领导关系：导师与研究生关系的个案研究∗

谢俊文 覃梦蒙

（湖北师范大学 教育科学学院，湖北 黄石 435002）

在当前高等教育研究中，导师与研究生之间的关系是国际上重点关注的议题之一。［1］一般来看，导师与研究生之间的关系属于一种人际交往关系。从社会心理学视角看，由于人的社会角色随着其生活环境的变化而变化，因此导师与研究生之间这种人际关系的形式也随之不断变化，故而导师与研究生又结成多重具体关系形式，如师徒关系、父子关系、雇佣关系等。但在这些关系中，没有任何一种关系能达到人们的期望，导师与研究之间的关系问题总是层出不穷。因此，探索导师与研究生之间关系问题的症结，促进导师与研究生的和谐相处，是本研究关注的重点。

一、领导关系：导师与研究生关系的一种客观存在

一般认为，领导是领导者影响和指引个人或组织在一定条件下实现共同目标的行为过程。领导过程的顺利进行要以权力 （power）为基础，以服从为前提，权力是领导过程的本质属性。［2］227心理学家弗兰奇 （R.P.French） 和雷文（B.Rwen）将权力划分为五种具体形式，即合法权、奖励权、强制权、专长权以及人格权，后来加利·余克 （Gary A.Yukl）又增加了信息权。其中，合法权、奖励权与强制权主要来自于领导者的工作职权，专长权、人格权与信息权主要来自领导者的个人威信。导师与研究生之间的领导关系 （leadership）之所以存在，正是由于导师对研究生具有一定的权力影响力，这种权力影响力主要来源于如下方面：

（一）科层管理制度

当今世界各国的高等教育系统大多采用科层制管理模式，这种管理模式广泛用于高校师生关系是导师与研究生之间得以结成领导关系的制度原因。尽管这种管理模式被广泛诟病，但相对其他模式，它能最大限度地保证系统各个部分的高效运行，因此它依然被广泛运用到高等教育系统的各个方面，如教学组织系统、人事管理系统、学术组织系统等。在这种科层管理体制中，领导者与下属之间形成了森严的等级关系，所有成员严格遵守管理规则，准确无误地执行上级命令。这直接导致了大学行政化倾向越来越严重。其中，权力是联系领导者与下属的纽带，是系统高效运行的重要保证。导师与研究生因研究生教育制度而结合在一起。这种制度属于高等教育学术系统与教学系统的一部分，因此导师与研究生也必然服从科层组织的运作方式，他们之间的关系也将体现行政管理的一般特征，导师也会不同程度地表现出相应的领导特性。此外，传统上的师生关系因知识传授而具有一定的等级性，［3］现在再将这种师生关系置于科层制模式下，使导师与研究生之间的领导关系更加显著。

（二）教育教学要求

导师因要承担研究生培养任务、完成高等教育赋予的人才培养使命，在对研究生行使教学权力的过程中而与之结成了一定的领导关系。人才培养是高等教育的核心使命，完成这一使命的根本途径是教学，因而导师与研究生得以形成一定的教学关系。在这种关系中，导师不仅是一种社会身份，同时也是一种职业岗位。这种职业赋予导师相应的职权，使导师能顺利履行规定的教学任务。导师依据培养方案对研究生进行有计划、有目的地指导，研究生在导师指导下完成规定的学习、科研任务。在教学过程中，导师需要对研究生的学习效果进行评定 （合法权）。如果研究生未按要求完成，导师有权力对研究生做出相应惩罚 （强制权），如停止授予研究生相应的学分；相反地，如果研究生圆满完成任务，导师也有权对研究生进行奖励 （奖励权），如提供各种升学的推免资格等。

