医学高校附属医院人才队伍建设现状及问题探讨

谢敏杰

【摘 要】医学高校附属医院承担着区域医疗、临床教学和科研任务，为满足广大人民群众对医疗事业的发展需求，构建合理的人才队伍、优化现有的人才结构能够有效地提高医院的核心竞争力。对中部某地方医学高校附属医院卫生专业技术人才队伍建设现状进行分析发现存在以下问题：人才队伍结构需改善，高层次人才难引进;人才梯队建设理念缺乏;人才培养模式单一，缺乏统筹规划;人才管理体系未形成，管理信息化程度不高。医院应采用完善人才引进方式和途径，注重人才培养，加强人才梯队建设，以及创新人才管理模式，充分发挥人才效用等措施促进医院人才建设、人才管理等工作不断完善。

【关键词】医学高校医院;人才队伍;现状;建设

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）12-0182-03

医药卫生是我国社会发展的重点领域，卫生系列专业人才队伍是推动我国卫生事业发展、满足人民群众医疗需求的基础，因此医院人才队伍建设应作为医院发展过程中一项极其重要的工作去落实[1]。2011年，中共中央组织部和人力资源和社会保障部根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，制定并印发了《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》，该文件对专业技术人才队伍建设的指导思想、发展目标、总体要求、主要任务等进行了详细的规划[2]。2020年是专业技术人才队伍建设中长期规划实施的收官之年，本研究总结中部某地方医学高校附属医院近几年人才队伍建设情况，客观分析卫生专业技术人才队伍建设过程中可能存在的问题，为构建一支结构合理、素质优良的人才队伍提供可实施的建设策略。

1 专业技术人才队伍建设现状

1.1 专业技术人员结构

某医学高校附属医院是省级三甲医院，现有工作人员3 563人，其中专业技术人员为3 377人，占总人数的94.8%，专业技术人员中的高级职称为574人，中级职称为1 024人，初级职称为1 716人，高、中、初级专业技术人才比例为17∶31∶52。专业技术人员中拥有博士学位的有119人，占比为3.35%，拥有硕士学位的有752人，占比为22.3%。医院人才队伍结构相对合理，为医院的长期发展提供了人才保障。

1.2 专业技术人才引进、培养与流失

医院通过加大对外招聘力度、加强自有人才培养、鼓励人才参与对外交流活动等方式，积极推动医院人才队伍建设，使人才比例趋于合理、专业技术水平逐步提高。此外，医院进一步加大人才培养力度、完善人才培养制度，不断加大资金投入，通过人才项目、科研经费配套、科研奖励等措施稳定人才。近5年来，医院共引进专业技术人才31人，其中引进高级职称人才2人，培养在职博士38人。与此同时，有66名专业技术人才流失，其中拥有高级职称和博士学位的有13名。

1.3 人才队伍的管理

为进一步提高专业技术人才的专业水平，同时留住人才、激发潜力，医院出台了一系列有利于人才发展的政策及相关人才考核、评价和激励机制，鼓励在职人员进修学习、攻读在职学位，为博士设置科研假。在管理岗位中提高博士占比，2019年度科主任换届中有66名博士走上管理岗位。这些政策和制度有利于更好地服务和管理人才，逐步构建科学的人才管理体系，凸显专业技术人才在医院的主体地位，为医院的可持续发展提供动力源泉。

2 人才队伍建设过程中的问题分析

2.1 人才队伍结构需改善，高层次人才难引进

目前，医院高、中、初级专业技术人才比例达到了《专业技术人才队伍建设中长期规划》中第二阶段的要求，但学历层次总体水平不够高，尤其是拥有博士学位者占比较少，且分布不均匀。全院48个科室中，无博士的科室有10个，有1位博士的科室有12个，拥有5位以上博士的科室仅有8个，博士占比太少导致科室科研发展乏力，无法组建高效率的科研团队，难以快速了解前沿的治疗技术。

医院已意识到阻碍快速发展的短板是人才，每年公告招聘大批高层次人才，但高层次人才应聘较少，特别是高级职称人员、学科带头人、学科团队等的引进更是寥寥无几，分析原因包括以下几个方面：人才招聘途径少，人才引进方式单一;医院所处地市无发达地区或省会城市的地域优势，难以吸引高层次人才;医院相关平台建设不完善，高层次人才后继发展受限;医院在人才引进之初，在安家费、科研启动经费等方面给予了一定的政策和资金支持，但是后续給予的优惠政策吸引力不够，资助也没有可持续性。

