地方高校精英学院拔尖创新人才培养探索——以X大学Y学院为例∗

赵祥辉 肖小聪

（1.厦门大学 教育研究院，福建 厦门 361005；2.南昌工程学院 国际教育学院，江西 南昌 330099）

我国高校开展拔尖创新人才培养试验是对“李约瑟难题”和 “钱学森之问”的尝试性解答，是呼应当代科技发展趋势和知识经济兴起的主动作为，也是提升国家核心竞争力的重要举措，同时也是对高等教育内涵式发展道路的一种探索。 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称 《纲要》）明确提出，“目前我国创新型、实用型、复合型人才紧缺，要着力提高学生的创新能力，要进行拔尖创新人才培养改革试点，要造就 ‘一大批拔尖创新人才’。”［1］2010年以后，拔尖创新人才培养成为一股热潮，许多高校开展了拔尖创新人才培养改革试验，但这些改革试验主要集中在研究型大学，而占高等教育90%以上份额、直接服务于地方经济社会发展的地方高校如何培养拔尖创新人才，成为一个亟待回应的现实课题。

科学有效的管理是培养拔尖创新人才的重要保障，它是通过对高校拔尖创新人才培养的目标和规格、教学体系和课程体系进行科学设计，以此引导人才培养过程中师生的行为，从而实现拔尖创新人才的培养目标。本研究以X大学Y学院在拔尖创新人才培养的管理探索为例，探讨其亮点与不足，并为其提供改革建议，进而为地方高校精英学院拔尖创新人才培养提供有益借鉴。

一、地方高校精英学院拔尖创新人才培养的特征

根据管理责任主体的不同，当前我国各类拔尖创新人才培养实践可以划分为以下三类，即精英学院、专业院系以及校级育人平台，而其中最常见的拔尖创新人才培养责任主体是精英学院。［2］相较于部属重点高校，地方高校精英学院培养拔尖创新人才在资源供给、师资力量、生源质量以及教学科研水平方面都存在较大差距，因而，地方高校精英学院要科学设计拔尖创新人才的培养，就必须科学定位，明晰地方高校精英学院拔尖创新人才培养的意蕴。

显然，地方高校是指隶属于省级政府管理并主要依靠地方财政支持的高校。据2017年教育部统计数据显示，全国普通高校共2 631所，地方高校有2 511所，占比95.44%。［3］地方高校作为我国高等教育体系的主体部分，以服务区域经济社会发展为目标，着力为地方培养高素质人才，具有面向区域、面向基层和更接地气、更有潜力的比较优势。［4］大学精英学院是以培养拔尖创新人才为使命的一种特殊性机构，不同于以学科专业为边界的传统学院，它聚焦于培养知识宽厚、创新意识强烈、具有较强应用能力的高素质人才，因而在办学目标、组织结构、资源供给等方面都具有独特优势。2010年以前，利用精英学院开展教改实验的多为部属重点大学，如浙江大学的 “竺可桢学院” （2000年）、复旦大学的“复旦学院” （2005年）、南京大学的 “匡亚明学院” （2006年）、北京大学的 “元培学院”（2007年）、华中科技大学的 “启明学院”（2008年）以及清华大学的 “清华学堂” （2009年）等，地方高校在精英学院方面探索较少，X大学于 2009年便组建起 “大土木实验班”，2014年在此基础上成立Y学院，从而成为地方高校开展培养拔尖创新人才试验的先行者。

