我国卫生人力资源配置现状分析

程晶晶

[提要] 本文研究目的：了解我国卫生人力资源基本情况，为卫生人力资源科学配置提供建议和数据参考。方法：回顾我国卫生人力资源数据，分析人员数量变化趋势，并利用R语言软件进行泰尔指数计算。结果：在人员数量方面，各类卫生人员数量均稳步上升，护师人数增加最显著，而药师和检验师数量增长趋势不明显，与医师和护师人员数量差异逐年增大;在区域配置差异性方面，药师的泰尔指数最高，区域配置差异性最大，但呈现逐步缩小的趋势，技师与药师变化趋势相同，但其区域差异性最小;医师和护师变化趋势相似，区域差异性逐渐增大。

关键词：卫生人力资源;泰尔指数;公平性

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2019年12月20日

一、引言

随着中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。与此相同，医疗卫生领域在不断增加的医疗服务需求与提供不平衡不充分的服务供给间矛盾一直存在。卫生人力资源是卫生事业发展的基础，其配置的合理性关系到医改方案能否有效实施，关系到广大民众能否公平享有医疗服务，是卫生事业能否可持续发展的前提和重要保证，所以对卫生人力资源配置的研究，一直是重中之重。

二、卫生人力资源配置存在的问题

（一）当前卫生人力资源问题已成为全球性的共同挑战。尽管各个国家卫生人力资源数量和质量都在产生积极变化，然而对大多数国家而言，都在不同程度上遭受着和面临着卫生人力资源问题的困扰。世界卫生组织预测，人口老龄化和非传染性疾病的不断上升速度预计在2030年前会在全世界产生4，000万个新的卫生工作者需求，这表示全球卫生人力将增加一倍，但这些工作岗位大多在富裕国家产生。如不采取行动，将会在实现并维持全面健康覆盖方面出现主要发生在低收入和中低收入国家的1，800万个卫生工作者缺口。2018年6月6日，世界卫生组织（WHO）发布《2018世界卫生统计报告》，通过报告中的数据对比可看出全球各区域卫生人力分布不公平性非常严峻。

（二）我国卫生人力资源配置存在的问题。随着经济的增长，国民健康意识和保健意识提升，老龄化比例的增加加大了社会养老的压力，慢性病患病率的上升加重了疾病经济负担等，都表现出对医疗资源更为广泛、长久的需求。为推进健康中国建设，提高人民健康水平，由中共中央、国务院于2016年10月25日印发并实施《“健康中国2030”规划纲要》，提出了健康中国建设的目标和任务，其中关于卫生人员的建设指标提出，每千常住人口执业（助理）医师数（人）2015年：2.2，2020年：2.5，2030年：3.0。依据国家卫健委统计数据，2007～2017年间，我国每千人口卫生技术人员从3.72人上升到6.47人;注册护士从1.18人上升到2.74人;执业（助理）医师从1.61人上升到2.44人，但距离到2020年达到每千人口2.5个执业（助理）医师仍有较大差距。

三、文献综述

（一）国内关于卫生人力资源配置的公平性研究。周明华（2019）采用基尼系数和泰尔指数分析贵州省卫生人力资源配置的公平性，得出区域间的差异是卫生人力资源不公平的主要原因。卢若艳（2018）采用集中指数法测量2009～2015年我国省域间卫生人力资源分布的不平等程度。蒋淑敏等（2018）运用集聚度研究我国卫生人力资源配置的人口和地理公平性，得出卫生技术人员和护理人员的配置公平性有所改善。马晨骋等（2018）基于泰尔指数的北京市卫生人力资源区域差异分析，得出区域间卫生人力资源的泰尔指数均大于区域内。黄成铃等（2017）分别从数量、分布等方面对上海市卫生人力资源配置情况进行分析，得出人才短缺、结构不合理、护理人才薄弱和分布不平衡等结论。孙健等（2017）运用基尼系数对2011～2015年我国卫生人力资源配置状况与公平性进行了研究，得出卫生人力资源按人口分布配置公平，按地理面积分布配置高度不公平。苏杨等（2019）运用洛伦兹曲线和基尼系数对甘肃省卫生人力资源配置的公平性进行研究，得出甘肃省卫生人力资源配置的人口公平性优于地理公平性，卫生人力资源发展速度缓慢，医护比不合理，全省医疗人力资源不足。雒朝君（2019）采用描述性统计方法分析甘肃省卫生人力资源发展状况。糜泽花（2019）使用描述性统计分析了江苏省各类卫生资源的配置现状，采用基尼系数、泰尔指数和集聚度对其配置公平性進行动态分析。张瑞华等（2016）运用基尼系数（Gini）对四川省2009～2014年卫生人力资源配置公平性进行了评价。周开元（2015）通过公平性测量，分析四个不同医改阶段的城乡卫生人才分布情况，评价政策干预效果。杨展等（2017）对2014年对我国基层卫生资源进行了公平性分析，结果表明基层配置不公平，人口配置优于地理配置，且区域内部的差别是公平性的主要影响因素。

（二）国外关于卫生人力资源的研究。Eszter K（2019）认为卫生专业人员的流动和迁移是一种全球现象，几乎所有欧洲联盟成员国都面临着系统的劳动力流动。在2010～2017年期间，根据年龄和地区数据显示，护理方面存在显著的地区差异，专业年龄的老龄化和专家的低供应是弱势地区的特征。Hope TB（2019）通过津巴布韦埃普沃思案例，研究国家人力资源卫生政策干预对当地卫生系统人力资源的影响。Yu Mon Saw（2019）研究缅甸的卫生人力资源现状及其挑战，认为人力资源短缺几乎发生在缅甸所有州和地区，包括主要城市。在城市和农村地区存在着很大的人力资源差异。Meckson B F（2019）以马拉维为例研究资源有限国家的卫生人力资源。Hsing Y Y（2016）等研究不活跃护士的人力资本损失以及如何吸引他们重返临床工作。Anand S.（2010）将中国2005年数据与印度2001年数据运用Gini系数和Theil指数进行分析比较，指出忽略5年间人力的少许变化因素，中国医生总量和省际分布公平性均优于印度。

