工作心流作用下高铁新生代敬业度提升策略研究

(阜阳师范大学 商学院，安徽 阜阳 236000)

高铁已成为中国一张靓丽的名片，随着高铁时代的全面到来，新生代已经踏入职场，成为企事业单位的中坚力量。虽然铁路企业对员工的吸引力很高，但其初入职场，面对高速铁路工作的特征和压力，敬业度不高引起了广泛关注。高速铁路企业作为国民经济的大动脉，从成本效益角度，不仅要考虑如何吸引人才和留住人才，还要立足工作设计，激发员工心流体验，让员工积极主动地投入工作，提升员工敬业度。

一、背景分析

(一)高铁新生代特征

“新生代”一词最早是对“80、90后”农民工的界定，现已被广泛使用。本文将高铁新生代界定为互联网时代成长起来的从事高速铁路工作的90后的青年群体。新生代大多为独生子女，生活无忧，渴求轻松安逸的工作，但理想与现实的差距，打破了生活和工作的平衡，一时难以适应，与父辈铁路人相比，缺乏敬业精神和担当意识，吃苦精神不足。

(二)铁路职工的压力源

为提高新生代工作积极性，需要分析铁路压力源，有针对性地帮助新生代减少压力，增加工作中的心流体验。压力一：安全生产。铁路作为综合交通运输体系的骨干和主要运输方式之一，安全生产红线不可逾越，面对安全生产的压力，新生代焦虑、烦闷的情绪影响正常工作。压力二：工作强度大。铁路运输企业工作性质较为特殊，为了给广大人民群众提供安全满意的服务，呈现出“五+二、白+黑”的工作模式。员工的生物钟被颠覆，这种超负荷，强迫工作体位的压力，使员工长期处于疲惫状态。压力三：家庭生活矛盾突出。由于铁路生产布局和流动性强的特点，异地工作成为常态，工作和家庭之间难以取得平衡，夫妻感情疏远，离婚率增加。刚走出校门的新生代还面临婚恋难的问题，工作精力难以集中。

二、研究基础

(一)工作心流的相关研究

心流体验作为积极心理学重要概念之一，最早源于美国心理学家Mihaly Csikszentmihalyi在 20 世纪 60 年代对游戏的研究，研究发现这种体验不仅局限于游戏，人们在进行体育运动、攀岩、艺术活动时，也会沉浸其中，产生愉快感[1]。1996年，Csikszentmihalvi概括了心流的9个特征：(1)明确清晰的目标；(2)技能与挑战的匹配；(3)及时全面的反馈；(4)对行动的主控感；(5)主观感觉时间过得很快或较慢；(6)全神贯注；(7)丧失自我意识；(8)行动与意识的融合；(9)内在目的性[2]。

Bakker(2008)首次提出了工作心流的概念，认为心流是由专注一致、工作愉悦和内在工作动机三要素组成的短期高峰体验[3]。Csikszentmihalyi认为，心流的产生可以使员工工作成功率更高，生活更加幸福[4]。Schiefele和Roussakis发现了成就动机和心流之间存在显著的相关作用[5]。常瑞华[6]、刘长晋[7]等认为，工作心流在工作绩效和工作满意度之间起到重要的调节作用。但对工作心流与员工敬业度关系的研究较少。

(二)工作特征的相关研究

工作特征被认为是跟工作相关的属性，各专家学者也从不同的视角对工作特征维度进行探讨。Perrow(1967)最早从确定性和变异性对工作特征进行研究[8]。Hackman &Oldham(1975)提出了技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈五维度工作特征模型，该模型对后续工作特征的研究贡献卓越[9]。随后在不同行业，Tyagi[10]、王富祥[11]、韩雪[12]等国内外学者以销售员、银行职员、通信公司职员为样本研究工作特征与工作满意度、工作绩效、工作懈怠之间的关系。本研究以高铁新生代为样本研究工作特征与员工敬业度之间的关系。

(三)敬业度的相关研究

敬业的概念最早是由Kahn(1990)提出的，并认为敬业是员工在工作中与他人联系时进行的体力、认知、情感投入而表现出的最佳自我状态[13]。随者研究深入，国内外专家学者对影响敬业度水平的因素展开研究。Saks[14]、杨红明和廖建桥[15]、王盛花[16]等人认为，工作特征中的反馈、工作重要性、工作完整性等维度对员工敬业度有较强的预测作用，心理资本有显著的中介作用。但少有学者对工作特征、工作心流与员工敬业度三者之间关系进行研究。

