业人数为4025 人，基本属于中型成长期企业，高管团队平均规模12人，男性占87.9%，年龄分布主要为30～40岁(14.6%)、40～50岁(31.7%)、50～60岁(39.8%)、60岁及以上(13.9%)，学历分布为大专及以下(11.4%)、本科(45.6%)、硕士及以上(43%)。

2.2 变量定义与测量

2.2.1 被解释变量

决策绩效作为因变量，基于Korsgaard对决策绩效的界定，将决策绩效划分为决策质量、决策速度[13]，选取主营业务收入增长率指标作为测量指标。

2.2.2 解释变量

高管团队异质性变量以年龄、教育水平、任期、专业、性别、职业异质性为自变量，其中高管性别男性设为1，女性设为0，对于年龄、性别、任期异质性这类连续型变量，用标准差系数法计算；教育水平(大专及以下=1，本科=2，硕士=3，博士及以上=4)、专业背景(理学=1，工学=2，设计与艺术=3，经济学与管理学=4，法学=5，文学=6，林学与农学=7，其他=8)、职业背景(研发与生产=1，市场及客户服务=2，设计与策划=3，财务及采购=4，综合管理=5)这3个变量用Herfindah指数处理，指数越大，异质性程度越高。

2.2.3 调节变量

沟通频率主要包括正式沟通和非正式沟通的频率，选取每年股东大会召开次数、企业团建次数的平均值作为测量指标。

2.2.4 控制变量

考虑到调味品企业的特殊地位及整体发展状况，从企业、团队层面选取可能影响决策绩效的因素，选取高管团队规模、公司规模、公司年龄作为控制变量。其中高管总数表示高管团队规模；总资产对数表示企业规模；企业成立时间为企业年龄。变量汇总见表1。

表1 变量汇总Table 1 The summary of variables

3 数据分析与结果

3.1 描述性统计分析

利用Excel软件对前期数据进行整理计算，然后运用SPSS 22.0做简单的描述性统计(见表2)，基于对均值(M)、标准差(SD)、最大值(Max)、最小值(Min)的初步分析，判断调查样本的整体情况。

表2 变量的描述性统计Table 2 The descriptive statistics of variables

由表2可知，决策绩效的测量指标主营业务平均增长率的平均值在11%左右，超过10%说明调查的18家调味品企业中大部分的主营业务发展尚处在成长期，发展前景良好。由于调查的企业是上市公司，这也意味着调味品行业还有很大的发展空间。企业平均年龄为22年，即多为老牌经营企业，其中原因可能是我国部分调味品企业是从国有企业转变而来的，经营历史悠久。同时，可以发现样本企业高管平均年龄在50岁，年纪相对较高，学历多集中于本科、硕士，教育水平相对较高。高管平均任期在7年左右，平均任期标准差较大，可能是由于调味品企业目前环境比较复杂，高管的任命方式多种多样，高管成员的流动性较大造成的。在高管团队异质性方面，除性别差异较小且男性占比较大外，任期、年龄异质性的平均值与标准差较大，说明目前调味品企业高管年龄结构较为丰富，且高管成员既有资历较老的老员工，也吸收了大量的新员工加入。而在高管团队深层异质性方面，高管间教育水平差异较小，专业、职业背景差异的平均值较大，说明调味品企业高管职业经历与专业偏向于多元化，也侧面说明不同专业与职业的高级人才开始加入调味品行业，人力资源趋于多样化。在调查的调味品领域高管的沟通方面，其沟通频率的平均值较小，结合其标准差差异较大来看，说明整个行业的企业沟通状况存在较大差距，且沟通水平普遍较低。

3.2 分步多重线性回归分析

基于多元共线性和样本量限制，本文采用逐步回归的方法。先检验控制变量对高管团队决策的影响(模型M1)；然后分别加入高管团队组成平均特征变量及异质性变量，检验文章的前2个假设，其中模型M2-1用来检验高管团队组成特征(男性比例、平均年龄、平均团队任期、平均教育水平)对决策绩效的影响，模型M2-2用来检验高管团队异质性(年龄、任期、性别、教育水平、专业背景、职业背景)对决策绩效的影响；最后检验了沟通频率对高管团队异质性与决策绩效的调节作用(模型M3)。

