乡村教师政策靶向瞄准优化策略研究

（北京师范大学，北京100875）

乡村教师队伍建设和发展攸关我国农村教育事业发展水平，必须予以高度重视和切实推进。《中共中央 国务院关于实施乡村振兴战略的意见》《乡村振兴战略规划 （2018—2022年）》都明确规定 “落实好乡村教师支持计划”“建好建强乡村教师队伍”，这充分体现了党和国家对乡村教师队伍建设的高度重视。近年来，国家陆续颁布了一系列促进乡村教师发展的政策文件，聚焦突出矛盾，优化顶层设计，强化实施对策，取得了明显的效果。然而，长期累积下来的乡村教师队伍建设和发展的某些老大难问题，如乡村教师 “向城化”现象突出、工资满意度不高、教师培训环节薄弱、职称评聘困难等，依然是现阶段必须认真面对并切实加以解决的现实问题。这既需要有一个解决过程，更需要拿出切实可行的解决办法，而兼具引导、规划和强制等诸多功能的乡村教师政策则是其中强有力的解决办法之一。要更好地推进乡村教师队伍建设和发展，充分发挥教育政策在解决教育问题方面的重要作用，则需要深入分析当下我国乡村教师政策制定和实施过程中 “已经做了什么”、“还需要做什么”以及 “如何做才能更好”等现实问题，精准把握乡村教师政策全过程治理中存在的突出问题，全面审视乡村教师政策全过程治理样态，采取靶向瞄准办法，精准定位问题所在，精准制定针对性方案，精准实施各项政策，才能将乡村教师队伍建设和发展工作做得精准到位、卓有成效。

一、我国乡村教师政策实施成效

解决乡村教师 “下得去”“留得住”“教得好”等现实问题，不断提升乡村教师的政治经济和社会地位，增强乡村教师职业吸引力，真正让乡村教师成为令人羡慕的职业，形成其发展的内生动力，是制定乡村教师政策的主旨所在。当前，乡村振兴战略的实施要求建好建强乡村教师队伍，推进城乡基本公共服务均等化，体现了国家在发展乡村教育中公平正义的价值导向；乡村教师队伍建设更是被国家当作一项重大政治任务和根本性民生工程来抓。近几年出台的一系列乡村教师政策，内容更加聚焦关键问题，实施路径更加明确具体，成效日益显著。针对当前乡村教师队伍建设中存在的教师总量不足、优质师资短缺、教师流动性大等问题，国家通过创新和规范教师编制配备、实施积极的职前人才培养政策、提高工资待遇、强化业务培训等政策手段，努力推动乡村教师队伍建设。

1.规范教师编制政策，提高乡村教师编制标准

乡村教师数量不足，尤其是优质师资稀缺，是乡村教育的一大掣肘。这一问题的症结在于国家和地方政府给乡村教师配置的编制数量。近年来，我国不断提高乡村教师编制标准：2009年将乡村教师编制标准提高到县镇标准；2014年进一步将乡镇和农村小学、初中、高中师生比标准提高至 1∶19、 1∶13.5、 1∶12.5 的城市标准，分别提高了10.5%、18.5%和4%；[1]2018年中共中央 国务院颁布的 《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，提出要落实城乡统一的中小学教职工编制标准，创新编制管理，加大教职工编制统筹配置和跨区域调整力度，确立了省级统筹，市域调剂，以县为主，动态调配的原则；同时，针对农村偏远地区学龄人口减少的问题，提出了编制要向乡村小规模学校倾斜、按照班师比与生师比相结合的方式核定教师编制等对策，从政策层面缓解了农村小规模学校因学生数量较少而导致的教师编制核定较低的问题。

2.实施教师补充计划，优化乡村教师资源配置

解决乡村教师数量短缺、质量不高问题，合理调配补充优质师资是政策瞄准的重要关注点。近年来，国家通过推行一系列政策不断优化乡村教师资源配置。一是乡村教师 “特岗计划”的有效实施。自2006年颁布 《农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案》以来，在中西部省份共招聘51万名乡村教师，2018年全国计划招聘特岗教师9万余人，2019年 “特岗计划”招聘规模已扩大到10万人，[2]特岗教师计划的实施有效地缓解了农村学校师资总量不足的问题。二是 “校长教师交流制度”的有力推行。自2014年教育部等部门发布 《关于推进县 （区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》以来，县域内校长教师交流轮岗逐步推进，盘活了县域内优质师资的流动，有效促进了义务教育的均衡发展。截至2018年，全国有23个省份明确了 “县管校聘”的实施路径。三是 “银龄讲学计划”逐步开展。2018年，教育部、财政部研究制定 《银龄讲学计划实施方案》，面向社会公开招募优秀退休校长、教研员、特级教师、高级教师等，到农村义务教育学校讲学。“特岗计划”“校长教师交流制度”“银龄讲学计划”等国家专项计划的实施，有效地缓解了乡村教师短缺和师资配置不合理问题。