2.2 人才梯队建设理念缺乏

人才梯队建设是医院各项工作后继有人的保障，是实现医院可持续发展的重要途径。建设合格的人才梯队是医院和科室必须考虑的问题，需要综合考虑年龄、职称、医疗水平和科研水平等[3]。医院很多科室普遍存在人才梯队建设断层的情况，原因如下：满足于科室现状，对科室的整体发展规划不够;对引进的“外来”高层次人才不够重视，没有做到用当其位、人尽其用、岗尽其能;存在“教会徒弟，饿死师傅”的思想，不主动指导和培养年轻人。

2.3 人才培养模式单一，缺乏统筹规划

现有人才的培养是提升医院业务水平和可持续发展的重要途径之一，是医院人才梯队建设、后续人才储备的重要举措[4]。目前，医院对人才培养模式较单一，外出进修学习是人才培养最普遍的方式，但常常是因为职称晋升需要;而其他方式如出国研修基本靠上级主管部门统一组织，脱产学习的情况少之又少，继续教育和学术会议往往是走过场，达不到人才培养的目的。此外，医院在人才培养方面没有根据各科室人才力量的强弱、专业水平的高低做统一规划与安排，也没有强制性的要求，如现有人员攻读硕士、博士学位基本都是以个人意愿为主;有的科室临床工作任务重，医生无暇顾及攻读学位、外出学习等。

2.4 人才管理体系未形成，管理信息化程度不高

人才管理是医院充分利用人才、发挥人才潜能、体现人才价值和激励人才前进的重要手段，人才管理应突出“以人才为本”的理念，建立科学的人才管理体系，更好地服务人才[5]。目前，医院对人才管理存在老套路、老模式，制度常常“一刀切”，不能及时调整管理方式满足不同人才的需求。此外，医院缺乏人才管理的信息化建设，没有独立的人才管理信息化系统，管理手段单一，对人才各阶段的状况不能掌控，制约了相关人才管理制度的制定与更新。

3 人才队伍建设的策略

3.1 完善人才引进方式和途径

当前，各医院对医疗人才引进的竞争非常激烈，医院人力资源管理部门应根据人才建设整体规划、不同学科发展状况和科室人才需求等制订针对性的人才招聘方案[6]。首先要发掘宣传渠道，充分利用网络资源进行宣传，既包括医学类及人才招聘类网站、微信公众号等，又包括网络直播、小视频等新媒体。宣传招聘岗位时应加强医院人文、医疗科研水平等自身形象的宣传。其次要拓展招聘途径，除采用校园招聘会、网上接收简历等传统的招聘模式外，可以采用以下创新模式：对急需人才举办有针对性的宣讲会进行招聘，如医院已连续多年急缺麻醉科人才，可以到一些专门培养麻醉学人才的医学院校进行针对性宣讲;对高级职称人员、学科带头人、学科团队等制订个性化方案，由科室有针对性地上报人才信息，由医院层面制订一对一的个性化方案进行洽谈、引进。除此之外，可以通过院内职工、校友的力量采用内部推荐方式引进。上述人才引进方式各有利弊，医院应根据实际情况综合运用，以达到人才引进的最终目的。

医院近几年加大了高端人才的刚性引进力度，例如通过提高科研启动经费、安家费、科研成果奖励金等方式吸引人才，但是高端人才引进效果并不理想，因此医院在引进人才的过程中应充分以人为本，既要明确需要什么样的人才，又要充分了解人才需求，满足人才诉求，在医院文化、平台建设、人才培养等方面下功夫，吸引人才自愿加入。

医院应进一步加大人才的柔性引进力度，一是充分利用学校的人才资源，医院可以成立专项资金，建立院校联合攻关项目，柔性吸引学校人才参与医院的临床科研工作;二是医院可以设立专项资金聘请国内外知名专家学者来院指导交流，积极推动国内外知名专家与院内各科室合作科研项目，通过合作开展新技术的方式参与医院的临床诊疗、人才培养、人才队伍建设等。

3.2 注重人才培养，加强人才梯队建设

医院要建设一支结构合理的人才队伍，从医院领导到科室主任都要在思想上重视，坚持以可持续发展为导向，把人才队伍建设理念作为医院战略性发展理念。在人才队伍建设上，一是应居安思危，杜绝满足于现状。二是做好人才队伍建设规划，组织相关人员评估医院整体及各科室的人才现状、人才结构等，针对性地制定全院及各科室的人才队伍建设规划。

