论劳动规章不利变更法律制度的完善

2020-03-13张茜

广西质量监督导报 2020年9期

张茜

(广东财经大学广东广州 510000)

一、问题的提出

劳动规章，顾名思义，是指用人单位按照法律的规定指定的同等的劳动条件，明确用人单位劳动纪律的制度和规则。就其本质而言，是雇主对雇员进行管理的工具，制度设计的初衷是为了维护企业的经营秩序，为广大职工提供统一的标准，经劳动者和用人单位达成合意，劳动者自愿让渡权利，接受用人单位的管理。在实际生活中，企业在受到内部生产活动或者外部经济情势变化的影响后，都会必然会对现存经营管理制度或者职工工作条件的改变，而这些变化大多是通过劳动规章制度的变化而引起的。①劳动者作为劳动规章最直接的利益主体，其变更可能会造成两种结果：劳动者现有利益的增加或者减损。若规章的变化朝着增进劳动者权益的方向，例如提高劳动者工资等物质利益，就不会存在对劳动者的不利变更。相反，若由劳动规章朝着减损劳动者利益的不利变更方向发展，则是引起劳动纠纷的主要原因。这就涉及到变更后的劳动规章能否对已入职职工(变更劳动规章前与公司建立劳动关系)产生效力的问题。在现代化大生产的背景下，企业为谋求利益最大化，通过减损劳动者合法利益来降低其经营成本，从而恶意变更劳动规章不可避免；如果将恶意变动后的劳动规章确认对雇员具有法律约束力，则相当于允许企业随便更改劳动合同，进而违反法律规则，这将导致劳动者的合法权利处于企业的支配之下；但是，如果我们拒绝承认法律约束力，极易导致雇主对雇员管理的混乱。在劳资双方关系的运行中，劳动规章的任意变更是每个规模化企业及其职工都会遇到的问题，令人遗憾的是，我国目前的法律规定对这一方面的规制仍处于相对滞后的状态。是以，在劳动规章变更规则被资方掌控的情势下，探索对劳动者权益的保护路径极为必要。就劳动者而言，遵守企业劳动规章是劳动合同赋予的义务；对于公司管理而言，企业制度决定着公司的管理秩序及运行效率。合法、有效的规章制度是企业管理的有力方式。公司制度可以视为劳动合同的补充，其对于不特定的劳动者生效，经过合法公示的变更也会产生相应的法律效力。根据《劳动合同法》的相关规定及公司制度的性质，其必然会涉及到员工的利益，故应当由职工(代表)大会协商做出。

这为劳动者在规章的制定、变更过程中表达自己的想法提供了法律支持，但该请求是否被采纳，则由管理层决定，换言之，劳动者只有表达意见的权利，却没有决定权；这显然和“平等协商确定”(变更规章应当根据劳动者与管理者双方合意)的精神相违背。“劳资共决”与“共议单决”之争也就由此展开。②

二、对于“劳资共决”与“共议单决”之争的探索

“劳资共决”与“共议单决”这一困境产生的根本原因在于劳动规章自身在程序、内容以及法律效力上的内在冲突。换言之，劳动规章作为企业单方制定的、限制劳动者行为的规范，应当侧重于对劳动者行为准则约束的事项，而不应涵盖与劳动者切身利益直接相关的劳动条件。③基于社会发展的现实考量，劳动规章涉及劳动条件内容无法规避。因此，规章的变更决定权就不能由仅由公司管理层把控，劳动者必须参与到规章变更的表决程序中。然而劳资双方的集体协商制度在实践中收效甚微，劳动者的参与得不到充分的允许，从而导致的劳动条件混杂、缔约成本高昂等问题。这反过来又迫使企业滥用劳动规章这一“劳动管理的最直接手段”，④导致劳动规章不利变更的效力问题频繁发生。

目前，学界对于企业劳动规章性质的定位也是存在颇多争议，包括强调劳动者与用人单位合意的“契约说”，与“契约说”相对立的不考虑劳动者主观意思的“法规范说”，介于两者之间的“集体合意说”以及“根据二分说”。⑤然而这些争论与劳动规章的作用、现实生活背道而驰，因此，当国外司法实践中出现“合理性变更法理”后，对于劳动规章性质的探讨重心逐渐转移到了“合理性”判断方式的细化。问题是，该理论在我国大陆地区，在满足企业生产经营需要的同时，能承担起限制企业权利滥用、保护职工合法权益的重担吗？这令人怀疑。⑥

所谓“合理性变更法理”，是在劳资双方合意的基础上，由企业单方面对劳动规章变更，原则上应取得劳动者的同意后方能生效。但是，为了均衡企业的生产和职工的利益，可以在不利变更更具合理性的情况下，适用于对变更持反对态度的职工。据此，不利变更的合理性决定了它的有效性，合理性应当根据个案来讲，针对其修改的必要性及修改带来的不利程度与补偿的合理性综合考虑，⑦至于该判断在我国大陆地区无法适用，主要基于以下几个方面的考虑：

首先，现代市场经济的发展日新月异，不考虑劳动者意愿而放任公权力介入审查企业制度条款“必要性”、“合理性”的问题，不具备现实的可操作性。该国家工作人员是否具备相应的资质、司法权是否会干预企业自主经营权、是否可能导致“同案不同判”等问题，在我国仍有待探讨。