那么，地方高校精英学院的拔尖创新人才培养与研究型大学有何区别呢？一般来讲，拔尖创新人才是指具有广博而深厚的知识基础、创新能力和创新素养、国际竞争力和社会责任感，并能够通过个人努力为社会做出贡献、成为某领域领军人物的杰出人才。张秀萍曾从人才分类的角度对拔尖创新人才进行了剖析，她认为，“拔尖创新人才是指科学研究型的高层次创造性人才、应用研究型的高技术创新人才和某一专业领域有特长的高级专门人才。”［5］这与清华大学李俊峰教授在北京大学教育学院举办的 “大学—中学圆桌论坛”上提到的 “拔尖人才是分层，创新人才是分类”［6］不谋而合。即拔尖创新人才不仅要注重水平的 “拔尖”和 “高层次”，也要在不同类型上加以区分，从而使得拔尖创新人才这个概念更加完整，进而贴合不同院校培养拔尖创新人才的实际。对研究型大学来说，拔尖创新人才更偏向于科学研究的高层次创造型人才，强调人才在学术方面的拔尖、基础研究上的创新以及面向国家的重大需求；而对于地方院校来说，拔尖创新人才培养不侧重于学术性、学科性的教育，更强调面向经济社会需求的专业化取向，即培养出符合社会所需的一流科技人才、工程师及管理者等不同领域的多样化拔尖人才。不同于部属重点高校以基础研究为核心的拔尖创新人才培养模式，地方高校对学生的创新培养及训练更加注重应用性，即重在培养学生将理论知识在实践中进行创新的能力。从地域特征来看，地方高校在资源投入上受地方政府支持，因而其拔尖创新人才的培养也更具有地方依存性，要更适应于地方经济社会的发展，其拔尖创新人才的培养要更“接地气”，体现一种引领地方发展、服务地方发展的 “地方”自觉。

综上，不同于部属高校，地方高校精英学院的拔尖创新人才培养有其鲜明的特征，即 “拔尖”的多样性、“创新”的应用性和 “地方”的依存性三重特征，而这也是地方高校精英学院拔尖创新人才培养的意蕴所在。

二、地方高校精英学院拔尖创新人才培养面临的困境

部分部属高校早在20世纪70年代末就开始了拔尖创新人才培养探索，如中国科学技术大学于1978年创建的 “少年班”以及1985年在少年班办学成功经验基础上创建的 “教学改革试点班”。精英学院如果从2000年浙江大学创建的“竺可桢学院”算起，则已走过了18年历程。因此，部属高校精英学院在拔尖创新人才培养方面形成了自己的经验。但我国对拔尖创新人才的需求是大量的、多样的，也需要各层次、各类型高校的参与，2010年 《纲要》出台后，一批地方高校也创办了一些富有特色的精英学院，但囿于理念、模式、资源和评价等方面的羁绊，在拔尖创新人才培养方面仍然困境重重。

（一）拔尖创新人才培养的理念仍然陈旧

地方高校精英学院虽然在培养拔尖创新人才方面做出了有效尝试，但应指出，囿于长久以来人才培养目标平庸化的路径依赖，地方高校精英学院在拔尖创新人才培养的理念方面比较陈旧，主要存在以下误区：其一，虽然在 “钱学森之问”提出与 《纲要》出台后，地方高校对 “该不该培养拔尖创新人才”这一问题不再有顾虑，但是他们对 “能不能培养出拔尖创新人才”这一问题还是疑虑重重的。长期以来，拔尖创新人才培养似乎是部属重点高校的专利，地方院校出于对自身 “先天发育不足，后天营养不良”的疑虑，自认为无法承受拔尖创新人才培养之重；其二，地方高校长期处于 “高不成低不就”的尴尬境地，发展定位模糊，办学方向迷茫，对人才培养缺乏科学准确的认识，陷于平庸发展的困境，对如何进行精英式培养缺乏明确认知。因而，一些地方高校虽然也采取精英学院的方式进行拔尖创新人才的培养，但由于缺乏精英教育的厚重积淀，即便采取 “强选拔—封闭特区式”这种看似 “精英化”的培养方式，但对这些较为优质的生源如何培养，地方高校依旧面临文化氛围积淀不够、治理结构有待完善和管理制度缺乏有效设计等问题，故而在拔尖创新人才培养上困难重重，仍然处于粗放的探索阶段，效果不彰；其三，地方高校精英学院培养拔尖创新人才，从初始阶段起，就是由部分学校领导发起并推动的，但由于地方高校本身对培养精英人才缺乏统一而清晰的认识，相关职能部门对拔尖创新人才培养缺乏有效的引导、激励和支持，广大师生对拔尖创新人才的培养也只停留在纸面上的理解和个人主观的猜测，因此地方高校对究竟如何培养拔尖创新人才仍然缺乏统一认识与集体行动。就目前情况来看，地方高校拔尖创新人才培养多停留在 “上热下冷”的状态；其四，部分地方高校把拔尖创新人才培养看做是提升科研实力、提高学校排名、扩大学校知名度的有效手段，从而导致 “重科研轻教学” “科研硬教学软”现象的泛滥。因此，地方高校精英学院普遍对教学的时间、资源和精力投入不足，又不能很好地协调科研与教学的关系，最终使拔尖创新人才培养的育人功能难以有效实现。