3.实施 “公费师范生”政策，向农村地区输送优质师资

吸引高校优秀毕业生到农村学校任教，为农村地区提供稳定的、优质的专业人才储备，满足乡村师资队伍建设的数量需求，是我国实施 “公费师范生”政策的主要目标。当前，“公费师范生”政策已经成为很多省市中小学及幼儿教师培养和补充的主要方式，切实补强了乡村学校教师队伍，取得了比较明显的成效。2007—2018年，全国累计招收公费师范生超过11万人，其中90%的毕业生到中西部省份中小学校任教。这一政策带动了28个省 （自治区、直辖市）实施地方师范生公费教育，每年培养补充4万余名毕业生到农村中小学校任教。[3]

4.提高工资待遇，增强乡村教师职业获得感

提高工资待遇是吸引优秀教师到乡村任教并稳定乡村教师队伍的有效举措，有力地提高了乡村教师岗位的吸引力。为了更好地带动地方政府加大对乡村教师队伍建设的资金投入，中央财政对实施义务教育乡村教师生活补助政策的地方给予奖补，2013—2019年国家累计安排奖补资金198.2亿元，实现连片特困地区乡村教师生活补助政策全覆盖，每年惠及约127万乡村教师；[4]落实教师艰苦边远地区津贴政策，并多次提高津贴标准，使乡村教师更加有尊严地工作和生活，也有利于增强乡村教师的职业认同和职业获得感。

5.实施 “国培计划”，扩大乡村教师培训覆盖面

教师培训是提升乡村教师队伍整体素质的重要途径。自2010年 《中小学教师国家级培训计划》（简称 “国培计划”）实施以来，国家陆续出台了一系列政策加强乡村教师培训，如2015年出台的 《乡村教师支持计划 （2015—2020年）》从经费保障、责任主体、培训形式等方面对乡村教师培训工作从政策层面加以细化，为乡村教师培训提供保障；2018年中共中央、国务院颁布的 《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》又从改进培训内容、进行学分管理、推进培训机构建设、实施 “国培计划”、鼓励海外研修等方面对教师培训工作进行顶层设计，提升了教师培训工作的针对性和有效性。据不完全统计，2012年以来，“国培计划”累计投入经费135亿元，培训各级各类教师超过1400万人次。[5]多省市根据乡村教师的专业发展需求，采取多种办法和措施助力乡村教师专业提升，如河北省采取的 “深度贫困县国培计划全覆盖”、海南省实施的 “边远乡村教学点小学教师培训计划”等，为乡村教师参与专业培训提供了更多机会。[6]

上述一系列乡村教师政策的推行，一方面标志着国家对于乡村教师队伍建设的高度重视和切实观照，另一方面也在客观上有力地推动了乡村教师队伍建设工作的快速发展，为农村教育整体发展水平的不断提高提供了有力的师资资源支持。

二、当前我国乡村教师政策实施的现实隐忧

尽管近年来我国在国家层面出台了一系列推动乡村教师队伍建设的政策法规，紧盯实践层面出现的关键问题，并提出一系列行之有效的行动方案，然而，政策设计勾勒的往往是一种理想化的乡村教师发展样态，真正让它变为现实尚有一段比较艰苦的路要走。正如美国公共政策学家托马斯·R.戴伊所言,“不管政府政策有多大的技巧，它们能否治愈所有甚或大部分的社会弊端，还是没有搞清楚的问题，政府总会受到一些强有力的社会力量的限制”[7]。因此，从当下我国乡村教师队伍建设政策实施的实际状态和结果来看，乡村教师政策具有成效与问题并存的特点，比较突出的问题概括如下。