（三）科学研究需要

导师因要承担科学研究任务，完成高等教育赋予的发展知识的使命，在对研究生行使各种科研权力的过程中而与之结成了一定的领导关系。大学是研究高深学问的场所，发展知识是大学的重要职能。导师是一所高校科学研究工作的中坚力量，他们一般都从事着各种横向或纵向的课题研究，要在预先设定的研究期限内高质量地完成这些科研项目，仅仅依靠导师个人的力量还不够。此时，研究生一般会参与导师的研究项目，协助导师完成科研任务，同时也从中提升自己的科研能力。由于导师比研究生掌握着更高深的专业知识，对项目的整体把握更加准确，因此，导师最了解给研究生安排什么样的任务 （合法权）。同样的，当研究生顺利完成导师所安排的科研任务时，导师可以对研究生给予一定的物质或精神上的奖励；反之，如果研究生未完成任务，导师也能对其进行相应地惩罚 （强制权），如施加精神压力等。

（四）导师个人威信

在与研究生的日常交往中，导师个人的专长、人格等心理特征也会对研究心理及行为产生影响，这使导师与研究生之间的师生关系具有一定的领导特征。在导师的个人生活中，不仅需要工作以满足个人的事业发展需要，同时也需要兴趣爱好以满足个人的心理发展需要。导师对某一领域感兴趣能使导师掌握更多有关该领域的知识，通常这一领域也成为导师的第二专长 （第一专长是导师的专业研究领域）。这样导师在与研究生讨论该领域的问题时，导师所持的观点更能接近客观事实，也更能影响到研究生的选择判断 （专长权）。根据心理学中的晕轮效应，导师在其专业领域内的权威也会泛化到与研究生交往的其他方面。导师针对某一生活问题而提出的意见要倾向于比一般人更能让研究生接受 （信息权）。此外，研究生在与导师交往过程中，也会受到导师人格魅力的影响 （人格权）。比如，如果研究生十分欣赏导师果敢、威严的性格特点，那么导师自身所具有的这些特点会在师生长期的交往中影响到研究生本人，使研究生在心理和行为上潜移默化地发生改变。［4］514

二、导师与研究生之间领导关系的个案研究

案例描述：胡老师是国内某重点大学博士毕业，现任某高校硕士研究生导师。一直以来，胡老师严正的学术精神与崇高的教学情怀令其研究生敬仰不已。但随着双方交往的深入，胡老师与其研究生之间的关系出现了各种问题。首先，胡老师在教学上要求极其严格，这种严格近乎苛刻。该研究生经常会因为论文中的错误而受到极为严厉的批评，这使该研究生感到自我价值受损，自尊感降低。即使有时候胡老师给出的指导意见值得商榷，但也难以平心静气地倾听该研究生个人的看法，这阻碍了师生之间的正常沟通，限制了研究生自由表达的权利。其次，该研究生经常协助胡老师处理一些科研事务。在科研任务的布置中，胡老师有时候并不做出明确的任务要求，而往往是要求其研究生根据特定的情境做出应有的、恰当的反应。并且，该研究生需要及时将任务完成进度向胡老师汇报，以便他采取下一步决策。由于该研究生自身经验不足而难以理解这种应然的工作要求，因而很难达到胡老师对任务的预期。自然地，胡老师也就以帮助改正错误为由，对该研究生毫不容忍地训斥，这进一步增加了该研究生对胡老师的不满情绪。再次，在工作之余的日常交往中，胡老师时常会关心其研究生的生活问题，包括饮食方式、穿着打扮、恋爱交友等诸多方面，如果有任何不妥当之处，胡老师也依然会对该研究生进行批评教育，这让该研究生感到自身的自由生活受到严格束缚。据该研究生称，他虽然与胡老师交往两年多了，但胡老师严厉的责难让他始终无法适应。