（二）未能找寻到适合地方高校的拔尖创新人才培养模式

地方高校在拔尖人才培养上不能照搬部属重点高校的培养模式，需要综合考虑办学定位、资源限制、教学科研水平等因素，探索适合自身的拔尖人才培养模式。而这种模式定位体现着办学者的价值追求，决定着专业课程的设置、教学计划的整体安排，对拔尖创新人才的培养意义十分重大。地方高校拔尖创新人才的培养是直接面向经济社会发展、面向市场需求的，这就说明地方高校的拔尖创新人才培养模式不是固定的、僵化的、一成不变的，而是多元的、灵活的、顺势而动的。而地方高校在拔尖创新人才培养过程中，过于关注标准化的内容，盲目照搬照抄部属重点高校拔尖创新人才培养模式，忽视自身办学定位和人才培养需求，未能彰显地方高校精英学院拔尖创新人才培养应具备的 “拔尖”的多样性、“创新”的应用性以及 “地方”的依存性。没有做到真正的因地制宜、因校而异、因人而异，使得人才培养模式缺乏特色，导致 “千人一面”“千校一面” “千篇一律”情况的发生，从而使得教育模式同质化现象突出，而这种模式化和标准化的培养很难孵化出拔尖创新人才。

（三）资源瓶颈和质量受限

精英学院作为重点培养拔尖创新人才的特殊性机构，其拔尖创新人才培养的效力如何，受经费投入、师资水平、生源质量和作为育人环境的文化传统等大学既有资源禀赋的制约。因此，精英学院从诞生伊始便对资源投入和办学质量提出了内在要求。我国超过85%的高校校龄不超过40年，这些学校基本都属于地方高校，相较于部属重点高校，地方高校普遍呈现出 “底子薄、积累少、扩张快、资源少”的特点，发展比较不成熟。［7］这也就决定着地方高校在建设精英学院培养拔尖创新人才时，将会面临办学资源不足以及办学水平质量不高的困境，从而直接导致地方高校在依托精英学院采取 “强选拔—封闭特区式”的拔尖创新人才培养时，既无一流的师资供给，也无高分生源，更无充沛的资金投入，使得地方高校精英学院的拔尖创新人才培养缺乏丰沛资源支撑和高质量办学水平支持，难以持续、有效地运转。

（四）分数至上、急功近利的评价方式的桎梏

地方高校精英学院注重对学生的 “强选拔”，通过优中选优的考试作为拔尖创新人才培养的起点，但在这一过程中，忽视了对学生才能、个性的考察，过于注重学生智力因素尤其是记忆力的考察，而对创新力、意志力等非智力因素缺乏关注，从而只能选拔出那些知识储备较多或知识基础较好的学生，但难以真正选拔出具备发展潜力的人才苗子。同时，地方高校为了迅速展现拔尖创新人才培养成效，多用 “考研率”或 “升学率”等量化指标来衡量人才培养效果，缺乏对人才的过程性评价和发展性评价，而这无疑将导致拔尖创新人才培养的模式窄化、固化和僵化，难以形成自由探索的宽松氛围，从而忽视拔尖创新人才的才能和个性发展。“唯分数论的评价体制，框定了学习与发展的边界，是对创新性的扼杀”［8］，显然，这对拔尖创新人才培养是难有裨益的。

制约地方高校精英学院进行拔尖创新人才培养的因素是多方面的，而破除困境的关键一环即在于科学有效的管理，唯有在管理上发挥主动性、能动性和创造性，才能发挥地方高校精英学院培养拔尖创新人才的比较优势，更好地贴近地方经济社会发展需求。

三、X大学Y学院的拔尖创新人才培养试验探索

X大学作为较早进行拔尖创新人才培养试验的地方高校，进行了颇具战略意义的教育改革探索与实践。［9］Y学院作为X大学拔尖创新人才培养的精英学院，成立五年来，在管理方面进行了改革探索，亮点与问题并存，值得我们进一步反思和探讨。