1.乡村教师 “向城化”现象依然突出，优质师资均衡配置道路依然艰辛

乡村教师稳定性差、优质师资流失率高依旧是乡村教育长期以来面临的难题。由于农村生活环境艰苦，许多教师不愿意扎根乡村和贫困地区，而是想方设法往城里的学校调动。“教师核心职业素养养成机制研究”课题组 （下文简称 “课题组”）2019年对东部省份某县乡村教师队伍的调研发现，该县2010—2018年共招聘义务教育学段农村中小学教师806人，现在仍坚持在乡村任教的只有493人，其中流入县城的教师达187人之多。①由此可以窥见，乡村教师的流动性依然很大，稳定性较差，优质师资长期从事乡村教育工作的人数较少。有研究者对西部贫困地区15所师范院校的调查研究发现，超过半数的师范生愿意选择去乡村从教，但只有少数愿意在乡村从教3年以上。[8]“公费师范生”“特岗教师”等政策的实施，虽然在一定程度上缓解了乡村教师缺乏的问题，但是依然无法在短期内有效解决乡村教师稳定性差的问题。

“向城化”现象的长期存在，表面上看是教师个体行为的选择，其实是多重原因内外力推拉的结果。除了地理空间和长期城乡二元结构所造成的难以逾越的城乡差别外，当前乡村教师政策的设计依然存在较多攸关乡村教师切身发展的空白点，如家人分隔两地、子女教育得不到有效保障、交通不便等现实问题，成为困扰乡村教师长期坚持在乡村从教的最实际的问题，也是乡村教师 “向城化”流动的最重要原因，而这些问题在政策文本中鲜有具体体现。加之乡村教师政策实施过程中存在的失真和异化现象，也在一定程度上削弱了乡村教师坚守乡村从教的积极性，如实际操作过程中时常出现的乡村教师 “掐尖式”流向城区学校、城区学校则将 “无效教师”推向乡村学校等做法，加剧了乡村教育的困境。[9]

2.乡村教师工资满意度不高，长期从教意愿较低

虽然国家从各个方面加大对乡村教师的支持力度，要求不断提高乡村教师的工资待遇，但由于地方财力和投入意愿的限制，致使不少地方在实施乡村教师生活补助政策的过程中还存在着补助标准低、补助不及时等诸多现实问题，不能很好地满足乡村教师体面生活和安心工作的愿望。这种情况在某些贫困地区表现更为突出。有研究者通过对贫困县的调研发现：乡村教师生活补助政策实施以后，乡村教师平均获得了每月200元左右的生活补助，但超过半数的教师对生活补助水平并不满意，与期望每月获得500—1000元补助水平有一定差距。[10]这种情况不仅发生在中西部连片贫困地区，在东部较为发达的省份也存在类似情况。“课题组”2019年对东部某省份的调研发现：多数地市实行省定标准，即乡村教师生活补贴标准为每人每月200元，此后每增加1年，月增发标准提高10元；部分地市根据地理位置标准，对偏远乡镇地区教师每人每月发放300元，每增加1年，提高15元。这些生活补贴标准虽然贯彻落实了相关乡村教师政策，但由于标准偏低很难吸引优秀教师服务乡村教育。同时，调查发现乡村教师普遍对工资收入满意度不高，55.12%的乡村教师对工资收入 “不满意”，其中，70.72%的35周岁以下的青年教师对工资收入 “不满意”。一般青年教师的工资收入是2600—3500元，其中包括乡镇工作补贴200—350元，与同等学力的其他行业从业人员相比工资偏低。

相对较大的工作压力、相对较低的工资待遇使他们不愿留在农村长期从教。而乡村教师相关政策关于乡村教师工资标准和生活补助倾斜力度不够、约束力不强，政策目标群体划定范围、补助标准不够细化等，也是造成相关政策执行效果不佳的原因。