（一）导师领导特征分析

1.导师领导方式特征：专制型

心理学家勒温 （K.Lewin）将领导方式分为专制型、民主型与放任型，而案例中胡老师的领导方式就是一种典型的专制型风格。在这种领导方式下，所有的权力都集中于该导师一个人身上。首先，该导师集中决策、任命、监督等工作职权 （合法权）。在工作中，该导师分派给每个研究生相应的工作任务，其研究生需要及时将任务完成的情况对他进行汇报，不仅方便他对每个人完成的情况进行监督，同时也有利于制定下一步决策。其次，该导师集中全部的奖惩权。无论是科研工作，还是在教育教学中，只要研究生犯了错误而没有达到该导师的期望，该研究生都会受到批评，这不仅是该导师的一种教育方式，同时也是一种惩罚手段。最后，在生活中，该导师集中把握话语权，即使在讨论过程中的一些观点存在疑义，该导师也不会同其研究生进行平等交流。现实中导师时常会低估其研究生的能力，［5］因而这可能是该导师不愿意与其研究生进行交流的原因。

2.导师领导行为特征：工作导向型

在组织行为学中，领导行为风格分为两种，一种是关系导向型风格，一种是工作导向型风格，案例中胡老师的领导行为属于工作导向型风格。关系导向型的领导比较友善、热情、富有耐心。这类领导对待群体成员热情、友善，领导人与群体成员之间相互信任、相互开放，并乐于向下属群体解释决策制定的缘由。工作导向型的领导以工作为中心，这类领导组织、指导、并决定群体的结构及目标，同时通过各种手段规范群体的行为、监测交流的情况并澄清工作的目标。

案例中导师十分重视工作完成的情况，他并不是通过改善与研究生的关系而取得良好的工作绩效，而是通过运用所掌握的权力对工作任务进行布置、调节、控制，同时对研究生任务完成的过程进行监督，对研究生任务完成的结果进行奖罚。因而该导师的领导行为风格是工作导向型。

3.导师领导人格特征：完美型

笔者找到多位与胡老师交往密切的同事及其研究生，要求他们采用国际上流行的职业人格测评工具MBTI，按照他们对胡老师的直观感受对胡老师人格进行评估。结果显示，胡老师的人格特征是外向—理性—思维—判断 （ESTJ）型。MBTI量表是由两位美国心理学家伊莎贝尔·迈尔斯 （Isabel Briggs Myers）和凯瑟琳·布里格斯（Katharine Cook Briggs）在瑞士心理学家荣格（Carl Gustav Jung）研发的一种心理测量工具。该量表共有4个维度，即：态度倾向维度：内倾／外倾 （E／I）； 信息接收维度： 感觉／直接 （S／N）；信息处理维度： 思考／情感 （T／F）； 行动方式维度：判断／知觉 （J／P）。根据这4个维度共可以组合成16种人格类型。其中，ESTJ型在MBTI使用手册中被描述为完美主义者，其具体特征即：具有严谨的思维，缜密的逻辑；精于理论，对于复杂而综合的概念运转灵活；总是苛求自己与他人，并不十分受他人冷漠与批评的干扰。这些都与案例中的胡老师人格特点十分切合。

（二）导师领导效能分析

1.教育教学受阻

首先，研究生作为一个具有独立人格的人，享受相对的言论自由，这不仅是法律赋予每个公民的基本权利，也是高等教育赋予每个大学人的基本权利。导师专制型的领导方式显然限制了研究生言论自由的空间，阻碍了教育教学的正常进行，违背了高等教育的基本规律。在这种教学方式下，研究生容易失去独立思考的机会，丧失学术判断的能力，这不仅不利于研究生独立人格的发展，反而会增加研究生对导师的依赖。其次，工作导向型的行为方式虽然有利于导师直接纠正研究生的错误，从而完善科研中的不足，但是却忽视了在科研中进行教学、在科研中培养人才这一高等教育的根本目的。最后，导师对研究生各方面要求过于完美，给予的批评过多，易致使研究生对导师产生防备、畏惧等心理，严重挫败研究生主动向导师求教的勇气，不利于研究生提升自身知识、能力与素质。