其次，“合理性变更法理”是基于反对用人单位单方面不利于劳动者变更劳动规章为原则，只有在企业生产经营中各自的个性需要时才对变更的合理性进行考量。但基于实践中的问题及群众认知程度，企业制度受社会潜规则、人际关系、劳劳资关系、企业部门强弱、公会形式化等因素影响。劳动规章的法的规范性质较为明显，其制定、变更一直受公司高层控制，滥用权利的现象非常普遍。在这样的背景下，“合理性变更法理”是否负限制公司恶意变更规章，有效保护劳动者的利益，仍有待商榷。

此外，“合理性变更法理”以“变更的必要性”为主要考虑因素。“劳动者所受的不利益程度”，仅仅从内容和结果上考量是远远不够的，更需要让劳动者参与打变更过程与决策中。故此才可有效地防止用人单位对劳动规章的随意变更。

最后，“合理性变更法理”本身的逻辑问题。例如，当对劳动规章不利变更持反对意见的劳动者动用司法手段维权时，在有效的司法裁判文书作出之前，不利变更劳动规章的效力如何？职工是否有立即服从的义务？在裁判文书确定后，该裁判结果的效力约束范围如何确定？而这些问题，“合理性变更法理”都不能提出良好的解决之策。

三、完善企业劳动规章不利变更的建议

劳动规章的不利变更之所以引起学界的广泛讨论，根源就在于其自身在内容、程序、法律效力上的冲突，所以解决办法也是从以下几方面展开，包括内容限制、程序重建、明确效力冲突规则。目前，各国的通行做法主要有以下几种：

一是限制用人单位劳动规章的内容范围，采用这一做法的国家主要是法国。这虽然在一定程度上实现预防以企业规章制度的形式变相修改劳动合同，但并不能从根本上解决问题。由于劳动者本身的差异性天然存在，劳动合同传统的签约模式必然会导致员工待遇存在差异，不利于企业管理，并且不利用扩大企业规模，因此在限制规章制度的内容范围内，代替个体劳动合同中的普适内容，可以减轻企业与劳动者负担。便于企业针对员工个性进行管理。但劳动条件的内容不能完全排除在外，则企业只能利用集体合同来降低缔约成本。就我国目前集体合同制度的发展来看，并不能使该问题得到有效的解决，这种模式因此也缺乏实践基础。

二是“劳资共决”模式，即劳动规章的变更须由劳动者和用人单位双方通过协商确定，职工与企业拥有相同的表决权；未经协商一致，不能视为达成一致意思表示，均是无效变更。从劳动关系的动态发展来看，由劳资双方通过集体协商确定规章的变更也符合社会发展的趋势。⑧然而，问题是平等协商制度的运作是以劳动力和资本的平衡来维持的。在我国，劳动力与资本相较，明显处于弱势地位，再加之工会与企业存在较强的依附关系，使其很难保持独立地位去为劳动者发声。此外，若对劳动规章的不同内容不严格加以区分，过分强调集体协商，这也将不可避免的架空了企业对劳动者的管理权。

三是尊重公司的意思自治，对劳动规章的内容不加干预与限制，也不执行劳动者和用人单位的集体协商制度，仅依据法律规定来判断其效力。就该问题而言，当前我国学界也是存在诸多争议，有主张劳动合同效力优先、⑨有主张劳动规章优先适用、⑩更有“双优先原则”论者，原则上制度作为合同的补充，合同效力优于制度，但以更为保护劳动者为前提，何者力度大，何者优先。

基于现实情况来看，若可以更进一步考察劳动关系的运作机制，可得而知：

第一，企业基于盈利的考量，对劳动规章的内容会适时调整，但劳动者流动性更强。因此，在签订劳动合同时，约束每个劳工行为规范的规章各异，并且劳动规章的变更对职工产生的影响也不尽一致。简单绝对地规定效力位阶难以平衡规章与合同的冲突。

第二，在现代经济发展的背景下，劳动规章作为企业的规范性文件，虽时有变更，其总体是相对稳定的。因此，对劳动规章的变更引起的劳动者权益的不利益应持更为谨慎的态度，劳动规章不利变更的法律效力，应严格区分适用对象、适用时段。

第三，在劳动规章变更后才与企业建立劳动关系的新职工，规章内容的变化是在劳动合同订立前就已经发生的，对于新进职工判断其可得利益而言，影响甚微。对原职工来说，用人单位劳动规章的变动也不一定涉及对劳动合同实质性内容的改变，更不必说完全不利了。

综上所述，根据我国现实发展，本人主张对我国企业劳动规章的不利变更法律制度从以下几方面加以完善：

首先，企业有权变更劳动规章，但企业劳动规章的性质决定了涉及劳动者切身利益的必须经劳动者同意，否则不具备法律效力。这是为了保护原劳动者既得利益与期待利益的必要之举。反之，若变更内容与劳动者无不利之处，可由企业自由决定。

其次，工会作为劳动者与企业管理机关沟通的桥梁，是劳动者表达其诉求的主要渠道，但我国工会对企业的依附性致使其中立地位的弱化，使其很难真正代表广大职工表达真实意愿，致使工会的设立流于形式，所以，劳动者直接协商更为合适。

最后，基于双方合意的基础，对于劳动规章变更持反对意见且无法与企业达成合意的劳动者，可以限其在一定时间内脱离劳动关系，并且可以在合理范围内要求离职经济补偿。

注释:

① 江立瑾：《劳动规章不利变更法律规制探究》，苏州大学学位论文，2011年。

② 丁建安：《论企业劳动规章不利变更法律制度的完善》，东方法学2014年第1期，第78页。

③ 丁建安：《论“根据二分说”的优越性——再议企业劳动规章的法律性质及其制定、变更程序》，法制与社会发展2013年第5期。