3.乡村教师培训依旧是薄弱环节，培训供给侧改革亟需加大力度推进

开展培训是推动乡村教师专业发展、提升乡村教育质量的重要举措。自2010年国家实施“国培计划”以来，各级政府针对不同层次不同类型的乡村教师专业化问题组织实施了一系列培训项目，有力助推了乡村教师专业发展。但从培训成效和满意度来看，尚存在一些问题需要改进。有研究者通过对西部某县150名在2016年参加过培训的乡村教师调查发现，多数乡村教师认为培训效果 “一般”，对乡村教师的帮助不是很大。其中认为培训 “没有帮助”、“有点帮助”和 “一般”的乡村教师比例为66.7%。[11]李新翠对全国 11076名教师调研发现，多数区县级教师培训机构存在很大问题，较少机构有明确的教师培训规划，且自主研发健全培训课程体系的少之又少；31.1%的教师认为区县教师培训课程体系效果一般，并且分别有2.4%、3.7%的教师认为区县教师培训课程的实施效果非常差、比较差。[12]“课题组”在调研过程中也发现，乡村教师参加培训的机会虽然较以前有所增多，但低层次培训占比较大，主要以县级培训为主，市级和省级培训覆盖面较小，尤其是对广大乡村教师来说，很少有机会接受高层次培训。

造成乡村教师培训效果和满意度不高的原因是多方面的：一是培训的针对性不强，很多培训项目开始之前缺乏对培训群体的调研，对乡村教师的知识储备和培训需求了解不多；二是培训内容缺乏系统规划，与乡村教育实际脱节，难以满足乡村教师的专业成长需求；三是培训方式方法单一，多是采取理论讲授模式，实践学习环节因为操控性较差，使得很多培训项目一再削减实践环节；四是培训供给方缺乏对教师培训后知识和技能的跟踪服务，致使参加培训的 “种子教师”的学习经验很难分享给其他教师；五是乡村教师自身工作负担过重，无法离岗参加培训。这些问题在当前乡村教师培训政策设计层面很少有针对性强的具体规定和要求，在政策执行过程中也缺乏对培训主体、培训对象、培训频次、培训内容、培训成效等方面做出明确规范。这些因素相互交织，共同造成了现在培训成效较差的局面。

4.乡村教师职称评聘困难凸显，职称改革举措尚需完善

在教育系统，职称评聘一直是各级各类学校的痛点和难点。职称评聘不仅关系到乡村教师队伍的结构和发展，也是体现教育管理制度是否科学合理公平的 “风向标”。庞丽娟等人的研究发现，我国乡村学校长期存在高级职称比例总体较低、评聘困难的现实困境，严重影响乡村教师的从教积极性和乡村教师职业吸引力。[13]“课题组”调查发现，38.3%的乡村教师对当前的职称评聘制度 “不满意”，大都认为当前的职称评聘没有从实质上向乡村教师倾斜，且职称评聘条件不利于乡村教师晋升。在当前中小学教师普遍科研能力较弱的情况下，职称评聘主要依靠优质课评选，而乡村教师参与优质课评比的机会较少，加之自身的实力欠缺并缺乏有效指导，乡村教师很难有机会参与优质课评比并取得好的成绩。

乡村教师职称评聘存在的问题在一定程度上与我国现行的人事管理制度有很大关系，非教育一己之力能够解决，需要编制、人社、财政等部门的通力配合。同时，当前乡村教师职称评聘标准亟待优化，还没有建立起一套适合乡村教师发展的评定指标体系。

三、乡村教师政策靶向瞄准优化策略

随着 《乡村教师支持计划 （2015—2020年）》及其他相关政策的实施，我国乡村教师队伍建设在补充渠道、生活待遇、职称评聘、素质提升等方面得到了积极改善，取得了令人鼓舞的成就。但在政策设计和实施过程中仍然存在针对性和精准性有待进一步提高的问题，尚不能充分发挥乡村教师政策的激励、引领和刚性推动作用。一方面仍然存在着政策制定中常常遇到的路径依赖现象，主观判断和理想设计有偏差，难以充分体现基层乡村教师的真实诉求，加之我国乡村教师体量庞大，地域和文化等诸多方面的差异比较明显，容易导致政策制定难以做到精准识别乡村教师需求的现实困境；另一方面存在着政策执行过程中容易出现的文本领会偏差与执行措施偏离等现象，明显制约着政策执行的效果。此外，对政策制定与执行评估滞后或评估工具不精准，也会影响相关政策的及时修订和调整，影响政策实施效果。因此，在当前乡村振兴和脱贫攻坚进程中，要从提升政策治理水平和治理能力现代化的国家战略高度，精准做好乡村教师政策设计、实施和监测，切实提高乡村教师队伍素质，“建好建强乡村教师队伍”，为扎实推进乡村振兴战略提出的 “优先发展农村教育事业”奠定坚实的师资队伍基础。