2.科研绩效降低

根据费德勒 （F.Fiedler）的领导权变理论，群体的绩效取决于领导者风格与情境两个因素。其中，情境因素又包括职位权力、任务结构以及领导者与下属的关系三个方面。费德勒认为，领导风格是与生俱来的，是人个性的一部分，因此是稳定不变的。当情境因素与领导风格越符合时，群体绩效就越好，反之就越低。从上述分析中，该专制型导师集中着决策权、奖惩权等大部分权力，因此其工作职权相当高；就导师与研究生的关系而言，即使有时该导师的观点值得商榷，其研究生也并没有表现出不服从的态度。因此，该研究生对导师决策的服从度较高；而该导师的领导行为风格在前文已经通过分析得以确立。根据费德勒的理论，如果该导师布置的科研任务结构良好，那么导师与研究生组成的群体将取得较好的科研绩效。然而，根据案例中的描述，该导师有时并未对科研任务的要求做出具体说明，这使得任务结构不十分明确，从而降低了团体的工作效率，这同时也成为导师批评 （惩罚）其研究生的重要原因之一。

此外，该导师专制的领导风格也会限制研究生独立发表意见的权利，过分要求完美且毫不容忍地苛责也会挫败研究生提出问题、发现问题的积极性，这样使师生之间的平等沟通存在严重障碍。有研究表明，良好的沟通是群体合作创新的重要因素，［6］该导师与研究生之间在科研工作上存在的沟通障碍也会降低整体的创造性，在一定程度上阻碍了学术创新。

3.师生关系恶化

首先，根据勒温的领导风格理论，在专制型导师的领导下，导师经常会根据自己的好恶对研究生进行表扬或批评。当导师在场时，研究生表面服从，积极工作；当导师离开时，研究生消极怠工，效率降低。导师与研究生之间始终保持着一定距离，双方难以进行深层次的情感交流。在遇到问题时，导师也可能将责任推卸到研究生身上，这进一步使双方关系恶化。其次，师生关系也是一种人际关系，人际交往要遵循自我价值保护原则。［4］296-298即人心理活动的各个方面都有一种防止自我价值遭到否定的自我支持倾向。显然，该导师对其研究生毫不容忍的批评，本质上是在不断否定研究生的自我价值，这不利于双方关系的长足发展。最后，由于该导师的行为以工作为基本导向，较注重工作绩效，因而较少重视与研究生之间的关系建设，这样，师生关系难以取得积极进展。

三、权力在导师与研究生关系之间存在的合理阈限

一个领导者的基本内涵包括三个方面，即权力、责任与服务。［2］220领导者运用权力，实质上就是在承担责任、服务群体。导师必须拥有相应的权力才能更好地完成高等教育赋予他的使命，因而导师领导权力的存在有一定的合理性。然而，正是导师对权力的不当使用，才致使师生之间的关系出现各种问题。在本文最开始列举的几种关系中，师徒关系使导师缺乏科研权力，雇佣关系使导师缺乏教学权力，而父子关系却又赋予导师过多权力。因此必须要对导师权力进行合理限定，使导师规范运用其权力，这样才能保证师生之间和谐相处。

（一）管理权力阈限：以不破坏研究生教育制度为限

导师应在研究生教育制度的规约下合法参与研究生培养工作的管理，导师权力过大或过小都不利于研究培养工作的有序进行。教授治校是现代大学制度赋予导师的基本权力，再加上许多导师往往还身兼各种行政职务，所以导师也会参与研究生培养的诸多方面。一方面，当导师较少行使其管理权力时，导师没有履行其应尽的责任，研究生的管理工作可能出现紊乱，从而进一步影响到研究生的培养质量。另一方面，当导师过多行使管理权力时，研究生招生、培养等各方面同样会受到干扰。首先，导师本应当按照制度规定根据研究生的考试成绩决定其是否拥有入学权利。但在这种情况下，导师还可能会考虑研究生的其他方面，如研究生的经济背景等。这破坏了教育机会的均等。其次，导师权力过度集中会使管理工作各方面受到严格监管，限制了导师下属管理人员的灵活性，从而降低了管理工作的效率。