建立多元化的人才培养模式有利于不同层次人才的发展，改进现有的人才培养方式，让人才在个人职业发展的过程中提高。首先，对不同阶段的人才加强医德文化、医院人文精神、个人职业道德培养，让其在思想上对医院有认同感、在行动上有责任感、培养人才有自我进步和自我提高的思想意识。其次，管理部门及科室要改变以往人才申请外出学习、进修等被动模式，主动根据人才的职称、岗位、工作年限、专业水平等情况，要求其攻读高层次学位、临床进修学习和出国访学等。重点加强科室后备人才、学术骨干的培养，对这类人才的培养应瞄准国内、国际前沿，鼓励对前沿医疗技术和尖端科技开展跟踪学习，帮助其到国内外一流大学或科研机构进修学习，推动人才的跨越式发展。最后，医学高校附属医院拥有临床与基础研究融合优势，医院应充分利用学校的人才优势，出台政策鼓励有丰富经验的临床医生与学校从事基础研究的科研人员开展合作，各取所长协同发展。除此之外，应加强院内各科室间的学术交流，重视交叉学科的发展，鼓励科室间打破固有的学术屏障。总之，医院管理部门应加强人才培养模式的创新，建立多元化的人才培养模式，为医院形成可持续发展的人才队伍做出应有的贡献。

医院要把促进发展作为人才队伍建设的根本出发点，创新用人机制以吸引人才、用好人才和发挥人才价值。医院要整合科室资源，建立与学科协调发展的人才队伍，构建由学科带头人、学术骨干、青年后备人才组成的人才梯队。医院应重视对学科带头人的选拔，学科带头人应具备较高的临床和科研水平，有较强的组织、协调和管理能力，在整个团队中起到模范带头和“帮、传、带”的作用。此外，医院要重视优秀青年人才的培养，青年人才是医院的后备力量，也是医院人才梯队的支柱力量，年轻人思维活跃，对新知识、新技术较敏感，医院既要给成熟型人才创造良好环境，也要给优秀青年人才提供更多展现自己、脱颖而出的机会。因此，医院领导要善于发现、挖掘人才，不断优化人才队伍，对业绩突出的青年人才大胆提拔任用，培养年轻化、专业化的人才队伍，这对医院可持续、高质量发展具有积极的意义。

3.3 创新人才管理模式，发挥人才效用

医院人才管理的目的是发掘人才价值，让人才效用发挥至最大化，医院只有创新人才管理机制，才能在新的市场竞争中占有优势。管理部门在管理机制的规划、执行、反馈等过程中具有举足轻重的作用。人才的管理应重在“理”，各个环节“理”顺了自然“管”起来容易。创新人才管理模式、构建科学管理体系，为人才发展建立良好的内部环境，突出人才的主体地位，采取分类分级管理、考核、评价机制，确保人才在医院发展中发挥重要作用。此外，医院的人力资源管理采用传统的人事管理方式，这大大影响了管理部门的工作效率和管理成效。信息化是实现人才状态跟踪和绩效评估的重要手段，建设医院人力资源管理体系系统信息化势在必行。因此，构建信息化人才管理平台对创新人才管理模式具有重要实际意义。

4 结语

医学高校附属医院应进一步落实科学发展观，理顺医疗服务、教学、学术研究三者的关系，始终把医院人才队伍建设作为医院的头等大事来抓，人才队伍建设是一项系统性工程，从人才引进、人才培养、人才管理各个环节入手，积极营造尊重知识、体现人才价值、崇尚创新的人才成长环境，让人才队伍成为医院各项事业发展的主要推动力，为我国医疗卫生事业的发展做出应有的贡献。

参 考 文 献

[1]李海亮.医院人才招聘工作存在的问题及对策分析[J].中国卫生产业，2019（12）：43-44.

[2]李雪芳，田瑾瑾.浅谈公立医院高端人才引进的思路及方法[J].实用医院临床杂志，2018，15（1）：191-194.

[3]田怡恒，胡俊波，孙旭芳，等.新时期高校附属医院人才培养对策研究[J].中国当代医药，2015，22（30）：137-139.

[4]富卉，魯翔.转化医学视角下医院临床科研复合型人才的培养与管理[J].中国医药导报，2017，14（18）：184-

187.

[5]周枭焱.医院人才队伍建设出现的问题及发展方向[J].管理观察，2017（24）：150-154.

[6]王加华.加强医院人才队伍建设和管理全面提高医院的竞争实力[J].江苏卫生事业管理，2018，29（1）：20-21.