1.政策设计突出瞄准乡村教师在乡村振兴中的战略地位，切实提高乡村教师的社会地位和职业吸引力

政策设计 “不仅仅与当下刻不容缓的焦虑相关，而且会波及更长远的时段，涉及明天所要达成的规划”[14]。乡村教师队伍建设不仅事关乡村教育发展质量，也是乡村振兴发展战略和小康社会建设的重要基础。乡村教师作为乡村社会的智力资源、良知与灵魂，对于乡村的意义，不止于乡村教育，且对于乡村振兴具有多重职能。[15]因此，对于乡村教师队伍建设的政策设计，不能仅仅困囿于学校层面或教育系统内部，而应站在乡村振兴和建设小康社会的战略高度进行纵横谋划。

首先，在政策顶层设计层面明确乡村教师在乡村振兴战略中的重要角色和重要作用，突出其在乡土社会中的智力引领和教化作用，赋予其引领乡村振兴的历史使命和责任担当，增强其乡土文化领导者角色意识，逐步确立乡村教师在当地经济社会发展中的引导者角色和较高的社会地位，体现其职业价值，增强其乡土文化认同和主人翁意识，为其扎根乡村建设营造良好的精神文化氛围。

其次，乡村教师政策设计还要充分顾及乡村教师的现实生活和工作需求，切实解决他们的现实困难和后顾之忧，让他们安心从教、愿意到乡村从教。根据马斯洛的需要层次理论，人只有在解决了生存和生活需求之后，才有余力去追求自我价值的实现。较低的工资待遇、繁重的工作压力，以及 “家家有本难念的经”式的现实困扰，在较大程度上动摇着乡村教师的从教意愿。这类现实问题的解决，仅靠地方乡镇政府、县级政府小范围的政策推动，往往见效缓慢，需要从国家层面、省级层面统一规划，制定相应倾斜政策，统筹解决省域或全国范围内的乡村教师现实生活和工作问题。

再次，中央和地方各级政府应加大乡村教师激励力度，不断提升乡村教师的荣誉感和幸福感，鼓励乡村教师参与乡村治理并发挥积极作用。在当前乡村教育和乡村教师还处于弱势和亟须帮扶的特殊时期，应当采取相应的特殊对策予以因应。对乡村教师的激励，除了现有的政策措施之外，可以考虑单独设立项目或出台政策，让乡村教师除了享有全国教师统一的政策之外，还能够享受特有的倾斜政策，如乡村优秀教师奖励政策、乡村教师职称评聘针对性政策等，这些政策在具体标准和要求方面要充分顾及乡村教师的实际情况，要优于城市教师或全国教师平均水平，从而确保乡村教师能够在关乎其切身利益和工作成就诸方面体验到充分的获得感，给他们以荣誉和幸福体验。

2.政策表述精确瞄准并切实屏蔽实施中的变形走样和寻租现象，不断提高乡村教师政策的可执行性和可操作性

政策设计的指导思想好，还要有好的政策表述和贯彻落实才能保障政策效益的充分发挥。乡村教师政策不是越多越好，而是要提高每项政策的精准性和可执行性，让政策执行者能够准确把握，方便执行。这样一方面能够保障好的政策得以不折不扣执行落地，另一方面也能有效遏制以往政策执行过程中容易出现的变形走样和寻租现象，把乡村教师政策充分落实到乡村教师身上。因此，乡村教师政策条文表述应进一步具体明确，减少政策解读领会的弹性空间，优先瞄准关键性问题和政策偏离性问题，只有这样，才能有效并持续推进乡村教师队伍建设。

首先，中央和地方政策目标要保持明确性与一致性，防止出现政策偏差。当前我国的乡村教师政策执行偏差主要表现为地方政府在政策制定中不能很好地领会和贯彻中央政策的精神，导致地方政策设计规划和具体实施中出现某些偏离现象。中央政策文本纲领性和原则性的表述虽然赋予地方相对充分的自主权来应对乡村教师发展困境，但同时政策的留白容易使地方政策制定和执行出现偏差。因此，在各级乡村教师政策的制定过程中，要明确政策目标的一致性，在一些关键问题的应对中，提出明确的行动方案或具体做法，防止政策变形走样。