（二）教学权力阈限：以不背离培养目标为限

导师被赋予相应的教学权力，就是为了更好地教育研究生，实现人才培养的中心目的，导师权力的过大或过小都不利于研究生知识能力的发展。一方面，导师较少使用教学权力。此时，导师对研究生的学习也就不再关心，对各种违反教学规定的现象也会听之任之。这就致使导师这一职称失去其实际的意义。另一方面，导师过分使用教学权力。首先，导师可能会对研究生的学习效果进行过多评估，对其错误进行过多的纠正，这样就占据了研究生独立思考的空间，不利于其思维能力的发展。其次，教学权力的过度使用也使导师对研究生的学习给予过多的奖惩。过多的奖励容易使研究生的学习出现功利主义倾向；过多的惩罚则会挫伤研究生学习的积极性。

（三）科研权力阈限：以不阻碍发展知识为限

导师与研究生结合的一个重要使命，就是从事科学研究、发展普遍知识。导师权力的过大或过小都会阻碍知识的发展。一方面，导师较少行使其科研权力。此时，导师对科研任务以及研究生都将漠不关心。由于大学对导师一般有硬性的科研要求，导师可能会投机取巧，依靠抄袭剽窃从而达到相应的科研标准。这样导师手中的学术资源没能得到充分利用，知识的发展也就没有实质进展。同时研究生的科研能力、学术道德也受到了不良影响。另一方面，导师过分行使科研权力。在这种情况下，导师过分注重科研所带来的功利效益。在利益的驱使下，导师会给研究生分派过多的科研任务，导致研究生难以正常完成，这进一步增加了研究生对导师的不满。而且，科学研究有着自身的发展规律，某些研究课题在客观上需要相当长的周期，过分追求科研成果不仅会错过对真理的发现，而且也会助长急功近利的不正之风。

（四）威信权力阈限：以不损害非正式关系为限

导师与研究生之间良好的非正式关系有利于双方正式关系的发展，从而促进高等教育活动的正常进行，因此导师在行使威信权力时不应损害双方的非正式关系。导师与研究生之间除因教学、科研结成一定的正式关系之外，同时因存在相似的经历、爱好、价值观等而形成一种非正式关系，如朋友关系、伙伴关系等。这种关系的形成主要满足除工作之外的心理需要，因而导师威信权力的影响主要体现在研究生的心理层面。当导师不正当行使其威信权力时，导师与研究生之间的非正式关系将受到不同程度的破坏。一方面，导师较少行使其威信权力。此时非正式关系几乎不存在，导师与研究生之间只有工作交流，学生难以从导师身上感受到任何温暖与关爱。而缺少了爱，教育也将失去意义。另一方面，导师过多行使其威信权力。由于人格、专长是一个人相对稳定的心理因素，因此导师本身也无法控制这两种权力的大小，这里主要是信息权的滥用。在导师与研究生双方信息不对称的情况下，导师可能对研究生提供过多的信息、进行过多的指导。使得双方缺少平等的交互机制，从而造成研究生一方心理失去平衡。这就违背了人际交往中的交互原则，［4］294不利于双方非正式关系的发展。

鉴于导师与研究生关系的种种问题，国际学者普遍认为应构建一种伙伴关系 （partnership）。在这种关系模式之下，研究生的自我意识、身份认同、科研参与等各方面都得到有效提升，导师与研究生之间的关系也在很大程度上得以改善。［7］实际上，这样一种理想师生关系的构建，不仅是双方正常交往的需要，同样也是高等教育的责任，它需要高等教育系统各个方面的参与。只有建立起和谐的师生关系，才能更有效地培养人才，更顺利地开展研究，更好地促进高等教育活动的有序进行。