四、数据来源与分析方法

（一）资料来源。为衡量卫生人力资源的均衡发展程度，本文选取了4个卫生人力资源分布指标，包括医师、护师、药师、技师（包括检验技师和影像技师）。数据来源于2007～2018年《中国卫生健康统计年鉴》。

（二）测算方法——泰尔指数法。泰尔指数已成为衡量区域间资源配置差异性的重要指标，计算公式为：

其中，T为泰尔指数，yi与y分别代表第i个地区观测指标的实际值和所有区域观测指标的平均值。泰尔指数越小，说明区域间人力资源配置的差异越小，发展程度越均衡。

（三）分析方法。采用Excel进行数据录入和整理，利用R语言软件进行泰尔指数计算。

五、结果

（一）1975～2017年卫生人员数量变化。在2018年度《中国卫生健康统计年鉴》中，关于卫生人员的时间序列统计从1950年开始，但因其中数据有缺失，因此本文选择自1975年开始。同时，由于年鉴中统计口径的原因，仅有检验师人员数据。从图1中可以看出，各类卫生人员数量均稳步上升。首先，护师人数增加最显著，至2014年，护师总人数超过医师;其次，药师和检验师数量增长趋势不明显，与医师和护师人员数量差异逐年增大。（图1）

（二）2007～2017年各地卫生人员配置泰尔指数。由于数据统计口径的变化（自2007年起卫生人员数增加返聘本单位半年以上人员数），为了保证泰尔指数一致性，因此本文选择2007～2017年数据进行分析。选取2007～2017年各地区卫生人员数，并分别计算医师、护师、药师和技师的泰尔指数，结果见图2。（图2）

从图2可以看出，首先，药师的泰尔指数最高，意味着区域配置差异性最大，但呈现逐步缩小的趋势，技师与药师变化趋势相同，至2017年统计指标显示，技师的区域差异性最小;其次，医师和护师变化趋势相似，区域差异性逐渐增大，2007年起始，医师区域差异性最小，至2017年，医师区域的配置差异变化与其他三类人员相比明显最大，与此同时，卫生人才更加灵活的流动可能会加剧这一趋势。

六、政策建议

（一）卫生人力资源均衡发展。卫生人力资源作为卫生资源中最重要的要素，其配置的均衡性对卫生事业的发展具有重要的意义。目前，我国地区间卫生人员配置的均衡性仍有待提高，优质医疗资源有集中趋势，经济发达地区对卫生人员的吸引和需求更大，而部分地区则存在数量不足、质量不高等问题，造成卫生人才浪费与不足同时存在。因此，在卫生政策制定过程应考虑资源配置方向的引导。

（二）科学配置各类卫生人员，重视药师队伍建设。根据我国医疗机构评审标准等相关政策文件要求，对卫生人員配置比例的大约从医护比、床护比、卫生技术人员占总人数比等几方面作要求，而对医师、护师、药师、技师几类专业技术人员之间的配置暂无严格要求。随着我国医改进程的不断推进，“以药补医”机制逐渐破除，药师的主要工作内容也相应的发生改变，由以药品为中心的传统药学服务到以安全用药为中心的临床用药服务方向发展，随着医护人员数量的增加，药师所占卫生人员比例反而在降低，因此药师队伍建设需引起重视。

（三）探索差异化卫生服务。根据公共产品理论，公共产品一般不能由市场提供，必须而且只能由政府或公共部门发挥主导作用，由于具有非排他性，因此“搭便车”现象使得公共产品的市场提供必定会出现不足的情况，即“市场失灵”，医疗市场的市场失灵，导致卫生资源配置的低效率和社会福利的损失。因此，可以探索公共医疗与私人的差异化服务，在进行卫生人力资源配置的时候，充分考虑这两种类型的特性，实现优化资源配置，从而达到节约医疗成本和增加效益的目的。

卫生人才的合理配置是提高卫生系统整体服务水平的基础，是满足居民对卫生服务需求，提高居民健康水平的载体。注重卫生人力资源配置的需要性、发展性和公平性对我国卫生事业发展具有重要作用。

主要参考文献：

[1]刘鸿宇.中国西部地区卫生人力资源预测及基层卫生人力激励因素研究[D].山东大学，2017.

[2]周明华，冯毅.贵州省卫生人力资源配置公平性分析[J].医学与社会，2019（7）.

[3]卢若艳，林燕羡.2009-2015年我国省域间卫生人力资源分布公平性及分解[J].卫生软科学，2018（10）.

[4]蒋淑敏，张晓星，等.基于集聚度的我国卫生人力资源配置公平性分析[J].现代预防医学，2018（18）.

[5]马晨骋，房耘耘，等.基于泰尔指数的北京市卫生人力资源区域差异分析[J].中国社会医学杂志，2018（3）.

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[8]苏杨，徐艳艳，等.甘肃省卫生人力资源公平性及预测研究[J].中国初级卫生保健，2019（5）.

[9]雒朝君.新医改以来甘肃省卫生人力资源发展状况及需求预测分析[D].兰州大学，2019

[10]糜泽花，江苏省卫生资源配置分析及需求预测研究[D].南京中医药大学，2019

[11]张瑞华，赵大仁，等.四川省卫生人力资源配置现状与预测[J].医学与社会，2016（7）.

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