其次，政策条文明确具体，保证信息传递的准确性和行动指向的明确性。当前我国部分地区县域乡村教师政策和规划缺乏科学合理的评估和设计，脱离本区域实际，如生活补助标准和交通补助的发放标准不一或者标准模糊等，政策条文不够明确具体，致使政策执行不够切实有效。中央政策具有宏观上的指向性，但就县域这一层面来说，具体政策的制定和执行需紧扣本县的关键性问题和突出矛盾，不仅要关注政策层面 “做了什么”，更要关注 “效果如何”，是否解决了深层次问题和突出矛盾。只有这样，才能有效避免政策制定和执行中存在的形式主义。

3.政策监督检测集中瞄准形式主义顽疾，切实解决乡村教师政策执行最后一公里难题

对政策内容的准确认知和领会直接关系到政策实施的成效，这与政策执行者的知识素养、能力水平、价值理念等密切相关。政策执行过程中容易发生的偏离或变通问题，主要原因无外乎有关方面对于相关政策的宣传解读不够精准、政策执行者规则意识和能力不强、政策实施环境不够优良等。因此，切实解决乡村教师政策执行最后一公里难题，必须强化政策监督检测力度，认真做好如下关键工作。

一是不断强化对基层政策执行者政策素养的监督检测，在加大对乡村教师有关政策的宣传力度的同时，加强对政策执行者的专业能力教育和培训力度，不断提高政策执行者的政策文本解读和理解水平，吃透政策精神，准确把握政策尺度，为政策执行奠定良好基础。

二是不断强化对政策执行者规则意识的监督检测，树立敬畏规则、尊重规则的意识，坚决杜绝长官意志、教条主义、形式主义、变通思想等弱化、曲解甚至忽视乡村教师政策的腐败行为，确保相关政策得以不折不扣地贯彻执行，确保乡村教师权益得到充分保障。

三是不断强化对乡村教师政策执行环境的监督检测，积极协调和争取乡村、社区和属地居民的配合和支持，为乡村教师找到 “安身立命”的乡土文化本源。在实地调研中 “课题组”发现，不少乡村学校和乡村教师并不能很好地融入当地乡村生活和乡村文化，不少乡村教师的业余生活主要以看电视、刷手机或继续工作为主，几乎不参与乡村民众生活，容易导致乡村教师 “发展资源的匮乏、话语权的式微和内生动力的缺失”[16]。因此，在政策实施过程中，注重发动乡村社会力量，贯通乡村学校和村庄村民沟通的渠道，让更多的乡村教师融入乡村生活，参与乡村建设事务，既能够彰显其乡村知识分子的社会地位，也能增强其对乡土文化的自觉和自信，引导他们扎根乡村。

四是不断强化对地方政策与乡村学校教师管理工作对接的监督检测，为乡村教师专业发展提供针对性支持。乡村教师政策的有效实施需要地方政府和乡村学校的协调配合，共同努力，避免出现 “各自为政”、力量分散的局面。地方政府在实施乡村教师政策过程中，要紧密结合学校的实际情况，践行乡村教师队伍建设“固定标准+弹性标准”模式，在保障学校内部正常运转的情况下，针对不同学校教师队伍建设的实际需要，有的放矢地采取相应的措施，逐步形成学校发展与教师发展的共生理念。

政策总是试图为诊断出来的问题提供理想的解决方案，而只有能够提出有效实施对策的建议才能上升为政策方案，因此要理性看待政策的有限性。乡村教师队伍建设和发展是一项系统工程，必须常抓不懈，并且影响乡村教师队伍建设和发展的因素众多，只有同时做到政策设计精准、政策实施精准和政策监测精准，实现乡村教师政策全过程精准治理，不断提高乡村教师政策治理体系和治理能力现代化水平，才能 “建好建强乡村教师队伍”，为乡村教育发展和乡村振兴战略提供坚实的师资保障。

注释：

①2019年6—7月，“教师核心职业素养养成机制研究”课题组先后对东部某省份的5市13县 （市、区）通过问卷、深度访谈等形式展开专题调研，深入了解乡村教师的工资待遇、职称评聘、职业发展。本次调研共收集到政策文本和工作总结等文本性资料131份；对3672名乡村教师进行了问卷调查，共收回有效问卷2986份；对23名县教育局相关行政人员和45名教师进行了深度访谈和集中座谈。