M1:Y=α0+α1Size+α2Age+α3Tsize+ε,

M2-1:Y=α0+α1Male+α2Tage+α3Ten+α4Tedu+α5Size+α6Age+α7Tsize+ε,

M2-2:Y=α0+α1Hage+α2Hten+α3Hsex+α4Hedu+α5Hmaj+α6Hexp+α7Size+α8Age+α9Tsize+ε,

M3:Y=α0+α1Hage+α2Hten+α3Hsex+α4Hedu+α5Hmaj+α6Hexp+α7Com+α8Hage×Com+α9Hten×Com+α10Hsex×Com+α11Hedu×Com+α12Hmaj×Com+α13Hexp×Com+α14Size+α15Age+α16Tsize+ε。

注：以上4个模型中，Y为因变量：决策绩效；ε为截距；α0～α16为关系系数；其他为对应表1的自变量与调节变量。

首先对这4个模型进行共线性诊断以确保各个自变量对因变量的独立影响。根据检验结果，各回归模型的容忍度(Tolerance)均大于0.1，且方差膨胀因子(VIF)也均小于10，表明回归模型不存在多重共线性问题，多元回归方法可用于后续研究。

运用SPSS 22.0采用强迫进入法对高管团队异质性、决策绩效以及沟通频率作多重线性回归分析(见表3)，可以看出，模型的F值是显著的，表明这些回归模型整体是显著的。

表3 多重线性回归结果Table 3 Multiple linear regression results

续 表

注：数据是标准化回归系数，“()”中为t值。“***”表示p<0.001，“**”表示p<0.01，“*”表示p<0.050。

3.2.1 高管团队平均特征对决策绩效的影响检验结果分析

基于模型M2-1回归结果分析，高管团队组成特征中男性比例、平均任期的回归系数均为正数，且通过了显著性检验，即提高男性高管比例及平均任期有助于提高决策绩效，这与姚振华等的研究结果一致[14]，在目前调味品企业普遍面临较大的竞争压力和环境不确定的情形下，男性高管在提高决策质量和决策满意度方面将更有效。高管团队平均年龄对决策绩效呈显著负相关，即高管团队年轻化更有助于提高决策绩效。平均教育水平未通过显著性检验，对决策绩效的影响不显著。杨林等对出现这种现象所给出的解释是，高管发挥其教育优势依赖于良好的内外治理环境[15]。在我国经济转型时期，调味品企业内外部还未形成完善的公司治理、监督、协调机制，也没有形成民主的公司治理文化，可能制约了高管教育背景优势的发挥。

3.2.2 高管团队异质性对决策绩效的影响检验结果分析

由模型M2-2回归结果可知，高层团队浅层异质性变量回归系数与假设一致，都为负数，且年龄、任期异质性通过显著性检验，即年龄、任期异质性负向影响决策绩效。但是性别异质性未通过显著性检验，不能确定其对决策绩效的影响。对于高管团队深层异质性方面，专业、职业背景异质性变量的回归系数为正，且通过显著性检验，即高管团队专业、职业背景异质性正向影响决策绩效。教育水平的异质性未通过显著性检验，不能确定其对决策绩效的影响。结合表2样本的描述性统计分析来看，样本企业高管团队性别、教育异质性程度较低，可能缺乏足够变异来统计验证这些异质性变量与决策绩效关系的显著性。

3.2.3 沟通频率对高管团队异质性与决策绩效关系的调节效应分析

对比模型M2-2与M3，单从沟通频率与决策绩效的回归结果来看，回归系数为1.47且在0.05的水平上呈显著正相关，即沟通频率能有效提高决策绩效，表明调味品企业高管团队的高频沟通交流有助于实现更科学有效的决策。同时，加入沟通频率这个变量的R2明显由之前的0.14提高至0.33，拟合优度得到提高，说明沟通频率对高管团队异质性与决策绩效存在调节作用。具体来看，沟通频率与高管团队异质性各要素的乘积都为正数，且沟通频率与变量的交互作用对决策绩效都呈显著正相关，假设H3与假设H4得到支持，这进一步证明了企业中畅通的沟通以及充分的信息共享对于实现高水平的决策绩效的重要性，但是综合之前国外学者Smith等的研究，值得注意的是，在面临竞争过度激烈以及环境极度不确定时，较高的沟通频率除了会带来积极的影响外，如果沟通效率过低，可能会因为时间成本过高而错失较多的发展机会，导致企业效率的降低。