（一）Y学院拔尖创新人才培养的亮点

1.Y学院的发展始终受到学校领导层的重视与支持

Y学院院长由校长担任，副院长由教务处处长担任，以此为领导核心，组建院务委员会，成员主要由兼具学术声望和管理经验的二级学院院长和专家担任，委员会制定、出台及完善了 《Y学院院务委员会章程》，针对教育教学、科学研究、学生管理、党团建设、对外交流等工作进行审议和决策，制定相关专项管理办法与条例，实现决策的民主化、科学化和规范化。由于领导的重视和显著的改革成效，Y学院在基层治理和制度创新上获得了较大的自主权，这为Y学院拔尖创新人才培养的教育改革试验提供了充分的管理支持与政策保障。2018年6月15日，Y学院举办了首届毕业典礼，这也是X大学唯一的一个单独举办毕业典礼的学院，以K校长为代表的学校领导层到场并发表讲话，充分体现了学校领导层对Y学院的高度重视与殷切期望，这无疑给Y学院的发展提供了支撑与保障，为Y学院提供了良好的改革与发展环境。

2.Y学院拥有优越的硬件环境

Y学院位于X大学教学南大楼五楼，自建院起学院领导便致力于营造一种现代、温馨且优良的学院环境。学院空间布局区隔明确，功能齐全，在管理环境配备上，具有得天独厚的条件。Y学院设置了行政办公室、休息室、会议室以及咖啡间等场地，为管理人员提供了良好的办公区域和休憩空间。同时，Y学院的管理区域与教学区域、学生活动区域距离较近，这既有利于管理人员全面、有效、迅速地开展工作，又方便了管理人员与师生的有效沟通。

3.Y学院管理人员富有改革意识和战略眼光

Y学院被X大学定位为探索本科生培养的荣誉学院和实施拔尖创新人才培养的精英学院，是拔尖学生个性发展、创新实践的重要基地，是学校深化本科教育教学改革的示范区。因而，Y学院既成为了学校改革创新的试验田，也承载了学校培养拔尖创新人才的重大使命。通过调研，我们发现Y学院的管理人员尤其是领导层极具改革意识和战略眼光，从Y学院联系第三方专家团队制定 《“十三五”发展战略规划》，再到后来的根据时代需求和学院发展需求，不断推进各种改革，如学院下放专业基础课到相关学院、加大动态淘汰—优补机制、采取导师集体指导制度、适时修订2018版的人才培养方案等等，都体现了Y学院管理人员锐意进取、敢于创新的优良品质。

4.管理人员工作积极性高、执行力强，服务周到细致

Y学院的管理队伍引进了校内经验丰富、责任感强的行政人员，努力保障队伍建设的年轻化、多元化和精英化，力求促进决策管理的民主化、科学化和规范化。在调研当中，笔者发现Y学院的管理人员对Y学院的改革创新寄予厚望且衷心认可，可以称得上是 “爱院、爱工作、爱学生”的，因而他们在执行各种决策时也充满积极性，这无疑促进了Y学院各项工作有条不紊地开展。同时，Y学院的管理人员普遍秉持着 “以生为本”的理念，重视学生、爱护学生、关心学生的发展，对学生的各项需求尽可能地予以满足，把各项服务做到全面化、细致化。这一点在访谈中也得到了学生们的认可。

5.针对教师的 “宽松式”管理有利于激发教师主动性、积极性和创造性

Y学院对任课老师和专业导师采取了 “宽松式”的管理方式，如在教学方式、教学内容和教学评价方面都给予了教师较大的自主性，同时针对老师的各项需求，也都尽力予以满足。此外Y学院还在经费支持 （如科研和教学方面都有较大的经费支持力度）、项目申报 （如教学改革项目申报）、培训进修 （如组织教师赴西交利物浦大学参加第三届高等教育创新年会）方面给教师大开方便之门。Y学院提供的宽松氛围无疑给教师教学改革提供了便利和保障，这既有利于拔尖创新人才的培养，也有利于 “筑巢引凤”，吸引更多优秀教师来Y学院任教。