综上所述，本文以高速铁路企业新生代员工调查为基础，从影响敬业度的工作特征出发，研究技能多样性、工作目标明确、及时全面反馈、工作重要性、工作自主性对高铁新生代工作心流及敬业度的影响。

三、研究设计

(一)研究样本和数据搜集

本研究利用给铁路职工做培训的机会对从事高铁工作的职工进行问卷调查。调查问卷共发放300份，收回275份，回收率91.67%，剔除填写不规范和不符合要求的问卷，有效问卷252份，有效问卷率达91.64%。问卷来自高铁企业的车务部门、客运部门、货运部门、车辆部门等多个部门。

(二)变量测量

本研究的测量工具有工作特征量表、员工敬业度量表和工作心流量表，均采用李克特五分量表设计问卷，使用软件SPSS22.0进行统计分析。

1.工作特征量表

量表以Hackman&Oldham[9]编制的工作诊断调查表为基础，结合高速铁路企业的工作特征和压力源分析设计而成，量表涉及技能多样性、工作目标明确、及时全面反馈、工作重要性、工作自主性5个维度，22个题项。通过KMO样本检测和Bartlett球形检验，发现KMO值为0.835，适合做因子分析。通过主成分分析，得到5个清晰的因子，能够解释的总方差为78.6%，提取效果良好。

2.工作心流量表

量表的设计参考了Bakker[17]编制的且已被译成中文工作心流量表。量表从专注、工作享受和内在工作动机三个维度出发，共13个题项。依据李克特5点计分法进行打分，分数越高，表明工作心流水平越高。

3.敬业度综合量表

量表的设计参考霍苑周[18]的研究，从敬业意愿、敬业认知、敬业行为三个维度出发，共9个题项。通过主成分分析，得到2个清晰的因子，命名为敬业意愿和敬业行为，本研究不对敬业维度单独进行变量测量。

四、数据分析与结论

(一)各变量的信度与效度检验

本文采用克朗巴哈(Cronbach)α系数进行内部一致性检验，量表系数都在0.8以上，表明量表的信度较好。量表的结构效度可通过第一主成分方差贡献率来判断，一般0.4以上认为结构效度较好，从表1的结果可看出，信度和结构效度较好。量表的设计参考了专家学者的成熟量表，又咨询了人力资源领域的教授和某路局的主任，综合各方意见，修订后形成正式问卷，该量表的内容效度较高。

表1 变量的信度、效度检验

(二)相关性分析

本文用pearson相关分析法探究变量之间的相关性。由表2可知，除工作自主性这一维度相关性较低之外，工作特征及其他子维度与员工敬业度之间相关性较高。工作心流与员工敬业度之间也存在正向相关，相关系数0.875，高于工作特征对员工敬业度的影响。两个变量的相关系数都超过0.8，可以进一步探讨变量之间的中介作用。

表2 工作特征、工作心流和员工敬业度的相关分析

(三)中介作用

参照温忠麟等人提出的中介作用检验方法，用三步骤检验法来检验工作心流在工作特征和员工敬业度之间的中介作用。

表3 工作心流的中介作用检验

第一步，假设工作特征各维度为自变量，员工敬业度为因变量，检验工作特征各维度与员工敬业度之间的关系；第二步，假设工作特征各维度为自变量，工作心流为因变量，检验工作特征各维度和工作心流之间的关系；第三步，将工作特征各维度和工作心流作为自变量，员工敬业度为因变量，检验工作特征各维度和员工敬业度之间的关系、工作心流和员工敬业度之间的关系。如果检验结果都在0.01的水平上显著相关，则说明工作心流在工作特征维度和员工敬业度之间起中介作用。由表3结果显示，在0.01的水平上均十分显著，根据检验程序标准，得出结论工作心流在工作特征对员工敬业度的影响过程中起中介作用，中介效应占总相应的比例分别为66.97%、43.88%、57.91%和76.01%、62.04%。

综上所述，工作目标明确、工作重要性、及时全面反馈、技能多样性等工作特征与工作心流和员工敬业度显著正相关，工作心流的产生对员工敬业度的提升有重要的影响作用，且影响程度要高于工作特征对员工敬业度的影响。工作心流是一种无形财富，工作心流的产生对员工的行为表现和敬业度的提升都有积极的促进作用。高铁企业应结合工作设计使新生代在合适的岗位上工作，激发员工产生工作心流，使其全身心投入工作，提高敬业度。

