学术评价与教师治理

（中国人民大学，北京 100872）

大学发展的关键在教师，在人才。如何科学合理地激励教师创造性工作是教师治理的核心，而科学合理的激励机制有赖于科学有效的学术评价制度。评价是 “牛鼻子”，牵一发而动全身，引导教师如何努力，向什么方向与目标努力，引导教师做什么和如何做，评价的重要性不言而喻。高等教育评价可以分为大学评价、学科评价与学术评价三个层面，其中学术评价是指对教师个体的评价。目前从学术评价与教师治理的角度看，主要是处理好以下几个关系。

一、构建与教师队伍建设目标相适应的学术评价标准，建设一流教师队伍

我国的一流建设大学均提出要打造 “世界级”教师队伍。如北京大学提出初步造就具有国际影响力和竞争力的世界级师资队伍，南京大学提出建设跻身学科发展前沿、具有国际影响力、体现南大风范的高水平师资队伍，上海交大提出打造世界一流的师资队伍，其余高校也结合自身实际提出了人才队伍建设的目标。要实现这样的发展目标，就必须建立起符合“世界级”标准的评价理念和评价体系。在考核的方式上，部分一流大学倡导建立以国际学术标准和国际同行评审为核心的国际人才评估制度。总体看，我国目前的学术评价手段单一、评价体系不健全，评价主要看学术论文数量及其刊物级别、课题数量及级别和获奖的级别等，还没有针对不同学科的不同特点建立起不同的评价标准与体系。如何建设促进创新人才和创新成果涌现的、符合学术规律和不同学科特点的评价体系与指标仍然是关键环节。

二、根据教师职业特性和工作特点构建学术评价体系，激励教师创造性工作和解放学术生产力

大学教师的激励制度设计不同于政府机构和企业，这是由教师劳动的复杂性、多维性和难以测量性所决定的。大学教师的工作难以监督，监督成本很高，校方很难直接衡量每个教师的努力程度。大学教师工作时间的投入和努力与取得的成果和成绩往往不成正比例关系。应该以成果和成绩而不是工作时间和所谓的“努力程度”来评价教师。当直接衡量努力与劳动成效关系不可能的时候，奖励高水平努力成果的激励结构与实现学校的既定目标相一致。由于校方与教师之间存在着严重的信息不对称，故激励机制宜采用奖励能够产生高水平成果的教师比较适宜。但是对于何为 “高水平成果”的认定很重要，只看所谓的期刊级别而忽视同行评价是当前的主要问题，教育部翁铁慧副部长在中国高等教育学会国际论坛的讲话中也指出：“坚决遏制简单以学术头衔、人才头衔确定薪酬待遇竞价抢人、配置学术资源的势头。”[1]

三、完善教师分类管理及考核评价机制，适应教师分类发展需要

目前，很多高校提出了教师分类管理方案。教师分为教学型、教学科研型、科研型三类，采取不同的考核标准，分类进行考核。如有的高校设计为：教研系列教师应承担不少于总工作量40%的教学任务；研究系列岗位主要为科研团队设置，以促进科研团队建设；教学系列岗位主要为基础课和公共基础课设置，强化与前沿研究关系不甚密切的基础课程的教学工作。绩效考核的内容强调了以教育教学能力和学术创新能力为核心的教师评价机制，对科研人员则强调了科技创新能力和科技服务能力。在评价的管理主体上，强调了评价重心下移的总体方针，学术评价重心下移到院系一级。应该看到，教师分类管理意味着学术评价的多样化。实行教师的分类管理与分类发展政策，意味着对于不同岗位类别的教师应该采用不同的考核评价方式，不能再用同一把尺子和同一个标准来衡量所有的教师。教学、科研、社会服务是高校的三大职能，但并不意味着用这三大职能去衡量每一所高校和高校的每一位教师。高校层次不同、类型不同，对于三大职能的承担与实施情况不同；教师岗位与职责不同，对于三大职能的承担情况也不同。即使在研究型大学中，也只是部分教师承担教学、科研、社会服务工作，另外部分教师则只承担教学工作或者社会服务工作。

四、以评价为基础完善教师聘任与流动机制，构建中国特色的高校教师聘任制度

借鉴西方一流大学的聘任制度，部分有志于冲击世界一流的高校提出了准聘长聘教师聘任制度，打破教师铁饭碗，增强流动性，加大对教师的考核和激励，激发人才创新活力。短聘期间，通过严格考核，筛选出真正适合成为大学教师的年轻人；长聘期间，促进教师潜心学术研究。教师按 “准聘长聘制度”聘任，新聘教师有6—8年的 “准聘期”，准聘期结束时按照世界一流大学师资标准进行考核，通过者可以签订无固定期限合同，不通过者必须流动。学校严格参照世界一流大学的学术标准，采用同行评议等措施加强对教师专业技术职务的评聘，严格执行 “准聘长聘制度”和 “非升即走”政策，不断提高教师队伍水平。针对 “短聘长聘”制度可能存在的教师被淘汰、被迫转岗问题，一些学校提出了人性化的方针。如有的大学提出，慎重对待每一位教师的进退留转。“准聘长聘制度”的实施，关键是如何评价教师的学术工作，如何处理原有评价标准与世界一流大学评价标准之间的关系，如何处理已有存量教师与新引进教师的学术评价标准的关系。

评价的目的不仅是约束教师，更是激励每一个教师努力工作。教师评价要努力构建有利于激发教师创新能力和解放学术生产力的制度。同样，在大学教师评价制度建设方面，要避免“大起大落的变革”，采用增量型制度变迁和渐进式制度变迁比较合适。

处理好制度持续与创新的关系非常重要，诺贝尔奖获得者保罗·罗默指出：制度之所以重要，正是因为它可以改变激励，而激励又会影响治理效能和教师人事制度改革目标的实现。从治理来看，由于达成共识和协调的成本很高，因此稳定的制度体系是比较难以改变的，即使是环境发生了变化而使得制度不再最优化。如果制度创新能够把现有制度的激励作用发挥出来或者使人们更加容易从现有制度过渡到在其他地区已经成功运行的制度，那么它就是特别有价值的创新。[2]