（二）Y学院管理尚待优化之处

1.管理队伍亟待壮大

当前Y学院管理队伍仅有4名专职行政人员，急需壮大与扩充。这主要反映在以下几个方面：一是繁杂细碎的工作非一人之力可以完成（据学生反映，管理教学的老师仅有一人；据老师反映学院没有专职辅导员，需要由管理人员兼任辅导员，这就使其工作量加大，且因为不具备辅导员身份，无法享受学校的辅导员培训等优越条件）；二是各项工作繁琐交叉，需要一支分工合理、权责分明、结构完整、年轻精干的管理队伍进行协作完成；三是Y学院为保障改革创新的持续推进，需要更多专职管理人员保驾护航，提供支持与服务。

2.管理人员专业化水平仍需加强

应当说，Y学院管理人员相较于其他普通学院，具有较强的管理专业化水平，但追求拔尖创新人才培养的学院必然需要一支一流的管理队伍，而一流的管理队伍仍需要加强专业化水平。而当前Y学院管理人员管理专业化方面还存在以下不足：其一，Y学院各管理岗位以及与专业导师、学业导师之间的权责不明确，职责分工对学生缺乏公示。此外，还存在学业导师和管理人员相互推诿的状况；其二，部分管理人员管理理念不到位，认为管理工作更多是任务完成式和经验总结式的，缺乏 “技术含量”，因而也就缺乏对行政管理工作的提炼、总结与反思；其三，管理人员队伍中，缺乏管理学或教育学背景的人员，因而这也就导致管理人员缺乏高校管理所需要的知识结构与能力结构，从而制约了Y学院管理的科学化和专业化。

3.管理中出现的 “全能主义”现象亟待破除

根据访谈发现，管理人员和学生出现了一种“全管”和 “全问”的状况，这无疑表明了 “全能主义”在Y学院管理当中的盛行。这一方面给Y学院管理造成了压力，让各位老师疲于奔命，且缺乏工作的获得感；另一方面，由于过度的管束，导致Y学院学生容易养成对学院管理的依赖，不利于自主管理能力的提升，这也与Y学院所倡导的 “三自主”理念背道而驰。

4.管理当中存在的 “一刀切”现象需予扭转

通过访谈，不难发现Y学院对学生采用“圈养式”管理方式。诚然，这种管理方式有利于学生整体质量的提升，从而能够达到 “兜底线”和 “补短板”之效。然而作为一个立志于培养拔尖创新人才的精英学院，怎样在保障人才培养质量底线的同时，又能够切实给那些拔尖创新人才提供宽松自由的氛围和管理方式，无疑是每一个Y学院管理者需要深入思考的事情。

（三）对Y学院拔尖创新人才培养的改革建议

1.坚持贯彻改革理念，持续推进Y学院各项改革

其一，凝心聚力，通过召开Y学院改革创新的筹备会、座谈会、务虚会等形式，加大宣传力度，切实推进Y学院教育改革的相关人员转变思想、统一认识，为改革创新扫除障碍；其二，根据 《Y学院 “十三五”发展战略规划》切实推进各项改革，同时根据现实需求和学院发展需要适时做调整；其三，切实推进民主参与。当前教师和学生在学院改革决策当中尚存在一定的 “缺位”和 “失语”状态，应该通过各种民主参与形式 （如座谈会、信箱）倾听师生的意见，反映师生的利益与呼声。

2.扩充管理人员队伍，切实推进管理专业化

其一，为符合Y学院管理需要，应当通过校内遴选和公开招聘的方式壮大管理队伍，并注重学科来源的多元化，尤其注重吸纳具有管理学和教育学背景的管理人才加入；其二，明确管理人员的权责，并进行公示宣传，从而推进学院事务的精细化管理；其三，打破管理过程中的“全能主义”理念，适度放权，充分发挥班主任与学生的自主权，促进学院管理的民主化与科学化；其四，管理人员应当提升总结、研究与反思意识，立志做行动研究者。

3.针对不同学生，采取区别的管理方式

面对 “放养式管理”和 “圈养式管理”二者出现的可能困境，Y学院应当对学生进行分流管理，对那些自律能力强、创新能力强的学生采取宽松管理方式，并采取相应激励措施，促进其更好、更快地发展。而对于那些自律能力弱的学生，除利用淘汰机制对其进行规约以外，利用各种管理手段帮助其回归正轨，养成 “三自主”（自主管理、自主学习、自主创新）能力。