4 结论与建议

4.1 结论

基于对18家调味品上市企业2016-2018年的年报分析，对高管团队异质性、沟通频率以及决策绩效的关系作进一步研究，从而为高管人员选拔、团队组建提供了理论指导，并为丰富企业管理沟通理论作有益探索。研究结果如下：研究样本企业中高管团队男性比例、平均任期正向影响决策绩效、平均年龄负向影响决策绩效；高管团队浅层异质性中的年龄、任期异质性负向影响决策绩效；高管团队深层异质性中的专业、职业背景异质性正向影响决策绩效；沟通频率作为调节变量，提高沟通频率能够削弱高管团队浅层异质性对决策绩效的负向影响，增强深层异质性的正向影响。根据研究结果，适当提升男性高管比例及任期，保持高管团队年轻化及专业与职业背景多元化有助于决策绩效的提高；同时，高管团队基于意见交换与信息共享的正式与非正式沟通，有助于降低协调成本与促进团队合作，提高决策质量和决策效率，以应对动态环境背景下复杂多变的经营环境。

4.2 建议

基于研究结论，结合调味品企业内外环境变化以及企业经营发展需求，针对优化高管团队结构与素质，提升沟通频率与质量进而提高决策绩效，提出以下建议：

第一，优化人才选拔、激励和保留措施，降低高管团队年龄、任期异质性的负向影响。在高管人才选拔时，以内部晋升为主，从而缩短高管新加入企业的适应时间，同时在高管任命之前，可以有规划、分阶段地提前安排拟任命高管参与公司高层会议以及接任工作，提前适应团队合作。在公司运营与决策过程中，激励年轻高管发挥在技术研发高端化及营销渠道多样化等方面的重要作用，重视年轻高管对企业可持续发展理念和产品绿色化生产的传承作用。在延长高管任期方面，通过构建关怀的企业文化结合薪资、福利、发展前景等激励手段稳定和保留优秀高管，提高高管的工作满意度和组织契约。

第二，合理搭配人员组成，培养跨专业的复合型人才，充分发挥专业、职业背景异质性的积极作用。在选拔高管时可尽量选择与现有高管团队专业或职业背景不同的高级人才，充分发挥来自不同专业领域的经验及专业优势，构建综合性、灵活性更强的管理团队，激发企业创新活力。通过实施企业培训、鼓励自我开发、构建学习型组织等手段，培养复合型高管人才，实现高管团队的全方位发展。目前调味品企业高管团队多分布于管理类、食品类、生物化学类等专业，职业经历主要为研发类、市场类和管理类岗位，通过提高研发类高管人才的管理素养，增加管理类高管人才的技术认知，有利于提高高管团队在决策时充分考虑内外环境以及公司实际业务发展状况，提高企业的决策现实性和可行性，推动企业适应日益激烈的行业及社会竞争。

第三，加强团队内部互动，提高成员沟通频率。丰富的异质性资源只有得到高效整合后才能成为提高企业绩效的关键。及时有效的沟通则是整合异质性资源的必要途径。企业应该密切关注内外部经营环境的变化，有意识地创设有助于多元化沟通的企业文化，通过营造互动氛围、分配协作任务等方式来提高高管成员的深层次默契与沟通频率，实现更及时的信息共享与知识更新。同时，借助“互联网+”等信息技术构建企业信息共享平台，搭配先进的通信设备，实现随时随地的沟通，提高企业决策的高效性与灵活性。

第四，对高管进行异质性认知指导和沟通技巧的培训。基于行为-认知策略，通过对高管进行认知指导，改变高管的思维定势，使他们的认知和情感得以重建。在与不同属性的人员接触时，能够客观调整自己的评判标准，摒弃偏见及刻板印象，包容他人的意见及建议，形成良好的合作关系。同时，指导高管学会自我陈述的方法，掌握管理沟通技巧，促使高管形成企业管理与运营时的预先计划能力、问题分析能力以及言语的自我调节能力，调动高管合作的积极性与自信心，从而避免异质性导致的冲突带来的消极影响，充分发挥异质性对于提高决策绩效的积极作用。