五、敬业度提升策略

为促进新生代工作心流的产生，提高员工敬业度，结合高铁企业工作特征，构建敬业度提升模型(见图1)。公平和谐的成长环境和生活压力的减少可以帮助新生代员工追求更高、更好的发展，是心流体验下员工敬业度提升的基石，起到“拖”的作用。明确的工作目标和合理的工作设计可以消除新生代员工初入职场的迷茫，得到快速自我提升，为员工指明努力方向，起到“拉”的作用。提高工作技能和及时全面反馈是帮助新生代奋力进取的重要举措，也是心流体验下有效提升敬业度的“两翼”，对成长环境创造、工作设计、明确工作目标、员工帮助计划起到保障作用。这样一托一拉，加上两翼的保护，促使员工敬业度得到提升，进而实现企业战略目标。

图1 敬业度提升模型图

(一)明确工作目标

工作目标是员工工作的指南针，对于高铁企业来说，明确的工作目标是高铁企业安全生产的前提。工作目标的设定要明确具体，具有可操作性，假大空的目标会影响员工的工作激情和工作效率，同时，太过重视量化指标，可能会引起员工的抵触情绪，导致干群关系紧张，不利于工作顺利开展。清晰、明确、可完成的目标会增强员工的掌控感，有利于心流体验的产生，提升员工的敬业度。

(二)工作设计

工作特征追根溯源是工作设计决定的，工作设计是工作心流的前因变量，对员工敬业度的提升起到调节作用。工作设计的重要性和完整性可使员工感知到工作的重要意义和自身的价值，即使任务简单，也会促使员工产生工作心流，努力工作。如高铁客服的工作质量影响着人们对高铁形象的判断，影响着品牌高铁的建设，岗位的重要性油然而生，一旦员工意识到自己的岗位对公司发展有重要的影响，工作心流的出现会使其敬业度有所提升。

(三)平衡技能与挑战

分析结果显示，技能多样性对员工敬业度的直接影响较小，员工拥有技能种类越多，敬业度不一定越高，但当员工拥有的工作技能与工作挑战处于平衡状态时，有助于员工产生工作心流。为使两者处于平衡状态，可同时增强员工的主控感和工作挑战度。首先，对新生代员工开展多元化的专业技能培训，增强工作的主控感。其次，为保证员工的工作激情和创新，各路局单位可以对青年职工委以重任，轮岗锤炼，增加工作的挑战性，了解各生产环节之间的运作关系，提高其生产管理能力和统筹协调能力。最后，还应加强路情教育，发扬“火车头”精神，增强新生代职工的认同感和荣誉感，使其能够积极主动地投入工作，提高敬业度。

(四)及时全面反馈

及时全面的反馈可以消除员工的工作疑虑，在未来的工作中给与支持和帮助，有利于强化员工的工作动机，使其发现自身的优势和劣势，及时查漏补缺，提升工作技能，获得最佳体验感，积极投入工作。铁路职工的生产压力较大，若没有得到及时的反馈，员工会心生迷茫，导致压力增加，日积月累可能会影响安全生产。

(五)员工帮助计划

由于铁路运输企业工作性质较为特殊，新生代刚踏入工作岗位或处于职业生涯初期，社会经验少，抵抗能力弱，来自多方面的压力导致其不能专心工作，如婚恋、异地工作等。为使员工专心工作，各路局应制定员工帮助计划，关心员工的工作和生活，使其集中精力于当前任务，全身心投入工作。如婚恋难问题，各路局可以组织一支“红娘”队伍，发挥职工的人脉和资源优势，为青年员工牵线搭桥，走出“单位圈”，解决圈子小、工作忙、难交友的问题。

(六)创造成长环境

除来自生活的压力会使员工分心，工作当中的不顺畅亦会导致员工无法全身心投入工作。各路局应为新生代员工营造一个健康成长的环境，坚持以人为本，营造公平的竞争氛围，建立“收入能高能低、干部能上能下、员工能进能出”的新机制，畅通人才成长渠道，同时，帮助员工制定职业生涯规划，将企业的发展与员工的个人发展紧密联系在一起，共同进步。高铁企业帮助员工解决了工作带来的困扰，员工便可心无旁骛地全身心投入工作，增加工作产出。