四、对Y学院拔尖创新人才培养的两点反思

（一）“兜底线”和 “拔高峰”的关系探析

从学理上讲，在拔尖创新人才培养过程中，“兜底线”是最低要求，而 “拔高峰”是长远追求。在时间序列上来说，两者有先后之分；而从逻辑序列上来说，前者是后者的基础和前提，后者是前者的激励与指向。两者并非决然对立，而是具有内在一致性和相互协调性。从实践上讲，Y学院当前着重 “兜底线”（即保障Y学院学生的整体质量与水平）无可厚非，因为Y学院成立时间尚短，需要在一些可比、可测量的指标（如考研率、四六级通过率等）上做出成效，打出品牌。但Y学院的办学定位毕竟是立志培养出一批拔尖创新人才，这就要求Y学院不能将自己人才培养的目标和使命仅仅停留在 “夯实基础”的低层次阶段，还要着眼于怎样使那些具有创新潜力的优秀人才能够在本科期间就得到挖掘和培养。因而，Y学院需要采取适当的管理手段和激励措施使得那些优秀人才可以 “冒出尖来”。

怎样加强拔尖创新人才的培养，实现 “兜底线”和 “拔高峰”的有机结合？其一，应当继续坚守Y学院的人才培养质量底线，贯彻坚持以往的一些管理方式，切实发挥管理人员、专业导师、学业导师以及优秀学生对弱势学生的帮扶机制，维持并推进Y学院学生整体质量的提升，不断将 “底线”的水平线往上移动；其二，对那些有着高远志向、自觉性高、创新潜力大的学生，要采取合理的激励机制，如在课程学分充抵、经费支持、国际交流机会提供、科研项目申报方面提供便利，从而促使一些优秀的学生能够在底线之上实现更大的飞跃和提升；其三，学院管理人员和教师队伍应当有意识地从Y学院的“底线”学生当中观察和选拔具有 “高峰”潜力的学生，并通过 “高峰”的榜样和示范作用带动更多的 “底线”凸显出来，从而形成Y学院人才培养 “高原之上有高峰”的大好局面。

（二）“圈养式”与 “放养式”的利弊分析

通过对Y学院和普通学院毕业生的访谈发现，“圈养式”和 “放养式”的争辩在其拔尖创新人才培养试验中随处可见。据学生反映，Y学院更多的是 “圈养式”管理，而普通学院则更多的是 “放养式”管理。对于自律性不足的学生，采取 “圈养式”管理似乎更容易规约学生，让其所言所行 “不逾矩”。而 “放养式”管理则似乎给了那些自律性强的学生更多的自由空间，使其可以挥洒个性，充分发展。

需要注意的是，采取何种管理方式，都需要考虑它的适用条件与范围。就Y学院来说，“圈养式”管理因为与当前学院发展的 “兜底线”理念所配套，所以在一定程度上是合理的。但如果Y学院想要真正成为 “有特色、受尊重”的精英学院，就必须在 “拔高峰”上发力。但也正如王洪才教授所言，“完全放任的方式是无法达到教育试验目的的，而完全 ‘圈养’似乎又不符合特殊人才成长之道”［10］。所以，这就必须要求Y学院的管理吸纳 “放养式”管理的合理要素，与 “圈养式”管理达致有机协调。

故而，这就内在要求Y学院要针对不同的学生进行分流管理。而这需要克服三重障碍：其一是理念障碍。即Y学院必须秉承培养拔尖创新人才的初心与使命，否则在管理上很容易催生“一刀切”的弊端；其二，制度障碍。Y学院当前许多规章制度都较为刚性，并且在制定过程中缺乏民主参与、执行过程缺乏柔性与灵活性、公示过程缺乏协商与反馈。因而，这就需要Y学院不断打破制度的障碍，制定真正适合Y学院、以学生利益为中心的制度；其三，人员障碍。当前Y学院无法实现因材施管、分流管理，很大程度上也与Y学院管理队伍尚且薄弱、专业化水平尚待提升有关，因而Y学院应当继续通过公开招聘等方式壮大管理队伍，同时通过各种培训提升管理人员专业化水平。